گفت‌وگو درباره دستمزد می‌تواند فرآیند مشکلی باشد. از طرفی می‌خواهید مطابق با ارزش کاری که انجام می‌دهید حقوق دریافت کنید و از طرف دیگر میل ندارید کارفرمای آینده خود را برنجانید یا او را وحشت زده کنید.

گفت‌وگو درباره دستمزد در مصاحبه شغلی


چنین وضعیتی در بازار کار مشکل امروز حتی پیچیده‌تر هم می‌شود. وقتی پیشنهادهای کاری محدود هستند و جویندگان کار زیاد، شاید هر پیشنهادی را که دریافت می‌کنید بپذیرید؛ اما این کار اغلب اقدام چندان هوشمندانه‌ای نیست.

افراد خبره چه می‌گویند
در وضعیت فعلی بازار کار، همیشه باید مذاکره کنید. کاترین مک‌گین، استاد مدیریت کسب‌وکار در دانشکده بازرگانی هاروارد و یکی از نویسندگان «چه وقت جنسیت در مذاکره اهمیت دارد؟» می‌گوید «هیچ‌وقت در پاسخ به هر پیشنهادی که دریافت کردید فقط نگویید متشکرم». گرفتن یک شغل جدید یا نقش جدید، فرصتی برای افزایش درآمد شماست که زیاد پیش نمی‌آید. جان لیز به عنوان یک استراتژیست مشاغل و نویسنده «چگونه به شغلی که علاقه دارید دست یابید» می‌گوید بسیار به ندرت اتفاق می‌افتد که افراد درباره شرایطی که در ابتدا به توافق رسیدند، در فاصله کمتر از دو سال دوباره صحبت کنند. یعنی معمولا حداقل دو سال با همان شرایط اولیه کار می‌کنند.

برای دریافت شغل،جایگزین داشته باشید
دنی ارتل، به‌عنوان یکی از شرکای شرکت ونتیج پارتنرز که یک شرکت مشاوره در بوستون است و یکی از نویسندگان مجموعه «نکته مهم در معاملات: چگونه مذاکره کنیم وقتی تنها دریافت پاسخ مثبت کافی نیست» می‌گوید «توصیه‌ای که در زمان فارغ‌التحصیلی از کالج دریافت کردم این بود که سعی کن وقتی با اولین گزینه محتمل خود برای کار مذاکره می‌کنی، گرینه دوم را نیز در آستین داشته باشی». البته در محیط سخت استخدام در شرایط امروز، مساله مشکل‌تر از این است. مک گین تاکید می‌کند که وقتی جایگزینی وجود ندارد – نه پیشنهاد دیگری و نه حتی شغلی که اکنون مشغول آن باشید- مسلما قدرت عمل کمتری دارید. او می‌گوید «باید در نشان دادن ارزشی که برای سازمان می‌آورید خلاق باشید.» به عنوان مثال، باید نشان دهید به چه دلیل یک گزینه بسیار مناسب برای این شغل خاص هستید و مهارت‌ها و تجارب لازم را دارید و تنها یک کاندیدای معمولی نیستید. او می‌گوید در شرایط استخدامی پر از رقابت امروز، کارفرمایان به دنبال کسی می‌گردند که بتواند کار را انجام دهد. در زمان سلطه بیکاری، آنها به دنبال بهترین گزینه مطلق برای انجام کار می‌گردند.»

تحقیق خود را انجام دهید
مبنای پرداخت حقوق از طرف کارفرمایان میزان دستمزدی است که به کارمندان در پست‌های مشابه داده می‌شود و میزانی که فکر می‌کنند رقبا به کارمندان خود پرداخت می‌کنند.شاید بودجه مشخص یا حدود از پیش تعیین شده‌ای نیز داشته باشند. داشتن اطلاعات در گفت‌وگو یک برتری است پس هر چه بیشتر اطلاعات داشته باشید بهتر است. بنابراین تا حد ممکن تحقیق کنید. وب سایت‌های جست‌وجو برای این کار وجود دارند از جملهsalary.com، vault.com و payscale.com که از طریق آن می‌توانید اطلاعاتی درباره سازمان و سطح دستمزد در آن به‌دست آورید. از
فیس‌بوک و لینکداین برای پیدا کردن افرادی که شاید از حدود دستمزدها مطلع باشند استفاده کنید. این شخص می‌تواند فرد معتمدی در داخل سازمان باشد یا یک راهنمای شغلی یا یک مشاور جست‌وجو یا اشخاص دیگری در صنعت مشابه. شاید پرسیدن مستقیم این سوال که درآمد دوستانتان در موقعیت‌های مشابه (یا نزدیک) چقدر است چندان راحت نباشد. در عوض می‌توانید بگویید «فکر می‌کنی سازمان برای این پست چقدر پرداخت می‌کند؟» بعد رقمی که گفته می‌شود را مقایسه کنید. هیچگاه بر اطلاعات از یک منبع تکیه نکنید.
از این اطلاعات استفاده کنید تا انتظارات خود و مدیر استخدام کننده را مشخص نمایید. یک استخدام کننده خوب از شما می‌پرسد که آیا پایه حقوق خاصی مد نظرتان است یا خیر. اگر پرسید، به این سوال با صداقت پاسخ دهید. کارفرما باید مطمئن شود که انتظارات شما با محدوده دستمزد مدنظر آنها مطابقت دارد؛ بنابراین، آنها هیچ وقت نمی‌خواهند وقت خودشان یا شما را تلف کنند. اگر شما بهترین کاندیدا هستید، کارفرما هر آنچه بتواند انجام می‌دهد تا درباره رقم دستمزد توافق صورت گیرد.
وقتی پیشنهاد
دستمزد بسیار کم است
اگر رقم اولیه از حد انتظار شما خیلی پایین‌تر است، با احترام با آن مخالفت کنید. مک گین پیشنهاد می‌کند از چنین عباراتی استفاده کنید «شاید من به درستی ارزشی را که فکر می‌کنم می‌توانم برای سازمان ایجاد کنم منتقل نکرده ام چون به نظر می‌رسد رقمی که مد نظر شماست بیشتر برای رده‌های پایین‌تر مناسب است یا نوع متفاوتی از کار یا با تجربه کمتر و غیره. سپس با اطلاعاتی که قبلا جمع آوری کرده‌اید بر گفته‌های خود صحه بگذارید. حتی اگر از پیشنهاد اولیه راضی هستید، اگر صحبتی بر سر دستمزد ندارید، درباره بعضی از جنبه‌های آن شغل گفت‌وگو کنید. بیشتر کارفرمایان نیز چنین انتظاری از شما دارند. لیز می‌گوید «اگر آنچه در ذهن دارید نپرسید، یک فرصت طلایی را از دست داده‌اید.»

بر «ما» تمرکز کنید
طی گفت‌وگو مراقب باشید که در نظر مدیر استخدام کننده یا واحد منابع انسانی چگونه جلوه می‌کنید. ارتل می‌گوید نباید این ذهنیت را ایجاد کنید که فقط لیستی از خواسته‌های خود را ارئه می‌دهید. در عوض، نشان دهید که سعی دارید راه حل هایی را برای برآورده کردن نیازهای خود و کارفرما ارائه دهید. زبان مثبت به کار بگیرید. نشان دهید که پذیرای پیشنهادات دیگر غیر از پیشنهاد خودتان هستید. البته ایجاد این تعادل کار چندان ساده‌ای نیست. مک گین می‌گوید: «نباید در مذاکره آنقدر سخت‌گیر باشید که افراد را قبل از شروع اولین روز کاری عصبانی کنید.» مهم این است که بدانید که مهم‌ترین موضوع برای شما چیست- آیا موضوع اصلی برای شما پول است یا جنبه‌های دیگری از پیشنهاد شغلی اهمیت بیشتری دارد- و بر اولویت‌های خود تکیه کنید.

فراتر از مساله پول مذاکره کنید
مک گین معتقد است اغلب افراد مرتکب این اشتباه می‌شوند که بیشتر از خود شغل، درباره دستمزد صحبت کنند. کاندیداها اغلب به این دلیل بر پول بیشتر تمرکز می‌کنند چون موضوع قابل لمس‌تری است، اما آنچه باعث جذابیت یک جایگاه شغلی می‌شود، رقم دلاری مربوط به آن نیست.
فکر کنید چه جنبه‌هایی از یک شغل، آن را رضایت بخش می‌کند: فرصت رشد، جایگاه شغلی مناسب، شانس کار کردن با مدیران ارشد و غیره. مک گین پیشنهاد می‌کند از خودتان بپرسید «چگونه می‌توانم بزرگ‌ترین شغلی را که به آن علاقه دارم به دست آورم؟» سپس با کارفرمای آینده خود درباره عوامل
غیر پولی و همچنین دستمزد صحبت کنید. مک گین می‌گوید هر گاه شغل را دریافت کردید «صحبت کردن درباره اصول اولیه و ساختار شغل بسیار سخت می‌شود. افراد باید حین فرآیند استخدام خود، نکات مبهم را روشن کنند.»
اصولی که باید به خاطر داشت
• به افراد دیگر مراجعه کنید (دوستان، همکاران یا هر کسی که اطلاعات داشته باشد) تا به شما بگویند کارفرما برای این شغل چه حدود دستمزدی را می‌پردازد.
• با خودتان و مدیر استخدام کننده درباره حدود دستمزدی که مد نظرتان است صادق باشید
• راه‌هایی را پیشنهاد کنید که انتظارات شما و کارفرما را برآورده کند

آنچه نباید انجام شود
• فقط درباره دستمزد صحبت نکنید؛ جنبه‌های غیرمالی دیگر اغلب تاثیر بیشتری بر رضایت شغلی دارد.
• پیشنهاد اولیه‌ای که به شما شده است را قبول نکنید حتی اگر جایگزین دیگری نداشته باشید.
• با فهرستی از تقاضا بر سر میز گفت‌وگو حاضر نشوید.

موردکاوی شماره 1:
حصول اطمینان درباره جنبه‌های یک پیشنهاد شغلی
یک سال از قرارداد آناستازیا هندرسون با یک شرکت تکنولوژی در سان فرانسیسکو می‌گذشت که مدیرش از او پرسید آیا مایل است یک شغل با حقوق ثابت داشته باشد یا خیر. سه سال قبل، بعد از آنکه او اولین فرزندش را به دنیا آورد، کار در قالب پیمانکاری را پذیرفت، چون ترجیح می‌داد یک کار نیمه‌وقت با برنامه زمانی انعطاف‌پذیر داشته باشد. اما اکنون او آمادگی پذیرش مسوولیت بیشتری را داشت و به رییسش گفت با توجه به پیشنهاد شرکت، به این موضوع علاقه‌مند است. در شرح وظایف او هیچ تغییری ایجاد نمی‌شد، اما شغل او به تمام وقت تبدیل می‌شد. او احساس می‌کرد جایگاه خوبی برای مذاکره دارد چون قبلا قابلیت‌های خود را اثبات کرده بود؛ همچنین گروه خودش و تیم رهبری نیز به او علاقه داشتند. با این وجود، او انتظار پیشنهاد دستمزد کمی را از طرف شرکت داشت. او می‌گوید «می‌دانستم که به علت دریافت مزایای دیگر از جمله داشتن تعطیلات و بیمه درمانی، دستمزد من کاهش پیدا خواهد کرد». اما دستمزدی که کارن به عنوان مدیر اجرایی تعیین کرده بود بسیار پایین‌تر از حد انتظار او بود و او ناامید شده بود. کارن توضیح داد که آخرین شغل تمام وقت او متضمن مدیریت یک تیم بود، اما شغل فعلی بیشتر جنبه فردی دارد. آناستازیا درخواست کرد به او برای فکر کردن زمان بدهند.
سپس آناستازیا نزد مدیر اطلاعات شرکت به نام تد رفت و نظر او را جویا شد. آناستازیا می‌گوید «هر چند من هیچ وقت مستقیما با تد کار نکرده بودم، اما او در شرکت به عنوان یک انسان شرافتمند و امین مشهور بود. او همیشه نظر خود را باصراحت ابراز می‌داشت و من می‌دانستم که به من احترام خواهد گذاشت». تد به او گفت اولین کاری که باید انجام دهد این است که باید احساسات را کنار بگذارد و بر خواسته‌های شرکت تمرکز کند. او توصیه کرد که در گفت‌وگوها کمتر از کلمه «من» استفاده کند تا پرتوقع جلوه نکند. تد همچنین به او این اطمینان را داد که آنها واقعا آناستازیا را برای این شغل تایید کرده‌اند و در صورتی که خواسته‌های او معقول باشد، مدیر اجرایی شرکت مایل است مستقیما با او کار کند. آناستازیا توصیه‌های تد را پذیرفت و رقمی را اعلام کرد که بتواند با آن مخارج زندگی را تامین کند. پیشنهاد او 10000 دلار بیش از پیشنهاد اولیه بود. او این رقم را به مدیر اجرایی اعلام کرد و برای او توضیح داد که هر چند در این شغل نیازی به مدیریت کارمندان دیگر وجود ندارد اما او اکنون نسبت به گذشته قادر به ایجاد ارزش بیشتری برای سازمان است. همچنین، قسمت‌هایی از پیشنهاد شغلی برای او مساله‌ای نداشت. به عنوان مثال، او از طریق همسرش تحت پوشش بیمه درمانی بود. مدیر اجرایی شرکت پذیرفت که این مسائل را مد نظر قرار دهد و نتیجه را به اطلاع او برساند.
بعد از دو روز، رییس آناستازیا به او گفت که پیشنهاد متقابلش پذیرفته شده است. هر چند رقم نهایی کمتر از خواسته او بود، اما با این حال، رقم قابل قبولی بود. او می‌گوید «تصمیم گرفتم برای ایجاد امنیت شغلی سازش نمایم. من می‌دانستم آنها هر زمان که بخواهند می‌توانند به قرارداد من خاتمه بدهند».

موردکاوی شماره2:
درباره جایگزین‌های خود صادق باشید
کیث الرمن به همراه همسرش برای یافتن شغل جدید، قصد مهاجرت به نیویورک را داشت. اولین پیشنهادی که دریافت کرد، از طرف یک شرکت در نیویورک بود. او هیجان زده بود اما در پی دریافت پیشنهاد اولیه حقوق ناامید شده بود. او می‌گوید «پیشنهادی که دریافت کردم با انتظارات من مطابقت نداشت». او این مورد شغلی را از طریق یکی از دوستانش دریافت کرده بود و از طریق ارسال رزومه‌ای که میزان دستمزد در آن مشخص باشد نبود. طی فرآیند مصاحبه، او همچنان دستمزدها را در شهرهای دیگر بررسی می‌کرد تا با پیشنهاد فعلی خود مقایسه کند، اما نتوانست شرایطی مساوی با آن شغل را بیابد.
او تصمیم گرفت درخواست دستمزد بالاتری بدهد. او می‌گوید «من می‌دانستم که جزو دو کاندیدای برتر این فرصت شغلی هستم و از حدود دستمزدها در آن شرکت آگاه بود». او به رییس کارگزینی که مسوول بررسی وضعیت استخدام شرکت بود گفت که انتظار پیشنهاد بیشتری را داشت. او می‌گوید «باید مراقب آنچه می‌گفتم بودم. درعین حال نمی‌خواستم دروغ بگویم» و در عین حال، صریح و مصمم بود.او می‌گوید «به آنها گفتم که ماهیت کار برای من بسیار جذاب است. در شرایط مساوی، من ترجیح می‌دهم به تیم شما ملحق شوم اما به دلیل پایین بودن دستمزد، تصمیم گیری مشکل است». سپس او پیشنهاد دستمزد خود را 15 درصد بیشتر از پیشنهاد اولیه اعلام کرد. اگر این پیشنهاد قبول می‌شد، او این شغل را دریافت می‌کرد. رییس کارگزینی قبول کرد که پیشنهاد او را نزد واحد منابع انسانی ببرد. او سپس خیلی زود اعلام کرد که منابع انسانی با پیشنهاد او موافقت کرده است. او می‌گوید «اگر در همان مراحل اولیه مصاحبه درباره دستمزد صحبت نمی‌کردم احتمالا حقوق بالاتری دریافت نمی‌کردم اما اکنون از نتیجه راضی هستم.»

  تعداد مشاهده : 9 بار                     کد خبر : DEN- 304325                   تاریخ چاپ : یکشنبه 21 خرداد 1391

استراتژی-
بهترین راه برای مقابله با پیچیدگی‌های روبه رشد ساده سازی است
ساده سازی و تکرار

مترجم: پریسا حبیبی
منبع: اکونومیست
در سال 1932 با فروپاشی اقتصاد جهانی یک نجار هلندی به نام «کیرک کیریستیان سن» برای افزایش درآمد خود شروع به ساخت وفروش اسباب بازی‌های چوبی کرد. پس از مدتی ایده ساخت اسباب بازی هایی آجری شکل به ذهن او رسید.

کیریک، پسرش و نوه او پیوسته به دنبال بهبود این ایده بودند،آنها اسباب بازی‌های چوبی را تبدیل به پلاستیکی کردند و کارخانه اسباب بازی سازی لگو را پایه گذاری کردند. پس از مدتی آنها ایده‌شان را جهانی کردند، به طوری که امروزه به ازای هر فرد در جهان 75 تکه لگو وجود دارد.
در اواسط دهه 90 شرکت لگو با سرعت بسیار زیاد رویکردی را اتخاذ کرد که امروزه تئوریسین‌های کسب وکار آن را (‌adjacencies‌) «هم جواری» می‌نامند. (در این روش انجام کلیه ابعاد دیگر یک کسب‌وکار در بازار که در ارتباط با هسته اصلی آن کسب وکار باشد شناسایی می‌شود و طرحی ارائه می‌دهد که امکان فرصت‌های رشد را فراهم می‌کند.) با توجه به این رویکرد کسب و کار، لگو به سرعت در پارک‌ها، برنامه‌های تلویزیونی، صنایع پوشاک و مراکز آموزشی راه یافت، اما این روشی که آنها پیش گرفته بودند کم کم موجب تضعیف این شرکت شد. پس از طی سال‌ها نتایج تاسف بار، مدیر جدید این شرکت در سال 2004 دوباره لگو را به روزهای اوج خود رساند. این شرکت با میل و اشتیاق و پیروی از ایده‌های نوآورانه دوباره سهم خود در بازار را به دست آورد، به نحوی که امروزه شما می‌توانید با استفاده از امکانات جدید این شرکت به صورت آنلاین خانه یا قصر خود را طراحی کنید و قطعات لگویی که نیاز دارید را به شرکت سفارش دهید. اما نباید فراموش کرد که عامل اصلی موفقیت این شرکت و دوران شکوفایی لگو به دورانی بازمی‌گردد که بازی با قطعات آجری شکل لگو هر کودکی را به ساختمان‌سازی ماهر تبدیل می‌کرد. در کتاب «تکرارپذیری» که به تازگی توسط کریس زوک و جیمزآلن دو مشاور گروه Bain& company نوشته شده است، شرکت لگو به عنوان استعاره و یک نمونه موردکاوی آورده شده است. آنها در کتاب خود، یافته‌های خود را خیلی ساده بیان می‌کنند. به استدلال آنها موفق ترین شرکت‌ها در سه فضیلت با یکدیگر مشترک هستند: هسته اصلی کسب وکار آنها بسیار متمایز است، آنها بسیار تلاش می‌کنند تا مدل کسب وکار خود را هرچه ساده تر نگاه دارند و تلاش همه آنها تبدیل مشکلات به فرصت‌ها است.
با نگاه به دنیای کسب وکار در می‌یابیم که ساده سازی تولیدات در بسیاری از بهترین برندهای دنیا دنبال می‌شود، مثلا برند IKEA یا مک دونالد، با پیروی از ایده «ساده‌سازی و تکرار» توانستند سرمایه‌گذاری‌های خود را توسعه و ترویج دهند یا شرکتی همچون اپل با حذف پیچیدگی‌ها و پیروی از چنین ایده‌ای در تولید محصولات خود به موفقیت‌های چشمگیری دست یافت.
‌«ساده‌سازی و تکرار» فرمولی است که توسط غول‌های اقتصادهای نوظهور نیز دنبال شده است . شرکت سنگاپوری «Olam» که مبتنی بر تولید محصولات استاندارد است، بیش از 25 درصد از نرخ رشد سالانه خود در دهه گذشته را حاصل پیروی از چنین رویکردی می‌داند. ویژگی اصلی این شرکت حذف دلالان و ارائه محصولات به بیش از250 هزارعرضه‌کننده کالا در سراسر دنیا و جلوگیری از هدر رفتن رقم قابل توجهی از محصولات کشاورزی در مناطق محروم است. فعالیت اولیه این شرکت با صادرات بادام هندی از نیجریه آغاز شد، ولی در حال حاضر با صادرات 20 محصول به 65 کشور دنیا به یکی از بزرگترین صادرکنندگان تبدیل شده است.
به استدلال این دو نویسنده از سه روش می‌توان به مدل «ساده‌سازی» دستیابی پیدا کرد. برخی از شرکت‌ها همچون امریکن اکسپرس، توجه به مشتری را هدف اولیه کسب وکار خود قرار می‌دهند. شرکت‌های دیگر همچون نایک، با ارائه مدل‌های جدید به بازار، به هدف خود دست می‌یابند و برخی دیگر با ارائه سیستم‌های مدیریتی یکسان در چندین کسب وکار متفاوت به این هدف دست می‌یابند.
این وسواس مدیران برای ساده سازی در به تعادل رساندن پیچیدگی‌ها و جلوگیری از رشد آنها درکسب وکار سودمند است‌. چراکه به طور طبیعی هر کسب‌و‌کاری برای پیشرفت تمایل به پیچیدگی‌های بیشتر در کسب و کار خود دارد. همچنین با افزایش سرعت پیشرفت یک کسب‌و‌کار این پیچیدگی‌ها و کاغذ بازی‌ها در کسب‌وکار بیشتر می‌شود و باعث آسیب بیشتر به کسب‌وکار می‌شود. شرکت‌ها برای ساده سازی می‌توانند با جایگزینی مدیریت ماتریسی (‌در مدیریت ماتریسی کارهایی که ‌باید در سازمان صورت پذیرد به صورت افقی در ستون‌های مجزا نوشته می‌شود و در ستون‌های عمودی پست‌ها و مدیریت‌های سازمانی قید می‌شود.) زمان اجرای برنامه‌ها و تصمیم گیری‌ها را به شدت کاهش دهند و از طرفی دیگر به کمیت وکیفیت کار بیش از پیش بیفزایند. زوک و آلن در کتاب خود از پیچیدگی‌های سازمانی با عنوان «مرگ خاموش» یاد می‌کنند و برای اجتناب از آن شرکت‌ها را به ساده سازی تشویق می‌کنند.
سادگی به تنهایی کافی نیست
یکی از نکاتی که این دو نویسنده درکتاب خود به آن پرداخته‌اند، بیانگر آن است که پیچیدگی‌ها در یک سازمان می‌توانند نوآوری و خلاقیت را مختل کند که به نظر من یک اشتباه بزرگ است. چراکه تاریخ پر از مثال هایی است که نشان می‌دهند که شکست شرکت‌ها نه به علت پیچیدگی ها، بلکه به دلیل عوامل بزرگتری بوده است. به شرکت نوکیا نگاه کنید. در سال 1990 شرکت نوکیا دارای تمام ویژگی‌های یک شرکت با رویکرد «ساده‌سازی» و مشخصه‌های یک مدل کسب‌وکار ساده، یک فرهنگ مشخص و تعهد به فروش کالا در هرجای دنیا، بود. اما این درحالی است که این هفته یکی از آژانس‌های رتبه‌بندی اعتبارشرکت‌ها، کاهش شدید رتبه نوکیا را در فهرست خود اعلام کرد.
این دو نویسنده تاکید می‌کنند که شرکت‌های موفق می‌توانند به تغییرات چشم‌گیری در کسب وکار خود دست یابند زیرا آنها به درستی می‌دانند که کدام بخش از مدل کسب‌وکار خود را باید نگه دارند و کدام بخش را دور بریزند. همچنین اگر شرکت‌ها درمقابل پیچیدگی‌های غیرضروری مقاومت کنند و از مسیر خود منحرف نشوند به احتمال بیشتری می‌توانند در مقابل تغییرات هیجانی بازار دوام بیاورند، اما باید توجه داشت که ساده سازی نیز به تنهایی نمی‌تواند جوابگوی تغییرات ناگهانی در محیط‌های رقابتی باشد.