طی دهه‌های اخیر زنان در اقتصاد‌های پیشرفته دنیا موجب سود آوری قابل‌توجهی در محل کاری خود بوده‌اند. با این حال، هرچه به رده‌های بالاتر شغلی بنگریم درصد کمتری از زنان را مشاهده می‌کنیم.

حضور زنان در سمت‌های مدیریتی 

اما برخی از شرکت‌ها به‌کارگیری و ارتقای مدیران زن را به طرز موفقیت‌آمیزی افزایش داده‌اند. آنها همچنین در پی آن بوده‌اند که اطمینان دهند سیاست‌های نیروی انسانی سهوا علیه کارمندان زن یا کارمندان پاره وقت نیست. چنین تغییراتی مستلزم هزینه‌هایی است، اما مزیت‌های بسیاری را نیز در بر خواهد داشت.
بررسی‌ها در اروپا و ایالات متحده نشان می‌دهد شرکت‌هایی که دارای چند کارمند زن در رده‌های بالا هستند، به لحاظ مالی بهتر عمل می‌کنند. به کارگیری و حفظ نیروی کار زن در تمام سطوح به هنگام کمبود نیروی مستعد و کارآمد در صنایع مختلف می‌تواند این خلأ را پر کند.
چرا زنان اهمیت دارند؟
تعداد زنانی که به سمت‌های اجرایی دست پیدا می‌کنند بسیار کم است. یافته‌های ما نشان می‌دهد که در سراسر اتحادیه اروپا، زنان تنها 11‌درصد هیات‌های اجرایی از قبیل هیات مدیره و هیات نظارتی را بر عهده دارند. طبق بررسی‌های دانشگاه کلمبیا و مریلند ، سال 2006 در ایالات متحده، در میان مدیران اجرایی رده بالای 500 شرکت برجسته تنها یک زن به چشم می‌خورد. در کره جنوبی، این تعداد ناامید کننده‌تر بود، برای مثال 74 درصد شرکت‌هایی که در سال 2007 مورد بررسی قرار گرفتند، هیچ مدیر زن ارشدی نداشتند. ما معتقدیم که این حضور کم در طولانی مدت غیرقابل توجیه است.
نیاز به نیروی کار بیشتر
بسیاری از کشورها در تمام سطوح با کمبود نیروی مستعد مواجه هستند. تا سال 2040، اتحادیه اروپا 24 میلیون کمبود نیروی کار 15 تا 65 ساله خواهد داشت. با افزایش تعداد زنان در محیط کار نسبت به مردان این کمبود تا
3میلیون نفر کاهش پیدا می‌کند. در ایالات متحده، بازنشستگی قریب الوقوع نسلی که در دوره افزایش زاد و ولد (بعد از جنگ جهانی دوم) متولد شده بودند، احتمالا به این معنی است که شرکت‌ها تعداد زیادی از کارمندان رده بالای خود را در عرض مدت کوتاهی از دست می‌دهند. تا سال 2016 تقریبا سن یک پنجم جمعیت نیروی کار (16 و بالاتر) در ایالات متحده حداقل
65سال خواهد بود.
عدم هماهنگی بین آموزش و اشتغال نیز می‌تواند موجب کمبود نیروی کار شود. در انگلستان، مشاغلی که به ظاهر بیشتر مردانه هستند با کمبود نیروی کار در بخش‌هایی از جمله مهندسی و فناوری اطلاعات مواجهند، در حالی‌که 70 درصد زنان دارای تحصیلات علوم طبیعی، مهندسی یا مهارت‌های تکنولوژی در این زمینه‌ها مشغول به کار نیستند.
علاوه بر کمک به شرکت‌ها برای پر کردن این کمبود‌ها، تنوع جنسیتی نیز می‌تواند به آنها این امکان را بدهد که نیروی کاری را جذب و حفظ کنند تا به سایر اهداف کاری خود برسند.
عملکرد شرکت
در سال‌های اخیر، McKinsey بررسی گسترده ای را در مورد ارتباط بین سازمان و عملکرد مالی و نیز تعداد زنانی که در شرکت‌های مورد مطالعه مدیر هستند، انجام داده است. تحقیقات ما نشان می‌دهد که اولا شرکت‌های سراسر دنیا که در تمام ابعاد سازمانی امتیاز بالایی را دارند، نسبت به شرکت‌های دارای رتبه پایین‌تر از بازدهی بیشتری برخوردارند. دوم آنکه، شرکت‌های دارای دو یا سه مدیر زن ارشد نسبت به شرکت‌های فاقد کارکنان زن رده بالا، در تمام معیارهای سازمانی رتبه بالاتری را دارند.
این یافته‌ها نشان می‌دهد شرکت‌هایی که دارای تعدادی کارمند رده بالای زن هستند، عملکرد مالی و سازمانی بهتری دارند. اگرچه این تحلیل رابطه سببی را نشان نمی‌دهد، تحقیقات ما تنوع جنسیتی بیشتری را بین مدیران شرکت‌ها استدلال می‌کند.
تحقیقات محققان در دانشگاه‌های کلمبیا و مریلند گویای همین مطلب است. محققان این دو دانشگاه با استفاده از اطلاعات 1500 شرکت آمریکایی از سال 1992 تا 2006، ثابت کردند که بین بازده دارایی و بازده اصل سرمایه و نرخ مشارکت زنان در پست‌های مدیریتی سطح بالا، رابطه بسیار مثبتی وجود دارد. آنها همچنین دریافتند که مشارکت بیشتر زنان در سمت‌های ارشد مدیریتی به عملکرد و کیفیت بهتر شرکت می‌انجامد.
اقدامات لازم از سوی شرکت‌ها
برخی از شرکت‌ها موفق به جذب، حفظ و ارتقای زنان بیشتری شده اند که این امر در پیشرفت آنان موثر واقع شده است. تحقیقات McKinsey و سایرین چند اقدام اساسی را ارائه می‌دهد که به واسطه آن شرکت‌ها می‌توانند موقعیت خود را بهبود ببخشند:
تغییر نگرش در مورد منابع انسانی
سیاست‌های منابع انسانی می‌تواند سهوا جلوی پیشرفت و موفقیت زنان را بگیرد. برای مثال، فرآیند‌های درونی برای تشخیص کارمندان مستعد اغلب بر روی مدیران 28 تا 35 ساله متمرکز می‌شود. گسترده کردن پارامترها به منظور برشمردن سال‌های اشتغال به کار در شرکت و نیز به حساب آوردن زمان سپری شده در مرخصی زایمان ( که در اروپا گاهی اوقات تا دو سال طول می‌کشد) می‌تواند این اطمینان را ایجاد کند که زنان با کفایت در فرآیند‌های ارزیابی نادیده گرفته نمی‌شوند.
برخی شرکت‌ها مانند جی پی مورگان چیس، شرکت پیشرو جهانی خدمات مالی، دوره‌های آموزشی در رابطه با اهمیت تنوع جنسیتی و قضاوت‌های تبعیض‌آمیزی را که ممکن است بر تصمیم‌گیری تاثیر بگذارد برای متصدیان استخدام و مدیران عملیاتی‌ترتیب داد. علاوه بر الزام به حفظ و ارتقای زنان، این آموزش نتیجه مثبتی را در برداشت. در سال 2008، حدود
48 درصد مدیران و 27 درصد مدیران ارشد شرکت را زنان تشکیل می‌دادند.
شیوه‌های موثر دیگری نیز وجود دارد. در یک شرکت اروپایی در بخش فنی تنها 27 درصد فرم‌های تقاضای کار از آگهی استخدام مربوط به زنان بود. با جایگزین کردن عکس آگهی مدیر ارشد مرد با عکس یکی از مدیران ارشد زن و با متمرکز کردن متن آگهی بر روی انگیزه و نوآوری به جای روحیه ستیزه‌جویانه و رقابتی، این شرکت توانست میزان متقاضیان زن را به 40درصد برساند.
نقش آموزش دهندگان
ثابت شده است که برنامه‌های آموزشی، مشاوره و شبکه سازی در موفقیت مدیران زن موثر بوده است، برای مثال آنها را تشویق کرد برای به‌دست آوردن موقعیت‌های جدید جسورانه‌تر عمل کنند. تحقیقات داخلی در شرکت HP نشان داد که زنان تنها زمانی که فکر می‌کنند 100 درصد معیارهای لازم را دارند، درخواست شغل می‌دهند؛ در حالی که مردان اگر احساس کنند 60 درصد شرایط لازم را دارند، تقاضای کار می‌دهند.
مورد مشابه دیگر شرکت Lloyds TSB است که اگرچه کارمندان زن 8 درصد بیشتر از کارمندان مرد انتظارات عملکردی را برآورده می‌ساختند، آنها تمایلی برای درخواست ارتقا نداشتند. برای پرداختن به این موضوع، مدیران، زنان مستعد را تشویق به ارتقا کردند و این اطمینان را دادند که آنها آموزش‌های لازم را دریافت می‌کنند و طرح‌های جانشینی شامل حال آنها نیز می‌شود. به‌دلیل این اقدامات و نیز تمرکز بر تنوع جنسیتی در میان مدیران ارشد، درصد سمت‌های مدیریتی زنان در شرکت Lloyds از 15 درصد در سال 1998 به 39 درصد در سال 2007 رسید؛ در عین حال، درصد مدیران زن ارشد از 9 به 21 درصد افزایش یافت. همچنین Lloyds چهار زن در هیات رییسه 9 عضوی خود دارد.
در شرکت‌های ژاپنی نیز، پیشرفت و‌ترقی همواره برای زنان سخت بوده است. در سال 2004، شرکت نیسان موتور برنامه‌ای را متمرکز بر آموزش، شبکه‌بندی و مسوولیت پذیری آغاز کرد. این اقدامات کمک کرد تا تعداد مدیران زن ارشد از 36 نفر به 101 نفر یعنی 4 درصد مدیران شرکت افزایش یابد. با اینکه این رقم طبق استانداردهای کشورهای غربی پایین است، اما در نوع خود افزایش قابل توجهی است.
اقدامات آموزشی همچنین می‌تواند در خارج از شرکت‌ها انجام شود. شرکت FTSE 100 برنامه آموزشی را‌ترتیب داد که بر اساس آن از یک طرف رؤسا و مدیران ارشد بزرگترین شرکت‌های سهامی‌عام در بریتانیا و همتایان بخش دولتی آنها، از طرف دیگر مدیران زن که مقامی‌پایین‌تر از هیات مدیره در جایی دیگر داشتند را گرد هم آورد. در این طرح، سی و سه رییس و مدیر ارشد نقش آموزش دهنده را بر عهده داشتند. آنها به افراد تحت آموزش کمک می‌کردند تا شغل خود را اداره کنند، هدایت و راهنمایی آنها را برعهده داشتند، آنها را به سایر مدیران ارشد و مشاوران کاریاب معرفی می‌کردند و به‌طور کلی کارمندان تحت آموزش را آماده می‌ساختند تا برای موقعیت‌هایی چون مدیر اجرایی یا غیراجرایی افراد مناسب و شایسته‌ای باشند. از زمانی که برنامه آغاز شد، در اواخر سال 2004، تعدادی از افراد آموزش دیده در نهادهای دولتی و هفت نفر در هیات مدیره شرکت‌ها منصوب شدند.
سنجش و حسابرسی
شاخص‌های واضح و آشکار تنوع جنسیتی به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد تا بر پیشرفت خود نظارت داشته باشند و اولویت‌ها را تعیین کنند.شاخص‌هایی که مکررا مورد استفاده قرار می‌گیرند شامل این موارد هستند: نسبت زنان در واحد‌های تجاری شرکت‌ها در هر سطحی از استخدام، سطح حقوق و میزان کاهش پرسنل زن و مرد در موقعیت‌های مشابه، نسبت زنان ارتقا یافته به زنان واجد شرایط برای ارتقا هنگامی‌که مدیران ارشد به این شاخص‌ها توجه دارند و آنها را جزو بررسی‌های منظم خود قرار می‌دهند، به نظر می‌آید شرکت‌ها در ارتقا و حفظ زنان بسیار موفق عمل می‌کنند.
در شرکت Lloyds TSB، رییس کل سازمان پیشرفت زنان را با مدیر عاملان واحد‌های تجاری بررسی می‌کند و شرکت برای اندازه‌گیری پیشرفت، به‌طور منظم نیروی کار خود را در تمام سطوح مورد ارزیابی و بررسی قرار می‌دهد. شرکت ING قسمتی از دارایی خود را برای اهداف تنوع جنسیتی اختصاص می‌دهد. این شرکت بین سال‌های 2003 و 2007، نسبت زنان در سطوح مدیریتی رده بالا را در سراسر دنیا از 8 درصد به 10 درصد افزایش داد. در سال 2007، 30 درصد مدیران ارشد ING، از جمله افراد یک درجه پایین‌تر از سطوح رده بالا را زنان تشکیل می‌دادند.
فراهم کردن امکانات رفاهی
شرکت‌ها می‌توانند با فراهم آوردن ساعات کار قابل تغییر، مرخصی زایمان و آموزش برای سهولت برگشت به کار، میزان حفظ نیروی کار را افزایش دهند. چنین برنامه‌هایی می‌تواند مزایای دیگری نیز داشته باشد. تحقیقات در سازمان کارگری کشور کره در سال 2007 نشان داد که برخی سیاست‌های خانواده محور مانند کمک هزینه برای اولاد، با درآمد‌های بالاتر هر کارمند (حدودا 1000 دلار در سال) مرتبط است.
هیچ کدام از این رویکردها بدون هزینه نیستند. با این حال شرکت‌ها با اجرای سیاست‌های مناسبی مانند حفظ و ارتقای بیشتر زنان، منافع قابل توجهی را به‌دست می‌آوردند. همچنین منافع و مزایای دیگر از قبیل عملکرد مالی قوی‌تر، بر این امر اشاره می‌کند که ایجاد تنوع جنسیتی هدف مهمی ‌است که ارزش سرمایه گذاری را دارد.