پیرامون نظریه‌های انگیزش کارکنان


عدم استفاده بهینه از منابع انسانی به عنوان یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی ناشی از فراوانی و دسترسی آسان به نیروی انسانی، رشد فزآینده بیکاری، عدم وجود فرصت‌های شغلی جایگزین و اجبار به ماندن در سازمان و... است.
صاحبنظران از میان سه فرآیند مدیریت منابع انسانی یعنی جذب، بهسازی (آموزش) و نگهداری نیروی انسانی، فرآیند نگهداری را مهم تر دانسته‌اند. حفظ و نگهداری، فرآیندی است که سازمان (مدیریت) با استفاده از عواملی چون، مسیر ترقی شغلی روشن و واضح، ارزشیابی عملکرد اثربخش، نظام پرداخت اثر بخش و... سعی می‌نماید تمایل به تداوم خدمت کارکنان در سازمان را افزایش دهد. در صورتی که سازمان در فرآیندهای جذب و بهسازی نیروی کار موفق شود ولی در نگهداری آن کوتاهی نماید و بنا به دلایلی، زمینه‌های افت نیروی انسانی موجود در سازمان را فراهم نماید، در نیل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد.
سطح تحصیلی بالاتر کارکنان، کارآیی آنان را افزایش داده و علاقه به کار و انگیزه در کارکنان ایجاد می شود تا در کار احساس مالکیت کنند و امور اداره را همچون امور شخصی خود تلقی کنند.
در خصوص نحوه ارزشیابی دو نظریه وجود دارد: طبق نظریه اول، بهترین روش ارزشیابی، ‌اندازه‌گیری مستقیم کاری است که در شغل مربوطه انجام می‌گیرد. به اعتبار این نظریه تنها با سنجش عینی و دقیق عملکرد کارکنان، می‌توان استحقاق واقعی آنها را در مقایسه با یکدیگر دریافت. براساس نظریه دوم، به علت جمعی بودن انجام بسیاری از کارها، ارزشیابی انفرادی عملکرد کارکنان، دشوار و در بعضی موارد حتی غیرممکن است.
پاداش و تشویق نیز عاملی مؤثر در انگیزش نیروی انسانی محسوب می‌شود و فلسفه وجودی آن نیز همین امر است. کارکنان باید بدانند که چه عملی و چه کاری یا چه روشی در امور یا چه عواملی منجر به پاداش و تشویق آنان می‌شود.
تمهیدات ادامه تحصیل کلیه کارکنان در رشته تحصیلی‌ای متناسب با شغل‌شان نیز تأثیر بسزایی در انگیزش نیروی انسانی خواهد داشت.
چگونگی ارزشیابی کارکنان و انتصاب و ارتقای آنان از عوامل بسیار مهم و تأثیرگذار در انگیزش و کارآیی نیروی انسانی به شمار می‌رود که متاسفانه به این مهم کمتر توجه می‌شود.
از سوی دیگر انگیزش به نیازها، خواسته‌ها، تمایلات، یا قوای درونی افراد گفته می‌شود. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به دیگر سخن هیچ رفتاری را فرد انجام نمی‌دهد که انگیزه‌ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خود آگاه یا ناخودآگاه ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می‌توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می‌دارد.
نخستین نظریات انگیزش به ارائه الگوی منحصر به فردی از انگیزش می‌پردازند، به گونه‌ای که آن را درباره هر کارگر، کارمند و در هر موقعیتی صادق می‌دانند. این دیدگاه‌ها عبارتند از:
1. مدل سنتی
این مدل به مدیریت علمی‌نسبت داده می‌شود که مبتنی بر انگیزش مادی است و پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر، افزایش می‌یابد. طبق این نظریه مدیران معتقدند کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بوده و تنها به وسیله پول و عوامل اقتصادی می‌توان آن‌ها را به تولید بیشتر تحریک کرد، از این رو مدل انسان اقتصادی از این نظریه حاصل می‌شود.
2. مدل روابط انسانی
این مدل به آزمایش‌های‌هاثورن و روابط انسانی ناشی از آن نسبت داده می‌شود. این محققان دریافتند که کارهای تکراری و کسالت‌آور موجب کاهش انگیزه کارکنان می‌شود، اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و در نتیجه کارآیی کارکنان می‌شود. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل می‌شود. بنابراین در الگوی سنتی در برابر یک دستمزد نسبتا بالا کارآیی افزایش می‌یابد، اما در مدل روابط انسانی ارضای نیاز اجتماعی، احترام به کارکنان، مشاوره و مشارکت آن‌ها در تصمیم‌گیری موجب اثر بخشی است.
3. مدل منابع انسانی
پژوهشگران این بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلی از نظر ساده تلقی کردن مساله انگیزش و نگاه یک بعدی به آن، به ارائه دو مجموعه مفروضات بدبینانه و خوش بینانه از انگیزش پرداختند. از نظریات معروف این مدل مفروضات yوx و دیدگاه مازلو است که در دیدگاه محتوایی بحث انگیزش مورد بررسی قرار می‌گیرد.
نظریات معاصر انگیزش
در دیدگاه‌های کنونی انگیزش به عوامل زیادی توجه شده که موجب تحریک افراد می‌شوند. در یک دسته‌بندی کلی از نظریات انگیزش این نظریات به شرح زیر طبقه بندی می‌شوند.
1.نظریه‌های محتوایی
که بیشتر به مسائل درونی انسانی و عوامل انگیزشی توجه دارد، مانند سلسله مراتب نیازها، عوامل نگهدارنده و انگیزاننده، نظریه x و y نظریه ERG و نیازهای سه گانه مک‌کللند.
2. تئوری‌ها یا نظریه‌های فرآیندی
به چگونگی انگیزش و اینکه افراد با چه هدفی برانگیخته می‌شوند، می‌پردازند، مانند: نظریه انتظار، برابری، اسناد و هدف‌گذاری.
3. نظریه‌های مبتنی بر تقویت
نظریه‌های مذکور در دو بخش قبلی به طور عمده شناختی بوده و بر اساس احساسات، حالات، تصورات و انتظارات تمرکز دارند، اما نظریه‌های تقویتی بر روابط بین نیازهای درونی فرد و نتایج و پاسخ ملموس تمرکز دارند مانند تقویت مثبت، منفی، تنبیه و خاموش سازی.