تنوع جنسیتی در مدیران رده بالا


تنها تعداد اندکی از شرکت‌ها هستند که پست‌های ارشد مدیریتی آنان بر عهده زنان است. در نتیجه رابطه فوق الذکر از نتایج آماری معنی‌داری برخوردار نمی‌باشند. با این حال تعداد کثیری از پژوهش‌ها رابطه بین عملکرد مالی یک شرکت و تنوع جنسیتی مدیران ارشد آن را می‌سنجد. Catalyst به تازگی آخرین نتایج یافته‌های خود با موضوع «ارتباط بین عملکرد مالی شرکت‌های بزرگ صنعتی و بهره‌گیری بیشتر از زنان مدیر» را منتشر کرده است. در سال 2009 مرکز تحقیقات امور زنان موسسه مک‌کینزی به بررسی موضوع تنوع جنسیتی مدیران با تاکید بر ویژگی‌های زنان مدیر و سلامت اداری سازمان‌ها پرداخت. تحقیقی زیر نظر موسسه مک‌کینزی در سال 2010 نشان می‌دهد بسیاری از زنان در مواجهه با چالش‌هایی که امروزه سازمان‌ها با آن مواجهند، رویکرد مناسبی در پیش می‌گیرند.
نمونه‌ای از تحقیقات انجام شده به صورت زیر است:
-یک موسسه غیرانتفاعی در ایالات متحده به بررسی رابطه بین حضور زنان در هیات مدیره و عملکرد شرکت‌ها پرداخته است. در پژوهش سال 2011 این موسسه مشخص شده است تفاوت بازگشت سرمایه در شرکت‌هایی که 19 تا 44درصد از اعضای هیات مدیره آنان را زنان تشکیل می‌دهند (چارک اول نمونه) نسبت به شرکت‌هایی که زنان عضو هیات مدیره‌ نیستند (چارک آخر نمونه)، 26درصد است.
- تیم تحقیقاتی مرکز تحقیقات امور زنان موسسه مک‌کینزی، از مدیران اجرایی شرکت‌هایی در سطح بین‌المللی فعالیت می‌کنند، جویا شد که به نظر آنان امروزه مهم‌ترین ویژگی مدیر برای موفقیت چیست. ویژگی‌هایی نظیر برقرار کردن سیستم تصمیم‌گیری مشارکتی، سیستم انتظارات و پاداش، برانگیختن نیروی فکر و برانگیختن امید و انگیزه ، چهار موردی است که توسط آنان عنوان شده است. این‌ها مواردی است که معمولا در زنان مدیر یافت می‌شود.
-تحقیقات شاخص سلامت اداری موسسه مک‌کینزی نشان می‌دهد که شرکت‌هایی که سه یا تعداد بیشتری از اعضای هیات مدیره یا مدیران ارشد آنان را زنان تشکیل می‌دهند، نسبت به سایر شرکت‌های هم‌رده خود از سلامت اداری بیشتری برخوردار هستند. شاخص سلامت اداری 9 عامل را مورد بررسی قرار می‌دهد؛ از جهت‌گیری خارج از سازمانی گرفته تا کنترل درون سازمانی، یعنی هر عاملی که بر عملکرد خوب سازمان اثر می‌گذارد. شرکت‌هایی که در همه 9 عامل موثر بر سلامت اداری نمرات خوبی کسب کرده‌اند، عملکرد مالی بسیار خوبی نیز داشته‌اند.
چه عواملی مانع از ارتقای شغلی زنان می‌شود
نوعی نشتی در شرکت‌های آمریکایی برای به کار‌گیری کلیه استعدا‌دهای موجود در کشور، وجود دارد. نشتی بدین مفهوم که در شرکت‌ها هر چه به سمت سطوح بالای مدیریتی پیش می‌رویم، زنان بیشتری از پست‌های رده بالای مدیریتی کنار گذاشته می‌شوند. این در حالی است که مطابق نظر سیلویا هیولت، موسس مرکز سیاست کار و زندگی، زنان 53درصد از افراد تازه‌استخدام را تشکیل می‌دهند. مطابق برآورد Catalyst در اولین مرحله ارتقای شغلی این سهم به 37درصد افت می‌کند. با بالاتر رفتن سطوح مدیریت این سهم باز هم کمتر و کمتر می‌شود. سهم زنان از پست‌هایی نظیر معاونت یا مدیر ارشد شرکت‌ها، تنها 26درصد و سهم حضور آنان در کمیته‌‌های اجرایی 14درصد است. تحقیقات ما از بزرگ‌ترین شرکت ایالات متحده نشان می‌دهد که 62درصد از زنان در پست‌هایی مشغول به کار هستند که احتمال ارتقای این پست‌ها به پست‌هایی نظیر مدیریت ارشد اجرایی، بسیار بعید به نظر می‌رسد. این در حالی است که سهم مردان در کمیته‌های اجرایی 65درصد است. این بدین مفهوم است عملا دست و پای زنان برای ارتقای شغل بسته شده است. حال می‌توان دریافت که چرا سهم زنان از مدیران ارشد 500 شرکت معرفی شده توسط مجله فورچون، چندین سال است که در حد 2 تا 3درصد مانده است.
یافته‌ها و نتایج تحقیقات نشان می‌دهد زنان به توانایی‌هایشان اعتقاد راسخ داشته و خواهان پیشرفت شغلی و ارتقای مقام هستند، اما وقتی به شانس وقوع چنین امری می‌نگرند، به درستی به این نتیجه می‌رسند که برای تحقق آمال خود یا باید دنبال شغلی در جای دیگری یا جویای کار خارج از شرکت‌های بزرگ باشند. چهار مانع بزرگ بر سر راه زنان برای ارتقای شغلی به شرح ذیل است:
موانع ساختاری
در نظرسنجی‌ها و مصاحبه‌های صورت گرفته، دریافتیم عوامل معینی وجود دارد که باعث می‌شود زنان برای پست‌های بالاتر به کنار زده شوند یا زنان مجاب می‌شوند برای کم بودن شانس ارتقای شغلی، بهتر است در جایی دیگر (خارج از محل کار کنونی‌شان) جویای کار باشند. زنان در نظرسنجی‌ها به عوامل آشنایی اشاره کردند که منجر به یاس و ناامیدی در آنان می‌شود، نظیر عدم دسترسی به شبکه‌های غیررسمی که در آن ارتباطات مهم است، فقدان سرمشق زن در پست‌های بالاتر در سازمان و عدم وجود حامیانی که زمینه‌ساز فرصت هستند، امری که بسیاری از همکاران مرد از آن برخوردار هستند.
شیوه و مسوولیت‌های زندگی
برخی از یافته‌های ما نشان می‌دهد زندگی خارج از محیط کار بر انتخاب یک شغل اثر می‌گذارد. مدیران متعددی اذعان داشته‌اند وظیفه مادری در زندگی شخصی زنان کارمند به ندرت باعث پسرفت شغلی زنان و انگیزه‌ای برای یافتن شغلی دیگر می‌شود. از دیگر یافته‌های جالب می‌توان به همگرا بودن نگرش پدر و مادران شاغل اشاره کرد؛ نیمی از پدران شاغل که یک فرزند دارند، اذعان داشته‌اند حاضر به تغییر شغل خود و از دست دادن تعادل زندگی و شغلی خود نیستند. دقیقا 55درصد از زنان بی‌فرزند نیز همین نگرش را دارند. این به این معنا است که شرکت‌ها از نشتی موجود در بهر‌ه‌گیری استعداد مادران شاغل واجد شرایط، بسیار متضرر می‌شوند.
طرز فکرهای نهادی تثبیت شده در سازمان‌ها و شرکت‌ها
یکی از بزرگ‌ترین و مهم‌ترین موانع مقابل زنان طرز فکرهایی است که همچون سدی جلوی پیشرفت آنان را می‌گیرد. هنوز مدیرانی (چه مرد چه زن) هستند که بگویند: «همه می‌دانند که نمی‌توان برخی از پست‌ها را به زنان سپرد» یا «فلان شغل ، کار پاره وقت نیست». حتی در شرکت‌های بزرگ، البته با اندکی تفاوت این طرز تفکرها وجود دارد. بسیاری از مدیران و کارشناسان اذعان داشته‌اند به‌‌رغم تلاش‌های صورت گرفته، ارزیابی و ارتقای زنان بر مبنای عملکردشان، اما ارتقای مردان بر اساس پتانسیل آنان صورت می‌‌گیرد. ممکن است مدیران با تمام وجود بخواهند مانع از حذف زنان در رده‌های بالای مدیریتی شوند، اما همچنان طرز تفکرهای دیگری وجود دارد که مانع از پیشرفت زنان می‌شوند.
طرز فکرهای تثبیت شده در خود افراد
اثرات طرز فکر و تلقی خود زنان را نیز نمی‌توان دست کم گرفت. اگرچه زنان با توجه به مدرک تحصیلی‌شان در محیط کار از اعتماد به نفس خوبی برخوردار هستند، اما نسبت به مردان (به طور متوسط) کمتر از شغل و حرفه خود راضی هستند. با افزایش سن زنان، تمایل آنان برای ارتقا به پست‌های بعدی نسبت به مردان، کمتر می‌شود. در حالی‌که مردان در هر سنی، خواهان مسوولیت و کنترل بیشتری بر روی نتایج کار خود هستند.
یافته‌های ما نشان می‌دهد یک امر مبرهن است و آن این‌که فارغ از حس زنان به موقعیت فعلی‌شان، آنان در هر شرایطی اعتقادی راسخ به قابلیت‌های خود دارند. در واقع سن و وظیفه مادری مسوولیت بالای آنان را دچار تحول نمی‌کند. زنان معتقدند صلاحیت لازم را داشته و می‌خواهند نقش و سهمی در موفقیت سازمان یا شرکت محل خدمت خود داشته باشند، اما با گذشت زمان درمی‌یابند به‌‌رغم میل و آمادگی برای پیشرفت، موانع بزرگ‌تر و فرصت‌ها کوچک‌تر می‌شوند.
راهی به سوی حل این معضل
با علم به نقش زنان در پیشبرد رشد کلان اقتصادی، بدیهی است که ایالات متحده باید بهره‌گیری به مراتب بهتری از زنان در بازار نیروی کارش داشته باشد. در بهره‌گیری از این استعدادها در اقتصاد ایالات متحده نوعی نشتی وجود داشته و از همه استعدادها استفاده نمی‌شود. بهره‌گیری کامل از همه استعدادهای موجود، اولویت اول اقتصاد ایالات متحده است. ما معتقدیم شرکت‌ها با تمرکز بر مدیران سطوح میانی و ارتقای آنان به سطوح بالاتر نظیر معاونت، می‌توانند فرصت بهره‌مندی از استعدادهای موجود را برای شرکت خود مهیا کنند. زنان شاغلی که شامل نشتی در محیط کار خود نشده و به منصب مدیریتی رسیده‌اند، قابلیت‌های بالایی از خود نشان داده‌اند. آنان اعتماد به نفس خود را حفظ کرده و به سرعت در پی کسب مهارت و دانش می‌باشند.
این زنان در بدو ورود به بازار کار، درک درستی از الزامات موفقیت داشته و معتقد بودند فرصت پیشرفت برای آنان وجود دارد. 31درصد از زنان مدیر در سطوح میانی، سطوح بالاتر مدیریتی را انتظار می‌کشند. این شور و اشتیاق برای زنان تازه استخدام 16درصد است. اگر شرکت‌ها بتوانند 25درصد از مدیران زن سطوح میانی را به منصب‌های بالاتر ارتقا دهند، آن‌گاه اثر قابل ملاحظه‌ای در بحث نشتی مطرح شده، خواهد داشت. زیرا در آن صورت زنان بیشتری در سطوح میانی مدیریت مشتاق نائل شدن به پست ریاست می‌شوند و به‌تبع آنان زنان بیشتری متقاعد خواهند شد که این ارتقای مقام به هزینه تحمیل شده به آنان می‌ارزد. ارتقای زنان بیشتری به این مناصب تسریعی است در تعادل برقرار کردن اعضای هیات مدیره به گونه‌ای که زنان هم عضو هیات مدیره باشند. با این کار در حقیقت از پایین‌ترین تا بالاترین رده پست سازمانی تنوع جنسیتی حفظ خواهد شد.
رفع موانعی که به زنان القا می‌کند آنان قادر به ارتقای پست سازمانی و نائل شدن به سطوح بالای مدیریتی نیستند، بسیار پیچیده است. هزاران دلیل برای هزاران نشتی موجود در بهره‌گیری از استعدادها وجود دارد. این بدان معنا است که تنها با یک راه حل نمی‌توان راه به جایی برد. در واقع یک تحول همه جانبه، مورد نیاز است. نتیجه‌ بحث ما این است که چالش سیستمی موجود تنها از طریق تحول سازمانی میسر است. تحول سازمانی امری بسیار شاق و مشکل است. تحقیقات ما بر روی تغییرات سازمانی نشان می‌دهد 70 درصد از تلاش‌های صورت گرفته در راستای ایجاد تحول سازمانی با شکست مواجه شده است، اما همین تحقیق می‌گوید تحولاتی که با موفقیت به سرانجام رسیده، در راس تحول از مدیریت و رهبریت بسیار قوی‌ای برخوردار بوده و از برنامه‌ای جامع برای تغییر طرز تفکرها و هم‌چنین رفتارها بهره برده‌اند. وادار کردن افراد به تفکر و عمل متفاوت از آن‌چه پیش از این بوده، یکی از مشکل‌ترین چالش‌های مدیریتی است، اما این مهم دست یافتنی است. از جمله اقداماتی که می‌توان برای نائل شدن به آن صورت داد، به شرح ذیل است:
- برای القای تغییر، با یک دلیل قانع‌کننده شروع کنید. بر موفقیت حاصل از تغییرات طرز فکرها تاکید و آن را به‌طور گسترده اطلاع‌رسانی نمایید.
- فرآیندهای اداری و سازمانی و سایر مکانیزم‌های رسمی موجود که می‌توانند در پروسه تغییر، موثر واقع شوند را مورد ارزیابی و تجدید نظر قرار دهید. از جمله، معیارهایی که در ارزیابی عملکرد و گزارش‌ها استفاده می‌شوند و در راستای تقویت سیستم پاسخگویی هستند.
- قابلیت‌هایی را بنا نهید که رفتارهای مدنظر را بیشتر نتیجه دهند. به طور مثال زنان و مردان شاغل می‌توانند یاد بگیرند که چگونه سازمان دهنده و حامی موثرتری در محل کار خود باشند.
- مدیران باید نمونه و الگویی برای تغییرات باشند. تغییر در طرز تفکر کمیته اجرایی و سایر مدیران ارشد به تنهایی فاقد اثر مورد نظر برای تغییرات پایدار می‌باشد.
مصاحبه‌های ما نشان می‌دهد که بسیاری از شرکت‌هایی که گام‌های حقیقی در راستای رفع موانع ساختاری در حوزه پست‌های مدیریتی زنان برداشته‌اند، به این مهم از طرق زیر دست یافته‌اند؛ روال کاری انعطاف‌پذیرتر و به کار بردن سیاست‌هایی که به زنان امکان می‌دهد تا توامان به مسوولیت‌های خانواده و محل کار دو بپردازند. قدم بعدی در این سفر طولانی (تحول همه جانبه)، بسی سخت‌تر است و آن تحول واقعی است.
اگر در شرایطی به سر می‌بردیم که در آن اقتصاد ایالات متحده رشد اقتصادی بالایی داشت و شرکت‌های آمریکایی در سطح جهانی رقابتی بودند، آن‌گاه ما اصراری بر تنوع جنسیتی در رده‌های مدیریتی نداشتیم.
درباره نویسندگان: جوآنا بارش رییس دفتر مک‌کینزی در نیویورک و لارینا یی رییس دفتر سان فرانسیسکو است.
منبع: Mckinsey