چرا مدیران به خطا می‌روند؟

چرا مدیران به خطا می‌روند؟ قبل از آن هم دیوید سوکول، که شایع بود جانشین وارن بافت است، بعد از آنکه سهام «لوبریزول» را که خود خریدارش بود برای خرید به برکشایرهاتاوی پیشنهاد کرد مجبور به استعفا شد. چند نمونه دیگر از چنین رسوایی‌ها را ذکر می‌کنم: - مایکل هرد مدیرعامل هیولت- پکارد به دلیل گزارش ارقام نادرست درباره رابطه مالی اش با یک پیمانکار مجبور به استعفا شد. - سناتور آمریکایی جان انزاین به خاطر برملا شدن رابطه جنسی نامشروع اش استعفا کرد. - لی بی. فارکاس، رییس سابق «تیلور، بین‌اند ویتیکر» که یکی از بزرگ‌ترین اعطاکنندگان وام‌های رهنی در آمریکا است، در ماه آوریل پس از آن که دست داشتن‌اش در یکی از بزرگ‌ترین طرح‌های فریب بانکی تاریخ برملا شد مجبور به استعفا گشت. این مدیران بااستعداد در زمینه‌های کاری خودشان بسیار موفق بوده و در اوج عمر حرفه‌ای خویش نیز به سر می‌بردند. به همین خاطر است که پیچیدگی تحلیل رفتارشان دوچندان می‌شود و سوال‌هایی درباره چگونگی منحرف شدنشان به ذهن متبادر می‌شود: - چرا مدیرانی که با درستکاری و استعداد مطرح و شاخص شده‌اند درگیر فعالیت‌های غیراخلاقی می‌شوند؟ - چرا به خاطر منافع به نسبت جزئی، سمت و اعتبار بزرگ خود را به خطر می‌اندازند؟ - آیا فکر می‌کنند دستشان هیچ گاه رو نخواهد شد یا اینکه موقعیت خاصشان به آنها جایگاهی فراقانونی می‌بخشد؟ - این اولین بار بوده است که کار ناشایستی کرده‌اند، یا آنکه سال‌ها پایشان در این مسیر ‌لغزیده؟ در جریان چنین رسوایی‌هایی رسانه‌ها، سیاستمداران، و عموم مردم این افراد را اغلب انسان‌هایی بد تصویر کرده و حتی آنها را شریر می‌نامند. اما چنین ساده‌انگاری درباره خوب و بد تنها به درک ما از دلیل واقعی رفتار این مدیران خدشه می‌زند و اینکه فراموش کنیم هرکدام از ما هم هر لحظه در معرض خطریم. مدیرانی که منحرف می‌شوند الزاما آدم‌های بدی نیستند؛ بلکه تنها در برابر وسوسه‌های زیادی که سر راهشان هست اصول معنوی و اخلاقی خود را از دست می‌دهند. خیلی انگشت شمارند کسانی که جایگاه مدیریت را به خاطر فریب و خطاکاری بخواهند، با این حال همه ما مستعد انجام اعمالی هستیم که اگر برملا شوند به شدت تاسفشان را خواهیم خورد. بازنگری خویشتن: راهی برای تعالی مدیران هرکس قبل از آن که مدیریت جایی را برعهده بگیرد باید از خود بپرسد: «من چرا می‌خواهم مدیر باشم؟» و «هدف از مدیریت من چیست؟» اینها سوالات ساده‌ای هستند، اما یافتن پاسخشان ممکن است دهه‌ها طول بکشد. اگر جواب صادقانه به این سوال‌ها پول، احترام و قدرت باشد چنین مدیرانی در معرض این خطرند که موفقیت خود را در تایید دیگران ببینند. خواستن این تبعات خارجی موفقیت هیچ اشکالی ندارد، اما مادامی‌که با میل عمیق تر و باطنی به مفید و موثربودن همراه باشد. مدیران که هدف‌شان سلطه یابی بر دیگران، ثروت بی‌حدوحصر، یا شهرت عالمگیر باشد اغلب برای رضایت خاطرشان نیازمند تایید دیگرانند و در عین حال خیلی هم خودمحور و خودخواه به نظر می‌رسند. کم‌کم خودشان هم اسیر ظواهر خود می‌شوند. به عنوان رییس سازمان، اینها سرانجام به جایی می‌رسند که تصور می‌کنند بدون آنها سازمان هیچ شانسی برای موفقیت ندارد. تله مدیریت باوجودی که همه مردم پاداش گرفتن دربرابر دستاورهایشان را دوست دارند، مدیران‌اندکی هستند که فقط به دنبال ثروت، پول و شهرت می‌روند. هرچه که زمان می‌گذرد پاداش‌ها – پرداخت‌های فوق‌العاده، مقالات روزنامه‌ها، خودنمایی‌ها – باعث بیشتر شدن عطش این افراد می‌شود. این در کنار زخم‌هایی که در کودکی به غرور افراد وارد شده است، باعث می‌شوند میل به هرچه بیشتر خواهی عمیق تر شود. خیلی اوقات این تمایل به قدری قوی می‌شود که مدیران حتی اصول اخلاقی خود که زمانی پایبندش بودند را نیز زیر پا می‌گذارند و در نتیجه به مصائب عجیب و شومی‌دچار می‌شوند. نوارتیس دانیل واسلا در این باره به مجله فورچون گفته است: «برای خیلی از ما تصور مدیر موفقی بودن –شرکت را از اوجی به اوج دیگر بردن، کالاها را فصل به فصل فروختن - به نوعی مست‌کننده است. این الگو گاهی به انحراف می‌انجامد. وقتی نتایج خوبی بگیرید معمولا ازتان قدردانی می‌شود، و آنگاه تصور می‌کنید که تنها شخص موثر در تمام این موفقیت‌ها فقط خود شما بوده‌اید.» وقتی مدیران به جای رضایت درونی قدردانی خارجی را معیار خود می‌کنند، پایه‌های حرفه‌ای‌شان را از دست می‌دهند. اغلب حرف منتقدان صادقی که در برابرشان قرار می‌گیرند را رد می‌کنند. اطراف خودشان را با چاپلوسانی پر می‌کنند که جز تعریف و تمجید چیزی برای گفتن ندارند. بعد از مدتی این مدیران توانایی مشارکت در گفت‌وگوی واقعی و صادقانه را از دست می‌دهند و دیگران هم درمی‌یابند که نباید آنها را با واقعیت روبه‌رو کرد. سوی تاریک مدیریت خیلی از مدیران با تحمیل اراده خود به دیگران، یا حتی نابود کردن کسانی که سر راهشان قرار می‌گیرند به آن بالاها می‌رسند. وقتی به بالا می‌رسند شاید دچار این توهمات شوند که دیگران می‌خواهند به زیر بیندازنشان. احساس ناامنی شدید آنها را دچار اختلالات روانی تظاهر و فریبکاری می‌کند. برای آنکه ثابت کنند دغل‌کار نیستند آنقدر برای کمال تلاش می‌کنند که حاضر به پذیرفتن هیچ‌کدام از ضعف‌هایشان نمی‌شوند. هروقت هم که مشکلی پیش بیاید، خیلی زود خود و دیگران را قانع می‌کنند که این مشکل نه تقصیر آنهاست و نه در حیطه مسوولیت شان؛ ازآن بدتر سایرین را محکوم می‌کنند. با قدرت، کاریزما و مهارت‌های ارتباطی که دارند دیگران را وادار می‌کنند که این انحرافات را بپذیرند و در نتیجه ارتباط کل سازمان با واقعیت را قطع می‌کنند. در چنین برهه‌ای است که مدیران در معرض خطر انجام بزرگ‌ترین اشتباهات هستند؛ مثلا اینکه قانون را زیر پا بگذارند یا کل سازمانشان را با خطر نابودی روبه‌رو کنند. آنقدر منحرف شده‌اند که فکر می‌کنند هیچ اشتباهی در کارشان نیست، یا اینکه می‌گویند انحراف‌هایشان برای رسیدن به هدفی بزرگتر توجیه‌شدنی است. در دوران بحران مالی مدیرعامل «لمان برادرز»، ریچارد فولد، حاضر نبود که بپذیرد شرکتش با مشکل کمبود سرمایه روبه‌رو است. انکار او آشفتگی‌های ترازنامه را به فاجعه‌ای تبدیل کرد که گریبان کل نظام مالی را گرفت. فولد دائما هرگونه پیشنهاد افزایش سرمایه را رد می‌کرد، و خود را با این خیال خوش می‌ساخت که دولت در موقع نیاز به کمکش خواهد آمد. وقتی بحران از راه رسید او هیچ چاره‌ای نداشت جز اینکه اعلام ورشکستگی کند. مدیران رده بالا تنهایند، چون این مدیران می‌دانند در نهایت مسوولیت زندگی و ثروت افراد زیادی بردوش آنهاست. اگر خطا کنند، بسیاری آسیب‌های جدی می‌بینند. خودشان اغلب این مسوولیت و تنهایی را انکار می‌کنند، و همین باعث فاصله گرفتن از واقعیت می‌شود. ندای درونیشان را خاموش می‌کنند چون روبه‌رو شدن یا اعتراف کردن به آن دردناک است. در همین حال زندگی کاری و شخصی شان از تعادل خارج می‌شود. ارتباطشان را با نزدیک‌ترین کسانشان از دست می‌دهند – همسران، فرزندان و بهترین دوستانشان. و در نهایت توانایی منطقی‌اندیشیدن درباره موضوع‌های مهم در ایشان ضعیف می‌شود. مدیریت ارزش محور مدیریت کار بسیار پر استرسی است. به هیچ طریقی نمی‌توان از بار مسوولیت که درقبال دیگران، سازمان‌ها، نتایج و نااطمینانی‌های محیطی داریم شانه خالی کرد. مدیرانی که به رده‌های بالا می‌رسند برای کنترل سرنوشت‌شان آزادی بیشتری دارند، اما در عین حال فشار و استرس خیلی بیشتری را هم تجربه می‌کنند. مدیران برای جستن از این چاله‌ها می‌توانند با صرف وقت برای شخصیت خویش آنچه که ما جهت‌یاب داخلی یا «شمال واقعی» می‌نامیم را در خود تقویت کنند. لازمه این کار این است که تعریف مدیریت را برای خود از قهرمان بودن به خدمتکار زیردستان بودن تغییر دهند. این فرآیند زمانبر و دشوار است چون خیلی از کسانی که به سمت‌های مدیریتی می‌رسند دارای تمایلات خودخواهانه بیشتری هستند. این فرآیند قادرشان می‌سازد از طریق انجام کارهای عملی مثبت رضایت درونی را جایگزین قدردانی خارجی کنند. حفظ تعادل در میانه چنین التهاب و استرسی نیازمند دیسیپلین است. بعضی‌ها برای رهایی از استرس مدیتیشن یا یوگا کار می‌کنند، بعضی‌ها هم عبادت یا پیاده روی‌های طولانی و دویدن را انتخاب می‌کنند. کسانی هم هستند که آرامش را با خندیدن، موزیک یا تلویزیون و رفتن به رویدادهای ورزشی به دست می‌آورند. خود انتخاب مهم نیست، به شرط آنکه استرس را تخلیه کند و به شخص اجازه بدهد که با شفافیت درباره کار و زندگی فکر کند. سیستمی ‌برای حمایت از مدیریت ارزش محور واقعیت این است که اشخاص نمی‌توانند بالشخصه ثابت قدم بمانند. برای اینکار مدیران هم وابسته به نزدیک‌ترین کسانشان هستند. باید کسانی را که تاثیر زیادی بر خودشان دارند پیدا کرده و ارتباطشان را با آنها حفظ کنند. اغلب همسر یا شریک زندگی‌شان بهتر از هرکسی آنها را می‌شناسد. همسران، مرعوب عناوین و موقعیت و ثروت نمی‌شوند، حتی برعکس می‌ترسند که اینها مخل آسایش و اعتبار باشند. نباید فراموش کرد که همسران نمی‌توانند تمام این بار را به تنهایی تحمل کنند. در رویارویی با تصمیمات دشوار ما به آموزگاران و مشاوران خوب هم احتیاج داریم. آموزگاران قابل اتکایی که با ما کاملا صادق و روراست باشند و واقعیت را ازما پنهان نکنند. در نهایت گروه‌هایی هم که برای حمایت عاطفی به وجود آمده‌اند می‌توانند مفید باشند. در این گروه‌ها می‌توان درباره تجربیات زندگی، امیدها، هراس‌ها و چالش‌های پیش رو با دیگران صحبت کرد. اعضای این گروه‌ها فقط به فردیت یکدیگر اهمیت می‌دهند و هروقت که با خودمان صادق نباشیم بهمان هشدار می‌دهند. سناتور انزاین در نطق خداحافظی خود به همکارانش گفته بود: «وقتی کسی مدیریت جایی را می‌پذیرد، واقعا این خطر بزرگ تهدیدش می‌کند که اسیر وضعیت اغراق شده اطراف خودش گردد... اطرافتان را با کسانی پر کنید که با شما صادق باشند، به شما بگویند واقعا که هستید و دارید به کجا می‌روید؛ و ازشان قول بگیرید که هیچ وقت از گفتن حقیقت به شما عقب ننشینند.»

منبع:	دنیای اقتصاد	تاریخ انتشار:	1390-04-27
نویسنده:	بیل جورج	مترجم:	مجید روئین پرویزی
چکیده:
در ماه‌های اخیر چند مدیر برجسته به طرزی مرموز اعتبار خود را از دست داده‌اند. دومینیک استراوس‌کان، رییس سابق صندوق بین‌المللی پول و یکی از سیاستمداران مطرح فرانسه اخیرا به اتهام تعرض جنسی به دادگاه فراخوانده شد.
چرا مدیران به خطا می‌روند؟ قبل از آن هم دیوید سوکول، که شایع بود جانشین وارن بافت است، بعد از آنکه سهام «لوبریزول» را که خود خریدارش بود برای خرید به برکشایرهاتاوی پیشنهاد کرد مجبور به استعفا شد. چند نمونه دیگر از چنین رسوایی‌ها را ذکر می‌کنم: - مایکل هرد مدیرعامل هیولت- پکارد به دلیل گزارش ارقام نادرست درباره رابطه مالی اش با یک پیمانکار مجبور به استعفا شد. - سناتور آمریکایی جان انزاین به خاطر برملا شدن رابطه جنسی نامشروع اش استعفا کرد. - لی بی. فارکاس، رییس سابق «تیلور، بین‌اند ویتیکر» که یکی از بزرگ‌ترین اعطاکنندگان وام‌های رهنی در آمریکا است، در ماه آوریل پس از آن که دست داشتن‌اش در یکی از بزرگ‌ترین طرح‌های فریب بانکی تاریخ برملا شد مجبور به استعفا گشت. این مدیران بااستعداد در زمینه‌های کاری خودشان بسیار موفق بوده و در اوج عمر حرفه‌ای خویش نیز به سر می‌بردند. به همین خاطر است که پیچیدگی تحلیل رفتارشان دوچندان می‌شود و سوال‌هایی درباره چگونگی منحرف شدنشان به ذهن متبادر می‌شود: - چرا مدیرانی که با درستکاری و استعداد مطرح و شاخص شده‌اند درگیر فعالیت‌های غیراخلاقی می‌شوند؟ - چرا به خاطر منافع به نسبت جزئی، سمت و اعتبار بزرگ خود را به خطر می‌اندازند؟ - آیا فکر می‌کنند دستشان هیچ گاه رو نخواهد شد یا اینکه موقعیت خاصشان به آنها جایگاهی فراقانونی می‌بخشد؟ - این اولین بار بوده است که کار ناشایستی کرده‌اند، یا آنکه سال‌ها پایشان در این مسیر ‌لغزیده؟ در جریان چنین رسوایی‌هایی رسانه‌ها، سیاستمداران، و عموم مردم این افراد را اغلب انسان‌هایی بد تصویر کرده و حتی آنها را شریر می‌نامند. اما چنین ساده‌انگاری درباره خوب و بد تنها به درک ما از دلیل واقعی رفتار این مدیران خدشه می‌زند و اینکه فراموش کنیم هرکدام از ما هم هر لحظه در معرض خطریم. مدیرانی که منحرف می‌شوند الزاما آدم‌های بدی نیستند؛ بلکه تنها در برابر وسوسه‌های زیادی که سر راهشان هست اصول معنوی و اخلاقی خود را از دست می‌دهند. خیلی انگشت شمارند کسانی که جایگاه مدیریت را به خاطر فریب و خطاکاری بخواهند، با این حال همه ما مستعد انجام اعمالی هستیم که اگر برملا شوند به شدت تاسفشان را خواهیم خورد. بازنگری خویشتن: راهی برای تعالی مدیران هرکس قبل از آن که مدیریت جایی را برعهده بگیرد باید از خود بپرسد: «من چرا می‌خواهم مدیر باشم؟» و «هدف از مدیریت من چیست؟» اینها سوالات ساده‌ای هستند، اما یافتن پاسخشان ممکن است دهه‌ها طول بکشد. اگر جواب صادقانه به این سوال‌ها پول، احترام و قدرت باشد چنین مدیرانی در معرض این خطرند که موفقیت خود را در تایید دیگران ببینند. خواستن این تبعات خارجی موفقیت هیچ اشکالی ندارد، اما مادامی‌که با میل عمیق تر و باطنی به مفید و موثربودن همراه باشد. مدیران که هدف‌شان سلطه یابی بر دیگران، ثروت بی‌حدوحصر، یا شهرت عالمگیر باشد اغلب برای رضایت خاطرشان نیازمند تایید دیگرانند و در عین حال خیلی هم خودمحور و خودخواه به نظر می‌رسند. کم‌کم خودشان هم اسیر ظواهر خود می‌شوند. به عنوان رییس سازمان، اینها سرانجام به جایی می‌رسند که تصور می‌کنند بدون آنها سازمان هیچ شانسی برای موفقیت ندارد. تله مدیریت باوجودی که همه مردم پاداش گرفتن دربرابر دستاورهایشان را دوست دارند، مدیران‌اندکی هستند که فقط به دنبال ثروت، پول و شهرت می‌روند. هرچه که زمان می‌گذرد پاداش‌ها – پرداخت‌های فوق‌العاده، مقالات روزنامه‌ها، خودنمایی‌ها – باعث بیشتر شدن عطش این افراد می‌شود. این در کنار زخم‌هایی که در کودکی به غرور افراد وارد شده است، باعث می‌شوند میل به هرچه بیشتر خواهی عمیق تر شود. خیلی اوقات این تمایل به قدری قوی می‌شود که مدیران حتی اصول اخلاقی خود که زمانی پایبندش بودند را نیز زیر پا می‌گذارند و در نتیجه به مصائب عجیب و شومی‌دچار می‌شوند. نوارتیس دانیل واسلا در این باره به مجله فورچون گفته است: «برای خیلی از ما تصور مدیر موفقی بودن –شرکت را از اوجی به اوج دیگر بردن، کالاها را فصل به فصل فروختن - به نوعی مست‌کننده است. این الگو گاهی به انحراف می‌انجامد. وقتی نتایج خوبی بگیرید معمولا ازتان قدردانی می‌شود، و آنگاه تصور می‌کنید که تنها شخص موثر در تمام این موفقیت‌ها فقط خود شما بوده‌اید.» وقتی مدیران به جای رضایت درونی قدردانی خارجی را معیار خود می‌کنند، پایه‌های حرفه‌ای‌شان را از دست می‌دهند. اغلب حرف منتقدان صادقی که در برابرشان قرار می‌گیرند را رد می‌کنند. اطراف خودشان را با چاپلوسانی پر می‌کنند که جز تعریف و تمجید چیزی برای گفتن ندارند. بعد از مدتی این مدیران توانایی مشارکت در گفت‌وگوی واقعی و صادقانه را از دست می‌دهند و دیگران هم درمی‌یابند که نباید آنها را با واقعیت روبه‌رو کرد. سوی تاریک مدیریت خیلی از مدیران با تحمیل اراده خود به دیگران، یا حتی نابود کردن کسانی که سر راهشان قرار می‌گیرند به آن بالاها می‌رسند. وقتی به بالا می‌رسند شاید دچار این توهمات شوند که دیگران می‌خواهند به زیر بیندازنشان. احساس ناامنی شدید آنها را دچار اختلالات روانی تظاهر و فریبکاری می‌کند. برای آنکه ثابت کنند دغل‌کار نیستند آنقدر برای کمال تلاش می‌کنند که حاضر به پذیرفتن هیچ‌کدام از ضعف‌هایشان نمی‌شوند. هروقت هم که مشکلی پیش بیاید، خیلی زود خود و دیگران را قانع می‌کنند که این مشکل نه تقصیر آنهاست و نه در حیطه مسوولیت شان؛ ازآن بدتر سایرین را محکوم می‌کنند. با قدرت، کاریزما و مهارت‌های ارتباطی که دارند دیگران را وادار می‌کنند که این انحرافات را بپذیرند و در نتیجه ارتباط کل سازمان با واقعیت را قطع می‌کنند. در چنین برهه‌ای است که مدیران در معرض خطر انجام بزرگ‌ترین اشتباهات هستند؛ مثلا اینکه قانون را زیر پا بگذارند یا کل سازمانشان را با خطر نابودی روبه‌رو کنند. آنقدر منحرف شده‌اند که فکر می‌کنند هیچ اشتباهی در کارشان نیست، یا اینکه می‌گویند انحراف‌هایشان برای رسیدن به هدفی بزرگتر توجیه‌شدنی است. در دوران بحران مالی مدیرعامل «لمان برادرز»، ریچارد فولد، حاضر نبود که بپذیرد شرکتش با مشکل کمبود سرمایه روبه‌رو است. انکار او آشفتگی‌های ترازنامه را به فاجعه‌ای تبدیل کرد که گریبان کل نظام مالی را گرفت. فولد دائما هرگونه پیشنهاد افزایش سرمایه را رد می‌کرد، و خود را با این خیال خوش می‌ساخت که دولت در موقع نیاز به کمکش خواهد آمد. وقتی بحران از راه رسید او هیچ چاره‌ای نداشت جز اینکه اعلام ورشکستگی کند. مدیران رده بالا تنهایند، چون این مدیران می‌دانند در نهایت مسوولیت زندگی و ثروت افراد زیادی بردوش آنهاست. اگر خطا کنند، بسیاری آسیب‌های جدی می‌بینند. خودشان اغلب این مسوولیت و تنهایی را انکار می‌کنند، و همین باعث فاصله گرفتن از واقعیت می‌شود. ندای درونیشان را خاموش می‌کنند چون روبه‌رو شدن یا اعتراف کردن به آن دردناک است. در همین حال زندگی کاری و شخصی شان از تعادل خارج می‌شود. ارتباطشان را با نزدیک‌ترین کسانشان از دست می‌دهند – همسران، فرزندان و بهترین دوستانشان. و در نهایت توانایی منطقی‌اندیشیدن درباره موضوع‌های مهم در ایشان ضعیف می‌شود. مدیریت ارزش محور مدیریت کار بسیار پر استرسی است. به هیچ طریقی نمی‌توان از بار مسوولیت که درقبال دیگران، سازمان‌ها، نتایج و نااطمینانی‌های محیطی داریم شانه خالی کرد. مدیرانی که به رده‌های بالا می‌رسند برای کنترل سرنوشت‌شان آزادی بیشتری دارند، اما در عین حال فشار و استرس خیلی بیشتری را هم تجربه می‌کنند. مدیران برای جستن از این چاله‌ها می‌توانند با صرف وقت برای شخصیت خویش آنچه که ما جهت‌یاب داخلی یا «شمال واقعی» می‌نامیم را در خود تقویت کنند. لازمه این کار این است که تعریف مدیریت را برای خود از قهرمان بودن به خدمتکار زیردستان بودن تغییر دهند. این فرآیند زمانبر و دشوار است چون خیلی از کسانی که به سمت‌های مدیریتی می‌رسند دارای تمایلات خودخواهانه بیشتری هستند. این فرآیند قادرشان می‌سازد از طریق انجام کارهای عملی مثبت رضایت درونی را جایگزین قدردانی خارجی کنند. حفظ تعادل در میانه چنین التهاب و استرسی نیازمند دیسیپلین است. بعضی‌ها برای رهایی از استرس مدیتیشن یا یوگا کار می‌کنند، بعضی‌ها هم عبادت یا پیاده روی‌های طولانی و دویدن را انتخاب می‌کنند. کسانی هم هستند که آرامش را با خندیدن، موزیک یا تلویزیون و رفتن به رویدادهای ورزشی به دست می‌آورند. خود انتخاب مهم نیست، به شرط آنکه استرس را تخلیه کند و به شخص اجازه بدهد که با شفافیت درباره کار و زندگی فکر کند. سیستمی ‌برای حمایت از مدیریت ارزش محور واقعیت این است که اشخاص نمی‌توانند بالشخصه ثابت قدم بمانند. برای اینکار مدیران هم وابسته به نزدیک‌ترین کسانشان هستند. باید کسانی را که تاثیر زیادی بر خودشان دارند پیدا کرده و ارتباطشان را با آنها حفظ کنند. اغلب همسر یا شریک زندگی‌شان بهتر از هرکسی آنها را می‌شناسد. همسران، مرعوب عناوین و موقعیت و ثروت نمی‌شوند، حتی برعکس می‌ترسند که اینها مخل آسایش و اعتبار باشند. نباید فراموش کرد که همسران نمی‌توانند تمام این بار را به تنهایی تحمل کنند. در رویارویی با تصمیمات دشوار ما به آموزگاران و مشاوران خوب هم احتیاج داریم. آموزگاران قابل اتکایی که با ما کاملا صادق و روراست باشند و واقعیت را ازما پنهان نکنند. در نهایت گروه‌هایی هم که برای حمایت عاطفی به وجود آمده‌اند می‌توانند مفید باشند. در این گروه‌ها می‌توان درباره تجربیات زندگی، امیدها، هراس‌ها و چالش‌های پیش رو با دیگران صحبت کرد. اعضای این گروه‌ها فقط به فردیت یکدیگر اهمیت می‌دهند و هروقت که با خودمان صادق نباشیم بهمان هشدار می‌دهند. سناتور انزاین در نطق خداحافظی خود به همکارانش گفته بود: «وقتی کسی مدیریت جایی را می‌پذیرد، واقعا این خطر بزرگ تهدیدش می‌کند که اسیر وضعیت اغراق شده اطراف خودش گردد... اطرافتان را با کسانی پر کنید که با شما صادق باشند، به شما بگویند واقعا که هستید و دارید به کجا می‌روید؛ و ازشان قول بگیرید که هیچ وقت از گفتن حقیقت به شما عقب ننشینند.»

دسته بندی اطلاعات

چرا مدیران به خطا می‌روند؟

مشخصات ثبت اطلاعات

مدیریت رازنامه

نظرات و پیشنهادات

سلام،وقت بخیر زمانی که لیست تعدیل حقوق تهیه می گردد و حقوق و عیدی از مالیات معاف می گردند در سیستم حسابداری چطور باید مالیات حقوق را کسر کرد متشکرم

سلام ، وقت بخیر نحوه سند زدن پرداختی بیمه تامین اجتماعی به چه صورته ؟ بدون این که تو لیست حقوق و دستمزد بیام ه صورت جداگانه چطوری ثبت بزنم؟

سلام و وقت بخیر برای استارت آپ ها و کسب و کارهای الکترونیک آیا معافیت مالیاتی وجود دارد؟ در صورت تایید، نحوه استفاده از معافیت چگونه است؟

سلام و وقت بخیر برای استارت آپ ها و کسب و کارهای الکترونیک آیا معافیت مالیاتی وجود دارد؟ در صورت تایید، نحوه استفاده از معافیت چگونه است؟

با سلام خدمت استاد محترم برای آموزش کارکنان در دوره آموزشی اکسل در حسابداری میخواستم ببینم چطوری باید با شما هماهنگی کنیم. با تشکر