استرس شغلی را می توان روی هم جمع شدن عامل های استرس زا و آنگونه وضعیت های مرتبط با شغل دانست که بیشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند. برای نمونه، یکی از وضعیت های پراسترس ومرتبط با شغل این است که از یک سو کارگر یا کارمند در معرض خواست ها یا فشارهای زیاد در محیط کار قرار بگیرد و از سوی دیگر برای برآوردن این خواست ها وقت محدودی در اختیار داشته باشد

بروزرسانی : یکشنبه 2 مهر 1385

مترجم: دکترعلی محمد گودرزی- مدرس دانشگاه ورئیس مؤسسه عالی پژوهش تأمین اجتماعی     

شیوه های مداخله در محیط کار
    در سال های اخیر سازمان هابه طور روزافزون درحال آماده کردن برنامه هایی برای مدیریت استرس هستند، در سال 1988 نزدیک به 26 درصد از سازمان های موجود در آمریکا اظهار کرده اند که دستکم یکبرنامه برای مدیریت استرس ترتیب داده اند. در همین حال، 25 درصد دیگر از سازمان هاگفته اند که درحال تدارک چنین برنامه ای هستند.
    چنین اظهار نظر کرده اند کهبسیاری از برنامه های فعلی مدیریت استرس در سازمان ها تنها مرهم هایی اند برای دردیبه نام استرس. در بسیاری از سازمان ها این برنامه ها ماهیتی درمانی دارند و درنتیجه زمانی به کار می آیند که کارکنان دستخوش آثار زیان آور استرس شده اند و باید چارهای برایشان اندیشید.
    همان گونه که به تازگی در حوزه پزشکی نیز دریافته اند،بهتر آن است که مداخله برای مهار کردن استرس با رویکردی پیشگیرانه صورت گیرد. ازهمین رو، در طرح ریزی برنامه های مداخله باید درنظر داشت که استرس بیماری نیست تاپس از آشکار شدن نشانه های بیماری و پیامدهای آن، نیاز به درمان داشته باشد؛ بلکهرویکرد درست آن است که پیش از رخ دادن استرس از آن جلوگیریشود.
    
    ویژگی های نقش
    همان گونه که در شماره پیشین اشاره شد، رویداد استرس شغلی با شماری از ویژگی های گوناگون نقش بستگی دارد. برهمین اساس نیز فن های گوناگونی را برای از میان برداشتن مشکل هایی که ممکن است به علت ویژگی های نقش رخ دهند، پیشنهاد کرده اند. برای نمونه، در وضعیت هایی کهکارکنان احساس کاملاً مشخصی نسبت به مسئولیت های شغلی خود دارند، کمتر دچار ابهام نقش می شوند. مدیران و سرپرستانی که با کارکنان خود سروکار دارند، می توانند به درکآنها از مسئولیت های شغلی خویش کمک کنند و اطمینان یابند که تکلیف ها به وضوح مشخصو وظیفه ها به خوبی شناخته شده اند. ازاین رو، مدیران باید ببینند که چگونه میتوانند الزامات اصلی شغل معینی را به کارکنان خودبشناسانند.
    
    ویژگی های شغل
    پس از آن که ماهیت عاملی که بالقوه استرس زا است شناخته شد، مساله بعدی که سرپرست و کارمند پیش رو دارند ایناست که دربرابر عامل استرس چه تصمیمی باید بگیرند. متخصصان بهداشت حرفه ای که باچنین وضعیتی روبه رو می شوند، خواه به طور مستقیم، خواه در جریان مشاوره با سرپرستیا مدیر، باید بررسی کنند و ببینند که چگونه می توان ویژگی های شغلی را بهبودبخشید. اشاره به این موضوع که شناخت ویژگی های شغلی در جریان مشاوره در دست می آید،به این دلیل است که بسیاری از خود متخصصان خدمات انسانی دریافته اند که خدمات مشاوره ای خویش را به مدیرانی عرضه می کنند که می کوشند به کارکنانشان درمقابله بااسترس کمک کنند. در بسیاری از محیط های کار، کارکنان مدیریت از افرادی تشکیل شده اند که فاقد زمینه یا تجربه لازم هستند تا بتوانند راه هایی برای رسیدگی به شغل هایزیان آور و نابارور پیدا کنند. درواقع این طور به نظر می رسد که یکی از راه های مهمبرای مداخله این است تا به روشی مدیران و کارکنان مهندسی را در زمینه طراحی شغلآموزش دهند. یکی از شیوه های مداخله که بیشتر جلب نظر می کند، طراحی مجدد شغل است. به بیان ساده، طراحی مجدد شغل عبارت از آن است که در بخشی از کارهای مربوط به شغل معینی تغییراتی داده شود. منظور از طرح ریزی مجدد در اصل آن است که کارایی وثمربخشی فرد در کارهای محول بهبود یابد.
    
    روابط میان فردی
    روابط میان فردی را می توان منبع بالقوه ای برای مقابله با استرسشغلی به حساب آورد. پس می توان چنین روابطی را که میان اعضای گروه کار یا به طورکلی میان همکاران به وجود می آید، برای مداخله در استرس به کار گرفت. شایان توجهاست که روابط میان همکاران از راه ارتباط های گوناگون شکل می گیرد و ارتباطات میان همکاران سرچشمه حمایت عاطفی است و موجب می شود تا افراد در کارها به یکدیگر کمککنند. ازاین رو، مدیرانی که می کوشند با ایجاد روابط مثبت میان همکاران نتایج سودمندی به دست آورند و از جمله استرس را کاهش دهند، باید راه و روش هایی را دنبالکنند تا به شکل گیری هر دو نوع ارتباط (رسمی و غیررسمی) بینجامد. مثلاً، مدیر میتواند جلسه های منظمی با شرکت کنندگان ترتیب دهد تا در این نشست ها کارکنان درباره ناراحتی های خود چه در محیط کار چه خارج از آن صحبت کنند، به ویژه درباره مسائل ومشکلاتی که به طور مستقیم به کار آنها بستگی دارند. مدیر می تواند با در پیش گرفتنرفتار و روش های معینی، ارتباط مؤثری به وجود آورد، چنین رفتار و روش هایی عبارتنداز: پیشبرد کارها، رضایت مشروط، رهنمود، حمایت و سرکوب خودبینی و غرور، نارضایتی مشروط و مشارکت.
    
    ساختار و جو سازمانی
    ساختار و جوسازمانی نیز در استرس های شغلی کارکنان عامل هایی زمینه ساز و گاهی تعیین کننده اند. برای مقابله با استرس هایی که به سبب ساختار و جو سازمانی رخ می دهند، تاکنون سه راهبرد مداخله پیشنهاد شده است: تمرکززدایی، تصمیم گیری مشارکتی و بررسی یازمینه پژوهی درباره جو سازمان، راهبردهای توسعه تمرکززدایی در سازمان ها در سالیاناخیر رواجی روزافزون یافته اند. در این زمینه، مطالعه شیوه های مدیریت در سازمانهای ژاپنی کانون توجه قرار گرفته و به موازات آن کاربرد اصول مدیریت کیفیت جامع رواجی روزافزون یافته است.
    
    روش های مدیریت منابعانسانی
    از زمانی که کارکنان کار خود را در محیط کار معینی شروع می کنندتا روزی که آنجا را به هر دلیل ترک می کنند، ممکن است با شدت و ضعف گوناگون دستخوشاسترس شوند. مدیریت منابع انسانی از جمله تشکیلات درونی هر سازمان است که با بسیاری از نقل و انتقال های کارکنان سروکار دارد. سیستم های مدیریت منابع انسانی باید عاملهای مرتبط با شغل را به طور گسترده تری مورد توجه قرار دهند؛ زیرا شناخت این عاملها کمک می کند تا درک درست تری از استرس شغلی به دست آید. روش های مداخله در اینعامل ها عبارتند از: کارمندیابی و گزینش، آشناسازی و جامعه پذیری کارکنان در محیطکار، هدف گذاری، بازخورد عملکرد، آموزش، رشد شغلی و برنامه های خاص.
    
    خصوصیات مادی
    نوع دیگری از راه های مداخله دراسترس، پرداختن به عامل های مادی محیط است که ایجاد استرس می کند. رسیدگی و چارهجویی مشکل های فنی که در محیط کار وجود دارند، جدا از مسائلی است که کارشناسان مدیریت منابع انسانی بتوانند از عهده آن برآیند و بهتر است که این مسائل بهکارشناسان مهندسی واگذار شوند. درعین حال، در رابطه با جنبه های مادی کار، دو اصلکلی در مدیریت استرس دیده می شود که لازم است کارشناسان منابع انسانی به آن توجهکنند. اصل اول این است که برای برطرف کردن عامل های استرس زای موجود در محیط مادیکار، راه های چندگانه ای وجود دارند و اصل دوم که باید به آن اشاره کرد این استمشاوری که به حل مشکل های مادی استرس زا می پردازد، نیاز نیست حتماً تخصص معینی داشته باشد.