نظریه عدالت که اولین بار توسط استاسی آدامز نامگذاری شد، بر این پایه استوار است که اشخاص می‌خواهند با آنها به عدالت رفتار شود.

نکات مدیریتی- نظریه‌های فرآیندی انگیزش
نظریه عدالت

در این نظریه برابری (equity) به عنوان باوری که با ما در ارتباط با دیگران به عدالت رفتار شده است تعریف می‌شود. بی‌عدالتی (inequity) یعنی اینکه با ما در ارتباط با دیگران به عدالت رفتار نشده است.

فرآیند ادراک عدالت یا بی‌عدالتی
ادراک عدالت یا بی‌عدالتی طی چهار مرحله صورت می‌گیرد. اگر این فرآیند در داخل یک سازمان صورت گیرد، شخص نخست چگونگی رفتار سازمان (مدیران) را با خود ارزیابی می‌کند، در مرحله دوم چگونگی رفتار سازمان را با دیگران مورد ارزیابی قرار می‌دهد.
مبنای مقایسه (دیگری) ممکن است یکی از اعضای همان گروه کاری باشد، یا شخص دیگری در دیگر بخش‌های سازمان یا حتی مجموعه‌ای از اشخاص در سراسر سازمان.
در مرحله سوم، نتیجه ارزیابی‌ها با یکدیگر مقایسه می‌شود و شخص موقعیت خود را با موقعیت دیگری مقایسه می‌کند. پیامد این مقایسه برای شخص ممکن است احساس عدالت یا احساس بی‌عدالتی باشد.
فرآیند مقایسه برحسب نسبت‌های ورودی و خروجی انجام می‌گردد. ورودی‌های (inputs) یعنی آنچه فرد به سازمان می‌دهد، مانند تحصیلات، تجربه، کوشش، تعهد، وفاداری و... ستاده‌های (outcomes) سازمان به فرد، دریافتی فرد را از سازمان در قبال داده‌های خود به سازمان نشان می‌دهد. مانند حقوق و دستمزد، شهرت، روابط اجتماعی، پاداش‌های درونی و مانند آن.  

بخشی از ارزیابی داده‌ها و ستاده‌ها بر پایه مشاهدات عینی (مانند حقوق و مزایا) و بخشی دیگر برحسب ادراک فرد استوار است. بنابراین، مقایسه‌ها به‌صورت زیر انجام می‌گیرد:
لازمه احساس عدالت و برابری، برابر بودن ستاده‌ها و داده‌ها نیست. بلکه کافی است فقط نسبت آنها برابر باشد. ممکن است شخصی قبول کند که چون شخص مورد مقایسه بیشتر کار می‌کند، دریافتی بیشتری هم خواهد داشت. تنها هنگامی که ستاده‌های دیگری با داده‌های او تناسب نداشته باشد موجب احساس نابرابری در شخص خواهد شد.

واکنش‌های اشخاص در مقابل عدالت و بی‌عدالتی
وجود احساس عدالت باعث می‌شود که فرد حداقل وضع موجود را حفظ کند. اما اگر شخص احساس نابرابری کند، خواهان کاهش این نابرابری است و هر قدر این نابرابری بیشتر باشد، انگیزه فرد برای کار و تلاش کاهش می‌یابد.
بنابراین به منظور کاهش نابرابری افراد دست به اقدامات زیر می‌زنند.
تغییر داده‌های خویش: برای مثال، تلاش خود را کاهش می‌دهند.
تغییر ستاده‌های خویش: برای مثال، تقاضای اضافه حقوق داشته باشد یا جست‌وجوی راه‌هایی برای تغییر شغل یا ارتقا باشد.
تغییر ادراک خود: شخص ممکن است بعد از احساس بی‌عدالتی، ارزیابی اولیه‌ای که از خود در مورد داده‌ها و ستاده‌های خود داشته است تغییر دهد. یا ادراک خود را از داده‌ها و ستاده‌های دیگری تغییر دهد.
به عنوان مثال، شخصی که احساس بی‌عدالتی می‌کند، به این نتیجه می‌رسد که دیگری (مبنای مقایسه) بیشتر از آنچه تصور می‌کرده است کار می‌کند.
تغییر شغل یا ترک سازمان: ممکن است شخص شغل خود را رها کند یا ترک سازمان را به عنوان آخرین راه‌حل انتخاب کند.
نظریه عدالت موضوع تحقیقات زیادی بوده است و توسط تحقیقات مختلف مورد تایید قرار گرفته است. مهم‌ترین کاربرد آن در طراحی نظام جبران خدمات و پاداش‌های سازمانی است. این نظریه سه پیام برای مدیران به همراه دارد.
نخست هریک از اعضای سازمان باید مبنای پرداخت پاداش را بدانند. یعنی از طریق برگزاری جلسه‌های مشترک در مورد چگونگی پرداخت حقوق و مزایا و موارد قانونی مربوط برای کارکنان توضیح‌های لازم ارائه شود.
دوم اشخاص از چند دیدگاه به پاداش‌های خود نگاه می‌کنند. زیرا نیازهای متفاوتی دارند.
بعضی جنبه ملموس و مادی آن را در نظر می‌گیرند و بعضی دیگر به جنبه‌های غیرمادی آن نظر دارند. سوم اینکه اقدام‌های اشخاص بر پایه ادراک آنها از واقعیت است.
به عنوان مثال، اگر دو نفر کار یکسانی داشته باشند، ممکن است هریک از آنها فکر کنند که بیشتر از دیگری کار می‌کنند. مبنای احساس بی‌عدالتی به جای واقعیت ادراک شخصی است. لذا مدیران باید سعی کنند ادراک کارکنان از واقعیت‌ها را اصلاح کنند.
منبع: کتاب مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته-نوشته دکتر حسن زارعی متین- انتشارات آگاه