دو نوع مدیر وجود دارد. مدیران نوع اول که قسمت اعظم حرفه خود را بر حسب شرح وظایف انجام می‌دهند، هر روز صبح سر کار می‌روند، وظایفشان را انجام می‌دهند، و گهگاه شور و هیجانی هم از خود نشان می‌دهند اما اغلب بر اساس طرح‌ها و برنامه‌ها پیش می‌روند.

کسب وکارهای کوچک

مدیران عالی می‌خواهید؟ پس آزادشان بگذارید


مدیران دسته دوم که تعدادشان معدود است، هر روز شور و شوق و تعهد و درگیری را با خود به محل کارشان می‌برند. این دسته شامل آدم‌هایی است که اگر لازم باشد، دست به هر کار متهورانه‌ای می‌زنند، با موضوعات عمیقا درگیر می‌شوند و با درخشش‌های بصیرت خود به نوآوری‌های ارزشمندی دست می‌یابند. مدیران دسته دوم تعهدی پرشور و احساسی به حرفه خویش دارند.
چنین تعهدی بیش از ترکیب توامان تعهدهای مالی، فکری و جسمانی می‌ارزد. این تعهد است که مساله‌های لاینحل را حل می‌کند، وقتی همه انرژی‌ها صرف شده‌اند، انرژی می‌آفریند، و در دیگران نیز شعله تعهد را برمی‌افروزد. اگر تا به حال آدم‌هایی را دیده باشید که به لحاظ احساسی به یک علت یا هدف احساس تعهد می‌کنند و جوری کار می‌کنند که انگار دستمزدهای میلیون‌دلاری می‌گیرند در حالی که چنین نیست پس باید ارزش آن را درک کرده باشید. وقتی از کیفیت‌های اجرایی افسانه‌ای در سازمان‌ها می‌شنوید، به خاطر داشته باشید که همه آنها دسترنج مدیرانی به لحاظ احساسی متعهد هستند. پس مساله این است: چطور شرکت‌ها می‌توانند مدیران بیشتری از این سنخ داشته باشند؟
کلیدی‌ترین منبع تعهد احساسی از منظر روانی-‌ ‌‌‌زیست‌شناختی به این قرار است: توانایی زیستن ژرف‌ترین ارزش‌های متعلق به خود در یک رابطه یا محیط. شاید با این تعریف، قضیه ساده به نظر برسد، اما برعکس، پیچیده خواهد شد: «مدیربودن» می‌تواند یک شغل عالی باشد، اما در توصیف وظایف این شغل همیشه با این نکته مواجه می‌شویم که مدیر باید به نفع اولویت‌ها و ترجیحات شرکت، ارزش‌های موردنظر شخصی خود را تعدیل کند.
آنچه یک شرکت می‌خواهد به فلان ‌شیوه مطلوب خود انجام دهد باید بر اولویت‌های شخص مدیر ارجح باشد و این موضوع در هر حال به جداشدن احساسی مدیر از وظیفه‌اش می‌انجامد. هر آینه که بین آدم‌ها در مقام انسان از یک سو و همان آدم‌ها در مقام مدیر از سوی دیگر شکافی عمیق پدیدار شود، همه امیدها برای تعهد احساسی دود می‌شود و به هوا می‌رود.
متخصصان رفتار انسانی به شما خواهند گفت اگر خواستار رابطه‌ای هستید که به لحاظ احساسی بر تعهد مبتنی است، پس باید اجازه دهید آدم‌های این رابطه واقعاً همان کسی باشند که هستند. اگر یک شرکت از افراد خود بهترین توانایی‌ها را چشم دارد، باید آزادی بروز این توانایی‌ها را به ایشان اعطا کند. و این یعنی مدیران باید برای پیگیری ارزش‌های خویش درون شرکت آزاد باشند. این کار به معنای راه‌دادن به آشوب و آشفتگی نیست، بلکه بر عکس، کنترل را تضمین می‌کند. مطمئن‌ترین راه برای اینکه یک شرکت بدل به علت و هدف افرادش شود، این است که همیشه این علت و هدف نباشد.
آیا شرکت‌ها می‌توانند به پایدارماندن تعهد مدیران خود مطمئن باشند، اگر دست آنها را در کار باز بگذارند؟ بله، اما فقط اگر به مدیران اجازه دهند تا رضایت‌مندی حقیقی را پی بگیرند و مقصودشان را حقیقتا تحقق بخشند.
این است سیستمی که مدیران رویای آن را در سر می‌پرورانند.