تعارض سازمانی: خوب، بد، زشت

با این وجود، مدیریت تعارض‌ها به صورت موثر به این نیاز دارد که تمامی افراد درگیر، با ماهیت تعارض در محیط کار آشنایی داشته باشند.
دو دیدگاه: خوب و بد
دو رویکرد درباره کشمکش‌ها در سازمان وجود دارد. هر کدام از این دو روش با فرضیات متفاوتی درباره هدف و عملکرد سازمان همراه هستند.
بد
دیدگاه غیرکارکردی درباره تعارض‌های سازمانی از این تصور ناشی می‌شود که سازمان‌ها ایجاد شده‌اند تا با خلق ساختارهایی که به صورت کامل مسوولیت‌ها، اختیارات و عملکردهای شغلی را مشخص کرده‌اند، به اهداف خود دست یابند. نظیر آنچه در ساعت اتفاق می‌افتد، هر «چرخ دنده» می‌داند که برای کدام قسمت مناسب است، چه کاری باید انجام دهد و چگونه با دیگر قسمت‌ها مرتبط است. این دیدگاه سنتی درباره سازمان، برای نظم، ثبات و سرکوب هرگونه تعارض در سازمان ارزش قائل است. با مقایسه این سیستم با یک ساعت، می‌توان بیشتر متوجه منظور ما شد. اگر چرخ‌دنده‌های این ساعت سنتی تصمیم بگیرند کمتر سنتی باشند و نقش‌های خود در سیستم را مجددا تعریف کنند، چه اتفاقی می‌افتد؟برای یک متفکر سازمانی سنتی، تعارض به معنی آن است که سازمان به درستی سازماندهی نشده است. یکی از نسخه‌های معمول این است که توضیحات درباره شغل و اختیارات و مسوولیت‌های آن می‌بایست افزایش یابد و بیشتر از قدرت واحد مرکزی استفاده شود یا افرادی که با هم تعارض دارند از هم جدا شوند و... .این دیدگاه درباره تعارض سازمانی سبب بروز مشکل می‌شود. متاسفانه بسیاری از ما آگاهانه یا غیرآگاهانه برخی خصوصیات این سیستم‌های منظم را می‌پسندیم. مشکل هنگامی بروز می‌کند که ما درک نمی‌کنیم این رویکرد درباره سازمان‌ها و تعارض‌ها، تنها برای سازمان‌هایی مناسب است که در محیط‌های باثبات فعالیت می‌کنند و نوآوری و تغییر در آنها وجود ندارد. در واقع بسیاری از سازمان‌های دولتی در محیطی بسیار نامنظم فعالیت می‌کنند. تلاش برای سرکوب و نادیده گرفتن اختلافات و تعارض‌ها در یک محیط پویا به انرژی زیادی نیاز دارد و همچنین بهبود فرآیند تصمیم‌گیری و نوآوری و تمامی اثرات مثبتی را که ممکن است به دلیل این اختلافات ایجاد شوند، از بین می‌برد.
خوب
دیدگاه کارکردی در زمینه تعارض سازمانی، این کشمکش‌ها را به عنوان نیرویی سازنده تلقی می‌کند که می‌تواند اعضای سازمان را تحریک کند تا مهارت‌ها و دانش خود را افزایش دهند و میزان مشارکت خود در نوآوری و بهره‌وری سازمان را بالا ببرند. برخلاف موقعیتی که در بالا به آن اشاره شد، این رویکرد مدرن‌تر فرض می‌کند که کلید دستیابی به موفقیت سازمانی، در ساختار سازمانی و نظم و صراحت نهفته نیست، بلکه به خلاقیت، پاسخ‌دهی و سازگاری وابسته است. از این رو یک سازمان موفق به تعارض نیاز دارد تا دیدگاه‌های مخالف جزء گزینه‌ها قلمداد شوند و روش‌های جدیدی برای انجام کارها ابداع شود.
دیدگاه کارکردی در زمینه تعارض همچنین پیشنهاد می‌کند که تعارض باعث می‌شود افراد با بازخورد فعالیت‌های انجام شده در سازمان آشنا شوند. حتی «تعارض‌های شخصی» نیز اطلاعاتی را برای مدیر در بر دارند که بیانگر مشکلات موجود در سازمان است و سبب ایجاد فرصت برای رفع مشکلات می‌شود.
بنابراین وظیفه مدیر این است که تعارض‌ها را مدیریت کند و از رویکرد «زشت» که اجازه می‌دهد تعارض‌ها اتحاد و بهره‌وری تیم را نابود کند، خودداری کند.
زشت
ما رویکردهای خوب و بد را در مورد تعارض‌ها بررسی کردیم و حالا می‌خواهیم به بررسی رویکرد زشت بپردازیم. این رویکرد هنگامی رخ می‌دهد که مدیر (و شاید کارمندان) تلاش کنند تعارض‌ها را در شرایطی که حذف و نادیده گرفتنشان غیرممکن است، نادیده بگیرند. زمانی که شاهد موارد زیر باشید، رویکرد زشت را در پیش روی خود خواهید داشت:
• تعارض‌های فراوانی در بلندمدت وجود داشته باشند.
• افراد از حل مشکلات و بیان تعارض‌ها صر‌ف‌نظر کنند.
• مقادیر زیادی شکایت درباره تعارض‌ها وجود دارد، اما فردی برای برطرف کردن آنها اقدام نمی‌کند.
• کارمندان علاقه چندانی به فعالیت در راستای اهداف مشترک ندارند و انرژی و زمان بیشتری را صرف محافظت از خود می‌کنند.
زمانی که در سازمان‌ها با رویکرد زشت مواجه باشیم، تمایل داریم مدیر یا رهبر رسمی را مسوول تمام مشکلات بدانیم. در واقع این دیدگاه، دیدگاه اغلب کارمندان است. این موضوع که مدیران و سرپرستان نقشی کلیدی در مدیریت تعارض‌ها در سازمان ایفا می‌کنند، درست است، اما باید این نکته را نیز مدنظر داشت که دوری گزیدن از رویکرد زشت باید مسوولیت همه افراد سازمان باشد. مدیران و کارمندان باید با هم همکاری کنند تا از شدت رویکرد زشت بکاهند و احتمال آنکه این تعارض‌ها به نیرویی سازنده برای تغییر مبدل شوند، را افزایش دهد.
استراتژی‌های زشت
ما در مقالات بعدی به بررسی این موضوع خواهیم پرداخت که برای مدیریت بهینه تعارض‌ها در سازمان به منظور افزایش احتمال دستیابی به نتیجه بهتر، چه باید بکنیم. در حال حاضر می‌خواهیم به بررسی استراتژی‌های رایجی بپردازیم که منجر به شدت گرفتن رویکرد زشت می‌شود.
اغلب استراتژی‌های زشت که توسط مدیران، کارمندان و سازمان‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند، بر پایه سرکوب تعارض‌ها به طرق مختلف بنا نهاده شده‌اند. باید اشاره کنیم که هدف نهایی ما این است که شما از این استراتژی‌های آفت‌گونه دوری کنید.
نتیجه‌گیری
این مفهوم که باید از تعارض دوری جست، یکی از اصلی‌ترین رویکردها در زمینه تعارض‌های به وجود آمده در محیط کار است. دیدگاه «بد» در زمینه تعارض‌ها با توهم کارآیی سازمانی دیگر معتبر نیست. (و شاید هیچ‌گاه نبوده است.) تعارض‌ها می‌توانند به گونه‌ای مدیریت و جهت‌دهی شوند که سبب رشد، نوآوری و بهبود افراد و سازمان شوند. با این وجود این رویکرد نیاز دارد که تعارض‌ها سرکوب نشوند، چراکه تلاش‌ها برای سرکوب تعارض‌ها اغلب به ایجاد شرایط بسیار نامناسبی منجر می‌شوند. استراتژی‌های رایج در زمینه سرکوب تعارض‌ها که می‌بایست از آنها دوری جست عبارتند از: عدم اقدام، دور زدن اداری، پنهان‌کاری، قوانین و نظم بیش از حد