سیستم پرداخت پاداش به ازای عملکرد کارمندان، سیستم خوبی به نظر می‌رسد، چرا که مدیران و سرمایه گذاران را همسو می‌کند. این سیستم از چند سال پیش که گزینه‌های واگذاری سهام در بسته‌های پاداش به کارمندان رایج شده، یکی از استانداردهای طلایی پاداش‌دهی بوده است. آژانس‌های رتبه‌بندی در ارزیابی نحوه اداره سازمان‌ها برای راهنمایی کردن سهامداران، این گونه پاداش‌دهی را تحسین می‌کنند.

کسب‌وکارهای کوچک
کارآیی سیستم پاداش به ازای عملکرد



در نتیجه، پاداش به ازای عملکرد، تقریبا در شرکت‌های زیادی در جهان به کار گرفته شده، اگرچه نحوه اجرای آن با فراز و نشیب زیادی روبه رو بوده است. پس سوالی که اکنون مطرح می‌شود این است که آیا پاداش به ازای عملکرد کاستی‌هایی دارد یا حداقل این که به درستی مورد استفاده قرار نمی‌گیرد؟
میهیر دسای، استاد دانشکده کسب و کار هاروارد، اخیرا در مقاله‌ای از ربط دادن پاداش مدیران به تغییرات سهام شرکت‌ها انتقاد کرده است. او معتقد است سیستم پرداخت پاداش به ازای عملکرد برابر «برون سپاری» تقدیر از مدیران و واگذاری آن به کمیته‌های پرداخت پاداش است. این کار مدیران را تشویق می‌کند برای موفقیت‌های کوتاه مدت کسب و کار تلاش کنند. درست است که این موضوع سرمایه‌گذاران شرکت را که به دنبال منافع کوتاه مدت هستند راضی می‌کند، اما به قیمت تضعیف عملکرد شرکت در بلند مدت تمام می‌شود.
یک روش برخورد با این موضوع این است که نامعقولی بازارها را از محاسبه پاداش‌ها حذف کنیم. این کار با ایجاد ارتباط بین پرداخت بر اساس عملکرد افراد با اعدادی مثل سود عملیاتی صورت می‌گیرد؛ البته مباحث موجود علیه انگیزه‌های کوتاه مدت را کاهش نمی دهد. همچنین گرایش کمیته‌های پرداخت پاداش را به عدد و رقم جلب می‌کند، نه قضاوت شخصی. اگر بخواهیم فراتر رویم، شاید اقدامات غیرمالی، مانند اقدامات مربوط به کیفیت محصول، درک مشتری از کیفیت خدمات یا موفقیت در ایجاد استعداد، می‌توانند به نوعی در محاسبات وارد شوند.
هرگونه تلاشی در جهت تزریق تفکر بلندمدت به پاداش به‌ازای عملکرد، نیازمند این است که افرادی که مسوول پرداخت این پاداش‌ها هستند، کمی قضاوت شخصی خود را هم دخیل کنند. مثلا پاداش ها بر اساس عملکرد افراد در دوره زمانی بلند مدت تری پرداخت شود. اما این دوره بلند مدت را چگونه می‌توان تعیین کرد و چقدر از کل پاداش شامل آن می‌شود؟ مشوق‌های بلندمدت تاخیر در پرداخت پاداش را دربرمی گیرد که این مساله، برای مدیرانی که نیازها و منافع کوتاه مدت دارند، جذابیت کار را کمتر می‌کند.
نتیجه‌ای که از این بحث می‌گیریم این است که یک رویکرد انفرادی خاص مربوط به پرداخت پاداش، برای هر سازمانی مناسب نیست. اما در این رابطه چندین سوال مطرح می‌شود:
آیا پاداش به ازای عملکرد باید از سیستم ارزش‌گذاری شرکت‌ها برداشته شود؟ آیا در تعیین این پاداش توسط کمیته‌های مربوط، قضاوت شخصی باید استفاده شود یا این قضاوت‌ها احتمال بروز مشکلات جدیدی را در این فرآیند به وجود می‌آورد؟ آیا اثرگذاری پاداش به ازای عملکرد باید با گسترش دوره‌های بازگشت سرمایه یا تعیین عملکرد برای یک معیار غیرمالی افزایش یابد؟ یا آیا اتکا به این نوع سیستم باید در بسته پاداش دهی کمتر شود؟