مطالعه جدید شرکت IBM در مورد بیش از 1700 مدیرعامل از 64 کشور و 18 صنعت مختلف درسرتاسر دنیا به مفاهیم جالب توجهی از فرهنگ سازمانی دست یافته است.

مهارت‌های مدیریتی
چرا مدیران شرکت‌ها دیگر فرماندهی نمی‌کنند؟


گرچه طی چند ماه گذشته، با چند مدیر منابع انسانی در مورد ضرورت تغییر شیوه کارمان صحبت کرده‌ام، اما همواره این ناآرامی و اضطراب را احساس کرده‌ام که تمام مدیران لزوم اعمال این تغییر را درک نکرده‌اند. مطالعه شرکت IBM به من اطمینان می‌دهد که مساله این نیست. مدیران به وضوح دریافته‌اند که دستور دادن و فرماندهی کردن روشی منسوخ، قدیمی و غیرموثر است.
به اشتراک گذاری دانش در همه ابعادمطابق با این پژوهش، شرکت‌هایی که عملکردی فراتر از عملکرد همتایان خود دارند، 30 درصد بیشتر احتمال دارد که شفافیت و صراحت در کار را به عنوان یک اثر کلیدی در موفقیت خود تعیین کنند. مدیران عمدتا از رسانه‌های اجتماعی استفاده می‌کنند و به این وسیله کارمندانشان را تشویق می‌کنند که جریان‌های کاری جدیدی که از هوش جمعی شرکت بهره می‌گیرد، ایجاد کنند و در نتیجه با هم ارتباط برقرار کنند و از یکدیگر بیاموزند.
همان گونه که ماه گذشته در سایت Lifehack گزارش دادم، این روند به ظهور آنچه آن را شبکه اینترانت فوق العاده می‌نامم، منجر شده است. اینترانت به منظور ارائه اطلاعات و پشتیبانی و تسهیل تعاملات در لحظه و به صورت فوری ساخته شده است. به عنوان مثال، وب سایت Spacebook ناسا،کارمندان را به برقراری ارتباط جهانی از طریق پروفایل‌های کاربری، فرم ها، گروه‌ها و برچسب گذاری اجتماعی تشویق می‌کند؛ اما زمانی که کارمندان ارشد ناسا بازنشسته شوند و نیروهای جوان و باهوش جای آنها را بگیرند، Spacebook برای بالا بردن سرعت سازگاری مدیران جدید، ابزار بسیار باارزشی خواهد بود.
فرهنگ‌های مناسب و نفوذ ناپذیر
سایت‌های داخلی سازمان همگی مشابه هم هستند؛ اما در مورد حضور برندهای خارجی چطور؟ در اینجا نیز مدیران اهرم شفافیت رسانه‌های اجتماعی بوده و مسوولیت نفوذ در آنها را به عهده می‌گیرند. آنها برای راه‌اندازی این ایده به کندی عمل می‌کنند، زیرا اعتقاد دارند که این امر آنها را آسیب‌پذیر می‌کند.
اما در حال حاضر به این نتیجه رسیده‌اند که ایجاد یک ساختار آزاد و باز، احتمال بروز فرهنگ داخلی و خارجی قوی را در درون سازمان تقویت می‌کند. بیشتر سازمان‌ها این روزها تلاش می‌کنند به شیوه مطلوب تری ماموریت ارتباطات، چشم‌انداز و ارزش‌ها را به صورت سلسله مراتبی انجام دهند و به کارکنان خود اختیار دهند که این اصول را به صورت روزانه پیاده کنند.
عموم مردم در این کار پیش قدم هستند. به عنوان مثال، مایک میکان، مدیر عامل موقت شرکت بست بای، در ماه مه تحقیقات مستقلی انجام داد و تغییری عمده در روش مدیریت را به کارمندان خود اعلام کرد. او سخنانش را در سایت یوتیوب منتشر کرد و امکان نظر دادن در مورد این ویدئو را برای بازدیدکنندگان فراهم کرد.
همکاری یکپارچه
جای تعجب نیست که خلاقیت، به اولویت مهمی برای مدیران تبدیل شده است. شرکت IBM با بررسی نظر بیش از دو سوم مدیرانی که برنامه‌ریزی‌های خلاقانه انجام داده‌اند، به این نتیجه رسیده که سازمان‌هایی که به لحاظ عملکردی پیشرفت کرده‌اند، با رقبای سابق خود نه فقط برای تولید محصولات و خدمات جدید، بلکه برای ایجاد صنایع جدید همکاری می‌کنند.
با توجه به ویژگی‌هایی که مدیران در کارمندان خود جست‌وجو می‌کنند، بیشتر آنها می‌خواهند افرادی را استخدام کنند که در محیط‌های کاری باز و پیچیده و در کار گروهی بر سایرین برتری دارند. مهارت‌های مهمی که مورد نظر مدیران است، عبارتند از: همکاری (75 درصد)، ارتباط برقرار کردن (67 درصد)، خلاقیت (61 درصد) و انعطاف‌پذیری (61 درصد).
مدیران کارآفرین
بعضی از مدیران این روش را از مدت‌ها قبل در پیش گرفته‌اند و برخی دیگر تازه آن را شروع کرده‌اند. هوشمندترین مدیرانی که تازه این روش را آغاز کرده‌اند، بر تکنیک‌های تغییر شیوه مدیریت که مورد اطمینان باشند، تکیه می‌کنند تا فرهنگ خود را به تدریج تغییر دهند. بنابراین مسوولیت هایشان شفاف باقی می‌ماند و بی‌نظمی و هرج و مرج، فرآیندهای موثر را تهدید نمی‌کند.
مطالعه IBM نوع جدیدی از یک مدیر را معرفی می‌کند، مدیری که به جای اینکه در اتاق‌های ویژه و دور از همه باشد، همیشه جلوی چشم است. چنین مدیری می‌تواند خود را با دنیای کسب و کاری که به سرعت در حال تغییر و تحول است، وفق دهد. در بسیاری از جهات، صاحبان کسب و کارهای کوچک و کارآفرینان به این شکل از مدیریت عادت کرده‌اند.