نکته: ۱- این متن گاه به طنز پهلو می زند گاه به فلسفه. عجیب است اما واقعی است. اگر ماکیاول، سیاستِ متعارف را توصیف کرد، پژوهنده در این متن در پی توصیف وجوه غالب اما خشن و غیراخلاقی حاکم بر سپهر مدیریت متعارف در ایرانِ امروز است. بر این مبنا، آنچه در این متن آمده، به معنی باورها و اعتقادات نویسنده نیست. صرفا توصیف و تصویری هست از آنچه که جاریست و عموما دیده می شود! ۲- ISM مخفف Iranian Style Management می باشد.

مدیریت به سبک ایرانی (ISM)؛ گزاره ها،تعاریف و دستورالعمل ها (بخش اول)

در تئوری های مدیریتی، عموما از سبک x وy سخن به میان می آید. مگ گریگور در نظریه ای موسوم به x و y دو نگرش کلیدی را در مدیریت توصیف و تبیین نمود. دو نگرشی که با طرز تلقی متفاوت نسبت به انسان، به دو سبک مدیریتی متمایز منتج می شود.

سالها بعد از سبک z سخن به میان آمد. ویلیام اوچی در اوایل سال ۱۹۸۰ بعد از مطالعه مدیریت در مؤسسه های مختلف ژاپنی و آمریکایی، تئوری Z را ارائه داد. امروزه در ادبیات مدیریت، کاربرد عباراتی چون مدیریت ژاپنی (سبک مشارکتی) و آمریکایی متداول است.

در این متن آکادمیک(!)، نگارنده بر اساس شواهد میدانی و به اتکای مطالعه و بررسی تجارب حاصله در کشور، پیشنهاد می کند سبک مدیریت ایرانی(ISM)، به عنوان مدل انحصاری و الگوی بومی، ایرانی سالهای اخیر، در کتابهای دانشگاهی و در دنیا مطرح شود. این سبک مدیریت تقریبا به طور عمومی در ایران اجرا می گردد و مدلی منطبق با اتمسفر زندگی ایرانی است؛ گرچه تصادفاً به توصیفات ماکیاول از عالم سیاست هم شباهت های بسیاری دارد!

سکه این سبک را نمی توان بنام چهره ای خاص ضرب نمود. این سبک با قدمتی صدساله و از سال ها پیش پایه گذاری شده است، گرچه در سال های اخیر محبوبتر شده است. البته این سبک منتقدین بیشماری نیز دارد و بسیاری از متخصصان راست پندار و راست کردار، خواهان حذف چنین سبکی از مدیریت، در کشورند. اما این تلاش ها علیرغم سوگ و هزینه های بسیار دردآور و انسان سوز، غالباً به دلایلی ساختاری و به واسطه انرژی پرفشار ناشی از منطق قدرت، ناکام مانده و نهایتاً منجر به تحکیم سبک جاری و متعارف شده است.

برخی بر این باورند راز محبوبیت و ماندگاری این الگوی مدیریتی را باید در انطباق این سبک با خلقیات و اتمسفر زندگی ایرانی ها جستجو کرد. برخی نیز در مقابل، براین باورند که استقرار و پایداری چنین سبکی، موجب ایجاد چنین خلقیات و اتمسفری شده است! دلیل هر چه باشد،در هر حال، این سبک پایدار است و با توصیف و خواندن گزاره هایش، خوانندگان ایرانی نبایداحساس بدی داشته باشند…

با این مقدمه، مدیریت به سبک ایرانی (ISM)، چیست و واجد چه گزاره ها، تعاریف و دستورالعمل هایی است؟

مدیریت
* مدیریت فرایندی است که فردی بنام مدیر آن را اداره می کند. این فرایند اجرای وظایف اداری معینی را از طریق به خدمت گرفتن پرسنل اداری، با حداکثر کوشش برای توجه به دیدگاه های مافوق و در چارچوب مدل اجرایی مطلوب و مدنظر مافوق در بر می گیرد.
* مدیریت در اداره، وزارت، و هر تشکیلاتی یعنی بازی گرفتن از افراد بازیگر یا هنرمند؛ که با ملاک هایی انتخاب شدند، در راستای اهداف تعریف شده توسط مربی تیم یا کارگردان نمایش.
* مدیریت در تعریفی دیگر، فرایند اقتدا به مافوق و کوشش برای تحقق مقاصد و مدل مدنظر مافوق است.

مشارکت در مدیریت
مشارکت یعنی اینکه زیردست در آنچه که مدنظر مافوق است، به مدیر بلافصل خود کمک کند و هرچه مدیر می خواهد، همان را انجام دهد. نیازی به مخالفت و مخالف خوانی علمی و اظهار فضل و پرداختن به تئوری های مثلا علمی و فاضلانه نیست. به ویژه اینکه آنچه افراد در دانشگاه ها می آموزند و اساتید برجسته و نامدارشان به آنها القاء می کنند، صرفا مباحثی نظری و تکراری از چند دهه پیش و رونویسی از جزوات قدیمی و غیرمنطبق با الگوی مستقر اداری ایران است. افراد انباشته هایی را به زبان می آورند که فکر می کنند علمی و منطبق بر تئوری های دانشگاهی است اما به واقع اوهام و تصوراتی غیرواقعی و نادرست هستند. اگرچه افراد خود به وهمی بودن نگرشها چندان آگاهی ندارند، چرا که نظراتشان در اتمسفر جاری و در عمل، چندان به کار نمی آید. تنها پس از تجربه طی زمانی طولانی در سپهر اداری، این وقوف حاصل می شود!

راه و چاه درست، در ذهن مدیر است و او قطعا خود می داند چگونه کاری را به پیش ببرد. کجا موافقت و کجا مخالفت کند. با مدل مدیر، همراه و همسو شوید و صرفاً در چکش کاری و صاف و صیقلی کردن نظر و تصمیمش او را همراهی کنید. با توجه به آنچه که مدیر می گوید و آنچه که می خواهد، نقص های احتمالی و جزیی اش را به او یادآوری کنید و او را در اجرای مدل و مقاصدش همراهی کنید. می توان چنین رفتاری را همان «کار کارشناسی» نام نهاد... آنچه مدیر می گوید همواره بهترین نظر و بهترین راه است و وظیفه کارشناسِ متخصص، رفع اشکالات احتمالی و کوشش برای اجرای آن نظر و دیدگاه است.

با چنین سیاقی، اگر مشارکت تان در امور کامل باشد و همسو با مدیر باشید، غالبا به سود و منافع کوتاه و بلند مدت بسیاری نائل خواهید آمد و آینده شما تضمین خواهد بود. شما کارشناسی کاردان و مورد احترام جلوه خواهید کرد و همواره محبوب هر مدیری خواهید بود.
در عین حال بدانید که این زنجیره طولانی است و مدیرتان برای مافوقش شأن و نقشی مشابه دارد. او نیز برای مافوقش کارکردی کارشناسی و مشابه شما را ایفا می کند.

مدیر
مدیر فردی است که الزاماً باید واجد توانمندی های حداقلی مشخصی باشد:
همسو با مافوق، قادر به تسلط نسبی و حداقلی بر کارکنان و منابع انسانی و واجد بصیرت مدیریتی (شناخت اتمسفر اداری-سیاسی ایرانی).
مدیر در سیستم متعارف اداری، عموماً فردی است با کارکردی مشابه پیچ و مهره و ابزار. گاه می تواند تنها در نقش یک واشر هم به کار گرفته شود. او ناچاراً در سیستمی قرار می گیرد که برای مونتاژ محصولی خاص، نقش یک پیچ و مهره را می پذیرد.
مدیران حرفه ای و تکنوکرات را می توان بازیگر و هنرپیشه نیز نامید. افرادی که به تناسب توانشان وارد بازی می شوند و در هر تیم و لیگی حضور می یابند. مدیران بازیگر برای هر تیمی بازی می کنند مشروط به اینکه توسط مربی به کار گرفته شوند و دستمزد مناسبی دریافت دارند.

در کنار این دسته از مدیران، گروه دیگری از مدیران آماتور در بازیگری و هنرپیشگی هم وجود دارند که گزیده، نقش می پذیرند و وارد هر زمین بازی نمی شوند. تعداد این گروه از مدیران بسیار بسیار اندک و انتخاب شان بسیار مخرب، هزینه آفرین و توان فرساست. این افراد صرفاً در شرایطی وارد بازی می شوند که از نقشه زمین بازی، آگاه شوند و تمایل ندارند در هر شرایط و هر زمینی بازی کنند.
عموم جامعه مدیران، همان نقش پیچ و مهره و ابزار را بر عهده دارند تا به دور از هرگونه عوارض سویی برای مافوق و سیستم مدیریت مستقر باشند.

نیروی انسانی
آدم هایی که به جبر زمانه در یک ساختار اداری قرار گرفته اند و می توان با اهرم هایی چون سلسله مراتب، قوانین اداری، شرح وظایف و ... آنها را به خدمت گرفت و آنها را به یک ابزار تقلیل داد.
این افراد، فاقد قدرت انتخاب و محصور در اقتضائات سیستم اداری اند و چنانچه نتوانند چنان چارچوبی را تحمل کنند، محکوم به خروج از سیستم خواهند بود.

ساختار و افراد
هم افراد مهم اند و هم ساختار. سعی کنید هر دو بعد را مورد توجه قرار دهید. در هر زمان، افراد متناسب با ساختار مدنظرتان را بکار بگمارید.
اگر می خواهید ساختاری را نابود کنید، افراد ساختارشکن را بکار گیرید. اگر قصد دارید افراد آرام و تکنوکرات را بکار گیرید، سعی کنید از پیش، ساختار مناسب را برای آنها ایجاد کنید.
ناسازی ساختار و افراد، می تواند موجب عدم کامیابی شما در تحقق اهداف شود. اما در تقدم نظری ساختار و افراد، ساختار را بر افراد مقدم بدانید. هر ساختاری افراد مناسب خود را پیدا می کند و غالب افراد با ساختار، همراه خواهند شد.

جوانان در مقابل کهنسالان
جوانان عموما از وضع موجود ناراضی اند و به دنبال تغییرند. آنها مشتاق نوسازی و رفرم هستند. در مقابل کهنسالان و با تجربه های ادارات و سازمان ها که اداره را در تیول خود دارند، عموما محافظه کار، تابع وضع جاری و دلبسته گذشته و گذشتگان هستند و هیچ نوآوری و اصلاحی را بر نمی تابند. وضع ادارات و سازمان ها چنان اسفناک است که حقیقتاً هم به نوسازی و زلزله مدیریتی نیاز دارند. بنابراین شما می توانید ادعا کنید در پی ساختن و اصلاح هستید.

اگر بنا دارید جایی را به هم بریزید، یا در پی نتیجه و کارکرد خاصی از سازمان و وزارتی هستید، ضمن کتمان کردن منویات حقیقی و واقعی تان، حتما جوانان را به عنوان مدیر و سکاندار آن مجموعه انتخاب کنید. به علاوه در هر تریبونی اعلام کنید که به دنبال شکستن حلقه بسته مدیریت و در پی اصلاح و نوسازی و عدالت هستید.

گاه می توانید از منظری ارزشی سخن بگویید و پای استکبار و صهیونیست ها را هم در تاریخچه شکل گیری آن سازمان، به میان آورید تا نشان دهید یک انقلابی تمام عیار هستید. روشن است که سخنانتان رگه هایی از راستی و درستی نیز با خود دارد، ساختارها و سازمان های ایرانی غالباً با مشورت و به دست خارجی ها تاسیس شده اند. ایرانی ها در آن سالها در ایجاد ساختارهای اداری مدرن، سررشته ای نداشتند.

با این حساب، جوانان حرف تان را باور می کنند و تمام اهتمام خویش را در استقرار مدل و منویات شما به کار می بندند. آنها بر این تصور خواهند بود که راه بهشت را طی می کنند و تنها زمانی به استفاده ابزاری از خویش واقف می شوند که شما به مقاصدتان نائل شده اید و آنها هم البته رانت هایی به دست آورده اند!