شناسایی چرخه تغییر و چگونگی واکنش افراد به آن

اغلب مدیران دچار این اشتباه می‌شوند که فکر می‌کنند وقتی تغییر تازه‌ای در محیط کار رخ می‌دهد، کارمندان به راحتی آن را می‌پذیرند و به آن عادت می‌کنند. اما این اتفاق نادری است. از آنجایی که تغییر به همراه خود حس ترس، ناآشنایی و مشابه آن را می‌آورد، زمان لازم است تا کارمندان، اولا مفهوم تغییر ایجاد شده را بفهمند و ثانیا به آن عمل کنند.

دانستن این نکته مهم است که افراد در تلاش برای کنار آمدن با تغییر ایجاد شده، به طور ناخواسته مراحلی را پشت سر می‌گذارند. اگر مدیران بدانند این مراحل عادی هستند، می‌توانند این تغییر را بهتر مدیریت کنند یا از واکنش تند نسبت به مقاومت‌ کارکنانشان پرهیز کنند.

مرحله اول: عدم پذیرش
اولین واکنش افراد، هنگام رویارویی با یک تغییر این است که وقوع آن را انکار کنند یا نپذیرند که این تغییر در آینده ادامه خواهد داشت. در این مرحله معمولا از جملاتی نظیر اینها استفاده می‌کنند: «قبلا هم این چیزها را شنیدم.
پارسال هم برنامه جدیدی برای جذب مشتریان اعلام کرده بودند و هیچ اتفاقی نیفتاد. این هم می‌گذرد.» یا «این هم یک ایده سبکسرانه از سوی رییس است، شرط می‌بندم این هم مثل اتفاقات قبلی است.» یا «رییس هیجانی شده اما ظرف شش ماه همه چیز به شرایط عادی برمی‌گردد.»
افراد در مرحله عدم پذیرش تغییر تلاش می‌کنند از مواجه شدن با ترس و ابهامی ‌که در آینده برای آنها به وجود می‌آید، اجتناب کنند و امیدوارند که مجبور نباشند خودشان را با تغییر جدید سازگار کنند.
گذار از این مرحله بسیار سخت است، چون وقتی افراد قبول نمی‌کنند آینده ممکن است شرایط متفاوتی برای آنها رقم بزند، نمی‌توان آنها را در برنامه‌ریزی‌ برای آینده درگیر کرد.
وقتی نشانه‌های قابل اطمینان و ملموسی آشکار شود که نشان می‌دهند این تغییر واقعا قرار است اتفاق بیفتد، افراد از مرحله انکار آن بیرون می‌آیند. البته برخی از آنها نیز همچنان آن را نمی‌پذیرند.

مرحله 2: خشم و مقاومت
وقتی امکان انکار تغییر رخ داده دیگر وجود ندارد، عصبانیت همراه با مقاومت پنهان یا آشکار بروز می‌کند. این مرحله با توجه به موفقیت‌آمیز بودن اجرای تغییر مورد نظر، حساس‌ترین مرحله است.
مدیریت در این مرحله باید کمک کند افراد از عصبانیت گذر کنند و وارد مرحله بعد شوند. اگر مدیریت ضعیف باشد، خشم کارمندان در این مرحله ممکن است برای مدتی نامحدود، شاید حتی طولانی‌تر از ماندگاری خود تغییر، ادامه داشته باشد. افراد در این مرحله از جملات اینچنینی استفاده می‌کنند:
«فکر می‌کنند کی هستند؟ چرا آنقدر ما را اذیت می‌کنند؟ رییس چطور می‌تواند اجازه دهد این اتفاق بیفتد؟»
افراد حتی در این مرحله از الفاظ بسیار غیرمودبانه‌ای هم استفاده می‌کنند.

مرحله 3: شناسایی و پذیرش
در این مرحله افراد کم کم از موضع خود کوتاه می‌آیند، دیگر شرایط جدید را انکار نمی‌کنند و با اینکه ممکن است تا حدی عصبانی باشند؛ اما این عصبانیت از نقطه اوج خود فروکش کرده است. بنابراین افراد به درک بهتری از معنای تغییر رسیده‌اند و تمایل دارند در مورد آن بیشتر بدانند و تغییر را بپذیرند. رفتار آنها روشنفکرانه‌تر می‌شود و حتی علاقه‌مند می‌شوند که در مورد تغییر صورت گرفته برنامه‌ریزی کنند و در فرآیند تغییر سهیم باشند.
افراد در این مرحله جملاتی نظیر «فکر می‌کنم باید هر کاری از دستمان بر می‌آید انجام دهیم. شاید بتوانیم از پس آن بر بیاییم و باید کارمان را ادامه بدهیم،» استفاده می‌کنند.

مرحله 4: تعهد
این مرحله، مرحله بازدهی است که در آن افراد به تغییر ایجاد شده متعهد می‌شوند و تلاش می‌کنند آن را به موفقیت برسانند. آنها به این نتیجه می‌رسند که این یک واقعیت است و خود را برای عملی کردن آن آماده می‌کنند.
البته برخی تغییرات هیچ گاه از سوی کارمندان تایید نمی‌شوند (مثل تعدیل نیرو و کاهش هزینه‌ها)، اما آنها در این مرحله متعهد می‌شوند، کارآیی سازمانی را که در آن کار می‌کنند، به دلیل محدودیت‌هایی که تغییر به وجود آورده، افزایش دهند.
بر این اساس، می‌توان به این نتیجه کلیدی رسید:
1) زمان زیادی طول می‌کشد تا فرآیند تغییر در محل کار تثبیت و عملی شود. بنابراین با این فکر که همه چیز خودش درست می‌شود، مدیریت خود را تضعیف نکنید. همچنین وقتی با مقاومت معقولی از سوی کارکنان خود مواجه می‌شوید، واکنش تندی از خود نشان ندهید.
2) اگر مقاومتی از طرف کارمندان ندیدید، نگران شوید. مخصوصا اگر تغییر ایجاد شده مهم و اساسی باشد؛ چون به این معنی است که واکنش‌های خود را پنهان می‌کنند. این گونه واکنش‌ها دردسر ایجاد می‌کنند و می‌توانند به سازمان مربوطه آسیب برسانند؛ همانقدر که عصبانیت و نشان دادن واکنش‌ها می‌تواند برای سازمان مضر باشد.