اشاره:در فصل نخست که در چهارشنبه‌های گذشته پیش منتشر شد ــ دیدیم که نویسنده با استفاده از مثال‌ها و نکات انضمامی، دشواری روزافزون کار را در اغلب شرکت‌های امروزی نشان داد.

محیط کار شخصی‌سازی‌شده تله‌ای برای جذب استعدادهای برتر

فصل دوم - بخش نخست


دلایل این دشواری ــ که نویسنده آنها را در محیط کاری کسب‌وکارهای آمریکایی بررسی کرده بود ـ از این قرار بودند: ساعات فشرده‌ کاری، مطالبات افراطی محیط کار، عدم انعطاف‌پذیری و صلب‌بودن سیاست‌های محیط کار، همراه با نیازها و ضرورت‌های مربوط به زندگی روزمره، از جمله تربیت فرزندان، زندگی خانوادگی، تفریح، استراحت و... نویسنده نشان داده بود که این دست محیط‌های کاری با واردآوردن فشارهای افراطی بر نیروی کار خود باعث شده اند بهره‌وری کاهش یابد و سودآوری شرکت‌ها بهینه نباشد.
در ادامه، نویسنده از استراتژی‌ها و تاکتیک‌هایی دفاع کرد که خود نام آنها را «شخصی‌سازی محیط‌کار» نامیده بود. این شخصی‌سازی می‌توانست محیط کار را با توجه به زندگی هر فرد سازگار کند، یعنی هر فرد با استفاده از گزینه‌های پیش روی خود که حاصل منعطف‌بودن محیط کار است، می‌تواند طوری برنامه‌ریزی کند که بین زندگی و کار خود تعادل برقرار کند و بتواند از پس وظایف کاری و وظایف مربوط به زندگی توامان برآید، دچار خستگی شدید و افسردگی نشود و قابلیت تولید و بهره‌وری کار را بالا
ببرد.
اکنون خواهیم خواند که پیگیری این سیاست‌ها به تعهد بالاتر کارگران نسبت به کارشان و انگیزه‌ بالاتر آنها نیز راه خواهد برد و باعث خواهد شد افراد کمتری سر کار دیر بیایند، از کار غیبت کنند یا آن را برای همیشه ترک کنند. به این‌ ترتیب، هزینه‌های مربوط به ترک‌کردن محیط کار، جذب و آموزش افراد جدید و از دست رفتن دانش نهادی نیز به حداقل خواهد رسید.
به علاوه، خواهیم خواند که اکنون بیشتر کارگران و کارکنان آمریکایی حاضرند برای رسیدن به انعطاف‌پذیری و تعادل بهتر بین زندگی و کار با دستمزدهای پایین‌تر نیز مشغول کار شوند، بنابراین، مهم‌ترین عامل انتخاب بین پیشنهادهای کاری برای آنها انعطاف‌پذیری است.

مزیت‌های شخصی‌سازی برای کسب‌وکار
به کارگران‌تان اعتماد کنید و با آنها خوش‌رفتار باشید، آن وقت کافی است مراقب‌شان باشید و ببینید که کسب‌وکارتان رونق می‌گیرد: خوب، این حرف‌ها انگار چیزی بیش از عقل سلیم نیستند.
بله، عقل سلیم... اما چه‌طور باید این حرف‌ها را اثبات کرد؟
اثبات این قضیه در جمله‌ روبه‌رو نهفته است: «کسب‌وکارتان رونق می‌گیرد». ما انتزاعی حرف نمی‌زنیم بلکه درباره‌ اثر واقعی فعالیت‌های مربوط به شخصی‌سازی محیط کار بر سودآوری سخن می‌گوییم. ما می‌دانیم که کسب‌وکارها با چالشی ورای کنترل خود روبه‌رو هستند: نرخ بالای غیبت کارکنان، هزینه‌های پزشکی که سر به فلک گذاشته اند و اقتصادی سخت و دشوار.
ما نمی‌خواهیم استراتژی‌ها و تاکتیک‌های شخصی‌سازی محیط کار به نوشتن مقاله‌های خوب برای صفحه‌ نخست بخش کسب‌وکار فلان مجله بیاید، بلکه می‌خواهیم از آنها در گزارش‌های مربوط به ذی‌نفعان شرکت‌ها استفاده کنیم. اگر عدد و رقم می‌خواهید، نگاهی به این آمار بیندازید: بازگشت سرمایه‌ ذی‌نفعان ذیل تاکتیک‌های شخصی‌سازی محیط کار طبق پژوهش واتسون ویات تا 5/3 درصد افزایش یافته است. با این حال، مزایای شخصی‌سازی محیط کار پیچیده‌تر و جذاب‌تر و حتی بارارزش‌تر از این حرف‌ها است.
وقتی کارفرمایان به کارکنان کمک می‌کنند تا به زندگی‌هایشان توازن و تعادل ببخشند و از پس مسوولیت‌های غیرکاری‌شان برآیند، دور فزاینده شکل می‌گیرد. زیرا وقتی کارفرمایان به کارکنان اعتماد کنند و آنها را جهت انجام کارهایشان تقویت کنند، کارکنان بیشتر کار می‌کنند و به سطحی بسیار بالاتر از مینیموم قابلیت تولید‌شان می‌رسند. اگر با کارمندان منصفانه برخورد شود و از تلاش‌هایشان تقدیر به عمل آید و به این ترتیب آنها احساس شایستگی بکنند، آنگاه با انرژی بیشتری کار خواهند کرد.
این انرژی به معنای افزایش کیفیت و کمیت برونداد تولیدی است که در نهایت به سودآوری بیشتر ختم می‌شود. مزایای این کار به همین‌جا ختم نمی‌شود. انرژی تجدیدشده باعث تعهد و وفاداری کارگر می‌شود و هزینه‌ جذب و آموزش کارکنان جدید را کاهش می‌دهد. این کار عملکرد کارکنان را بهبود می‌بخشد و کاهش هزینه‌ها نیز به رونق عملکرد مالی شرکت می‌انجامد.
صدها بررسی در زمینه‌ کسب‌وکار، از مقالات آکادمیک گرفته تا گزارش‌های درون‌شرکتی وجود دارند که نشان می‌دهند کسب‌وکارها بدون تعهد و وفاداری از سوی کارکنان خویش در بهترین حالت متزلزل خواهند بود. و صدها پژوهش دیگر وجود دارد که نشان می‌دهند اگر به شخصی‌سازی محیط کار بپردازیم و برای کارگران و کارمندان فرصت کار در چنین محیطی را فراهم آوریم ـ یعنی به آنها حق انتخاب بدهیم که کی، کجا و چگونه کار کنند ــ آنگاه انگیزه‌شان را به شدت بالا برده‌ایم و تعهدشان نسبت به کار را افزایش داده‌ایم. بنابراین شخصی‌سازی بدل به ابزاری بسیار مناسب برای کاهش هزینه‌ها و کاهش میزان غیبت کارکنان از سر کار و همچنین ابزاری معقول برای افزایش مزایای واقعی کسب‌وکار از طریق افزایش تعهد و انگیزه‌ کارمندان خواهد بود. فرآیندی که از خلال آن می‌توان به چنین مهمی دست یافت، باید قطعا شامل استخدام و جذبِ کارمندان مستعد، حفظ کارمندان متعهد و به حداقل رساندن هزینه‌های ناشی از ترک کار توسط کارمندان قدیمی و نیز کاستن میزان غیبت از سر کار و هزینه‌های نظارتی، رونق‌دادن به کیفیت کار و بالاخره بالا بردن قابلیت تولید باشد.
ساختار سنتی محیط کار سالانه هزینه‌های زیادی بر کسب‌وکار وارد می‌کند. عوارض جانبی این ساختار سنتی ـ تاخیر ورود، غیبت از سر کار، هزینه‌ ترک کار از سوی کارکنان قدیمی و نیز سوانح محیط کار ـ باعث شده است که صنعت ایالات متحده 300 میلیارد دلار سالانه ضرر بدهد: کاهش قابلیت تولید، هزینه‌های خدمات درمانی و هزینه‌های جذب و آموزش کارکنان جدید.

جذب و استخدام کارگران مستعد
هر مدیر و کارفرمای منابع انسانی می‌داند که استخدام افراد خوب بسیار مهم و البته خطیر است. این کار زمانبر و نیازمند ظرافت‌های زیادی است. استخدام افراد ضعیف هزینه‌ها را افزایش می‌دهد و روحیه‌ همه‌ کارکنان در سر کار را تحت تاثیر قرار می‌دهد. از سوی دیگر، استخدام افراد عالی، بهره‌وری بالا، انگیزه و ایده‌های نبوغ‌آسا، زمان صرفه‌جویی‌شده در مدیریت و رفع مشکلات، روابط تیمی خوب و کارکنانی با مدت کار طولانی‌تر را نصیب شما خواهد کرد.
نخستین گام برای استخدام افراد خوب جذب بهترین داوطلبان ممکن است. برخلاف آنچه مدیران می‌اندیشند، امروز مهم‌ترین انگیزه برای جذب بهترین کارکنان دیگر پول نیست، بلکه انعطاف‌پذیری است.
دیل یک دندانپزشک تقریبا بازنشسته است. به باور او، جذب‌کردن بهترین تیم برای دفتر کارش مهم‌ترین عامل تعیین‌کننده در کسب‌وکار موفق بوده است. او با استفاده از فلسفه‌ مدیریت تیم‌محور، توانسته است تا محیط کار خود را با نیازهایی همچون تربیت فرزندان، تحصیل و غیره سازگار کند و بنابراین بهترین، مستعدترین و باانگیزه‌ترین کارگران را جذب نماید. او می‌گوید: «می‌توان مهارت‌ها را آموزش داد. هربار ما به دنبال منشی دندانپزشک یا کارمندان دفتر ارتباط با ارباب رجوع بوده‌ایم، در وهله‌ اول به دنبال بهترین آدم‌ها، فارغ از تجربه‌ قبلی‌شان گشته‌ایم. وقتی آنها را پیدا می‌کنیم، اگر ضرورت داشته باشد، آموزش‌شان هم می‌دهیم.»
او به عنوان صاحب کسب‌وکاری کوچک در شهری کوچک که نمی‌تواند چندان مثل شرکت‌های مالی امید وجوه نقد بالا را در سر بپروراند، همه‌ مزایای کسب‌وکارش را با استفاده از کارکنانی به دست می‌آورده که خوشحال، شادان، بهره‌ور، مولد و مستعد بوده اند و همیشه ورای وظایف معمول کسب‌وکار به نوآوری پرداخته اند. در شرکت او تقریبا هرگز هزینه‌ ترک کار کارمندان باسابقه معنا نداشته است و آدم‌ها ده، بیست، یا حتی سی‌سال در شرکت او می‌گذرانده‌اند. شهود دیل برای شخصی‌سازی محیط کار اکنون توسط پژوهش‌های بسیاری تایید می‌شود. گروهی که از مشاوران مدیریتی است، به این نتیجه رسیده است که کارکنان فعالانه به دنبال کارفرمایانی هستند که برای شخصی‌سازی محیط کار ارزش قائلند. علاوه بر این، این موسسسه با بررسی گروهی از کارگران ساعتی دریافته است که انعطاف‌پذیری بزرگ‌ترین مشخصه‌ مغازه‌های خرده‌فروشی است و با این مشخصه می‌توان بهترین استعدادها را در این زمینه جذب کرد.
بررسی‌های بی‌شماری نشان می‌دهند که سیاست‌های سازگار با کارکنان ــ که با نیازهای مربوط به کار و زندگی توامان مطابقت دارند ــ بیشترین توانایی را برای جذب و استخدام کارکنان مستعد را دارند؛ کارکنانی که در زمینه‌ کاری خود بهترین هستند.
این سیاست‌ها هم برای کسب‌وکارهای خانوادگی و هم برای شرکت‌های غول‌آسا به یک اندازه کارآ هستند. در یک نظرسنجی، حدود دو سوم مدیران منابع انسانی گفته اند که سیاست‌های حامی کارکنان و سازگار با نیازهای آنان مهم‌ترین عامل در جذب و حفظ کارکنان هستند و نزدیک یک سوم کارگران ایالات متحده می‌گویند که برقراری تعادل بین کار و زندگی با استفاده از انعطاف‌پذیری محیط کار مهم‌ترین ملاحظه‌ آنان در بررسی پیشنهادهای شغلی است.
در محیط‌های کسب‌وکار بسیار رقابتی جهانی، ساختن یک مخزن استعداد بسیار بزرگ‌تر، بهتر و متنوع‌تر ـ که از آن بتوان کارمندان مناسب و بالقوه را انتخاب کرد ـ بسیار مهم است. سن و مهارت زنان و مردان جوینده‌ کار متفاوت است. انتظار مردان از محیط کار خود میزان معقولی از انعطاف‌پذیری است و 85 درصد افراد زیر سی سال، انعطاف‌پذیری بیشتری را مطالبه می‌کنند. اگر دامنه‌ سنی را چند دهه افزایش دهید، خواهید دید که کارگران ماهر و مجرب به دنبال محیط کاری می‌گردند که به بتوانند بازنشستگی خود را با آن آغاز کنند. این گروه نیز به دنبال محیط کارهای انعطاف‌پذیر هستند. گزارش جدید سازمان بازنشستگی نشان می‌دهد که زنان نسل 50 می‌خواهند بازنشستگی آنها نه آن «سال‌های طلایی» کذایی تبلیغات بلکه فرصتی برای توسعه‌ شغلی‌شان باشد.
زنانی همچون آنیتا و ارین که در فصل پیشین با آنها آشنا شدیم، می‌خواهند راه‌هایی بیابند تا از پس مطالبات رقابتی محیط کار خود برآیند. اغلب زنان چنین هستند، خواه زنان کارگر ساعتی در خرده‌فروشی باشند یا مدیران که در رده‌ بالای شرکت‌ها قرار دارند.
برای مثال، زنان کانادایی که نقش‌های مدیریتی را برعهده دارند، هنگام امتیاز دادن به کارفرمایان بالقوه‌ خود، اهمیت تعادل بین زندگی و کار را 5/8 از 10 مقرر کرده‌اند. اما تنها مادران یا زنان نیستند که به انعطاف‌پذیری اهمیت می‌دهند. مردان نیز شیفته‌ انعطاف‌پذیری هستند. در پژوهشی در سال 2005 مربوط به مجله‌ فوربس، حدود 84 درصد از 500 مدیر ارشد اجرایی مذکر گفته‌اند که می‌خواهند کار و زندگی‌شان را ادغام کنند و 55 درصد از آنها تمایل دارند که برای رسیدن به این هدف از بخشی از درآمد صرف‌نظر کنند. در پژوهشی مربوط به زوج‌های دوشغله که در آنها پدر و مادر هر دو شاغلند، آمار نشان می‌دهد که نیمی از مردان خواستار گزینه‌ای این‌چنینی هستند: وقتی مطالبات خانواده اقتضا کند، میزان فشار کاری آنها کمتر شود و وقتی اقتضائات خانواده رفع شد، بار دیگر به همان میزان کاری سابق بازگردند.
مورد کارلوس، کسی که شش سال پیش از دانشکده‌ حقوق فارغ‌التحصیل شده است، نشان می‌دهد که این اعداد عملا چه معنایی دارند. کارلوس از دو شرکت مورد علاقه‌ خود ـ بگیرید شرکت آ و شرکت ب ـ پیشنهادهایی دریافت کرد.
هر دوی آنها کارمندانی فوق‌العاده و پویا و حیطه‌های کاری بسیار جذابی داشتند. در نهایت، تصمیم کارلوس منوط به یک چیز شد: انعطاف‌پذیری. در حالی که بسیاری از هم‌شاگردی‌های او شرکت آ را به خاطر دستمزد بالاتر انتخاب کردند، کارلوس شرکت ب را به خاطر انعطاف‌پذیری بیشتر انتخاب کرد. او دوست داشت جمعه‌های زمستانی به ارتفاعات برود و اسکی بازی کند یا یک روز از سیاست مرخصی گشادستانه‌ شرکت ب برای پدران استفاده کند. بنابراین حقوق بالا را وانهاد و به انعطاف‌پذیری چسبید. او می‌خواست محیط کارش شخصی‌سازی‌ شده باشد. کارلوس و افراد مشابه او چیزی بیشتر از چک پرداخت دستمزد از زندگی می‌خواهند.
جذب بهترین و درخشان‌ترین ذهن‌ها با سیاست‌های انعطاف‌پذیر و کارکردن با کارکنان جهت شخصی‌سازی محیط کار مزایای زیادی برای هر شرکتی به ارمغان می‌آورد. مهم‌ترین این مزایا را باید بالا رفتن قابلیت تولید، بهره‌وری و تعهد شغلی دانست. جذب و استخدام افراد خوب و مستعد و به دردبخور نیز باعث می‌شود که از دست رفتن دانش نهادی و سرمایه‌گذاری آموزشی، هزینه‌های مربوط به ترک کار از سوی کارکنان قدیمی و نیز هزینه‌های مربوط به ترمیم روحیه‌ کارکنان پس از ترک کار کارمندان قدیمی به حداقل برسد.