کاملا مشخص است که ارتباط مدیر با زیردستان مستقیمش در موفقیت تیم بسیار مهم هست؛ اما با وجود اطلاعات بسیاری که در مورد مشخصات اعتماد و صراحت در این رابطه وجود دارد، در مورد انتظاراتی که یک مدیر از کارکنانش دارد، حرف زیادی زده نشده است.

انتظارات متقابل مدیر ارشد و زیردستان

 کاملا مشخص است که ارتباط مدیر با زیردستان مستقیمش در موفقیت تیم بسیار مهم هست؛ اما با وجود اطلاعات بسیاری که در مورد مشخصات اعتماد و صراحت در این رابطه وجود دارد، در مورد انتظاراتی که یک مدیر از کارکنانش دارد، حرف زیادی زده نشده است.  

انتظارات مدیر از زیردستان مستقیم خود هر کدام از رفتارهای زیر، به تنهایی مهم هستند، ولی در صورتی که با یکدیگر جمع شوند، رشد تاثیرگذار بر نتایج طولانی‌مدت را به همراه می‌آورند.
درگیر کار شوید: مدیران خوب در مورد تفویض اختیاراتشان بسیار آگاه هستند. ولی نکته‌ای که مهم است این است که آنها به خوبی می‌دانند که یک موقعیت خاص در چه زمان به دخالت مستقیم آنها بستگی دارد. در این زمان‌ها، هیچ بهانه‌ای از طرف مدیران زیردست برای وارد کار نشدن، پذیرفته نیست. مدیران ارشد از زیردستانشان انتظار دارند که مسوولیت شکست‌ها را به عهده بگیرند و افتخار موفقیت‌ها را به کارکنان زیردستشان نسبت دهند. علاوه بر این از این مدیران انتظار می‌رود که شجاعت لازم را برای دادن اخبار بد داشته باشند. اگر باید کارخانه‌ای بسته شود، آنقدر جرات داشته باشید که خبر را خودتان حضوری به اطلاع کارکنان برسانید.
معمولا از مدیران زیر دست مدیر ارشد در سه موقعیت خاص انتظار دخالت در کارها می‌رود.
1. زمانی که فردی تعهداتش را به خوبی انجام نمی‌دهد.
2. زمانی که مسائل مهم مربوط به کارکنان مانند درگیری رخ می‌دهد.
3. در زمان بحران.
مدیر بودن، دلیل کار نکردن نیست
ایده‌پردازی کنید: یک فرد ایده پرداز، گنج باارزشی است. معمولا ایده‌پرداز‌ها در سازمان‌ها تشویق نمی‌شوند، ولی همان‌ها هستند که ضامن موفقیت سازمان هستند. بسیاری از مدیران ایده‌های بسیار خوبی به ذهنشان می‌رسد، ولی آنها را بیان نمی‌کنند. مدیران ارشد انتظار دارند که زیردستان مستقیم‌شان همیشه ایده‌هایشان را به زبان بیاورند.
مشتاق همکاری کردن باشید: عجیب است که بدانیم چقدر افرادی که مایل به همکاری کردن و به اشتراک گذاشتن نتایج کاریشان هستند، محدودند؛ جالب اینجا است که بسیاری از افراد به خوبی می‌دانند که در صورتی‌که با دیگران همکاری کنند، نتایج خیره‌کننده‌ای به دست می‌آورند، ولی باز هم از این کار خودداری می‌کنند. مهم نیست که افراد یکدیگر را دوست داشته باشند یا خیر، روابط شخصی آنها نباید روی کیفیت کارشان تاثیر بگذارد.
مایل به ریسک کردن در کارهای جدید باشید: هیچ وقت نتیجه یک کار جدید از پیش مشخص نیست، به همین دلیل مردم معمولا مایل به همکاری کردن در کارهای جدید نیستند، مخصوصا زمانی که این کار جدید از مرزهای بخش یا سازمان خودشان فراتر برود. ولی مدیران ارشد همیشه دوست دارند که زیردستان مستقیم‌شان جرات لازم را برای ریسک کردن داشته باشند.
همراه با پیشرفت خودتان، از کارکنانتان هم رهبر بسازید: بسیاری از مدیران در مورد خودشان بسیار خودرای هستند. تنها به پیشرفت خودشان فکر می‌کنند و به هیچ وجه به فکر کارکنان‌شان نیستند. در حالی که مدیران ارشد انتظار دارند که مدیران زیردست‌شان حتی بیش از موفقیت و پیشرفت خودشان به پیشرفت کارکنان‌شان اهمیت بدهند.
یک سیگنال مهم نشان دهنده این که مدیران به پیشرفت زیردستان‌شان اهمیت می‌دهند، همکاری کردن در ارزیابی‌های کارآیی است. مدیران ارشد انتظار دارند که مدیران زیردستشان خودشان به صورت مستقیم در این ارزیابی‌ها حضور داشته باشند و به کارکنان‌شان در مورد عملکردشان بازخور بدهند.
به روز باشید: هیچ چیز کسل کننده‌تر از نشستن در جلسه با افرادی نیست که نمی‌دانند در دنیای اطرافشان چه می‌گذرد. مدیران ارشد انتظار دارند که مدیران زیردست‌شان در جریان اخبار روز دنیا باشند. چرا که اتفاقاتی که در دنیا روی می‌دهد، مستقیما روی سازمان تاثیر می‌گذارد. سازمان‌ها در دنیا فعالیت می‌کنند و تصمیماتشان را براساس رویداد‌های دنیا شکل می‌دهند، پس باید بدانند که چه اتفاقاتی در حال روی دادن است.
علاوه بر این مدیران باید در مورد مشتریان هم اطلاعات کافی داشته باشند. موضوعاتی از این قبیل که مشتریان چه تغییراتی می‌کنند، تکنولوژی و رویداد‌های دنیا چه تاثیری روی آنها می‌گذارد و موضوعاتی از این قبیل.
پیش‌بینی کنید: یکی از نتایج در جریان اخبار دنیا نبودن این است که سازمان دچار مشکلاتی می‌شود که می‌توانست رخ دادن آنها را پیش‌بینی کند. مشکلاتی که در این صورت یا دیرتر از زمان لازم موفق به حل کردن آنها می‌شود یا اینکه هرگز نمی‌تواند آنها را حل کند. همیشه مواظب باشید که به صورت عکس‌العملی کار نکنید و کمی ‌پیش‌تر از جلوی پایتان را هم ببینید. افرادی که همیشه حواسشان به دور و برشان هست، بهترین گزینه‌های رهبری هستند.
مسوول پیشرفت خودتان باشید: مدیران ارشد انتظار دارند که مدیران زیردستشان همیشه برای بهتر شدن تلاش کنند. برای یاد گرفتن بیشتر حتما لازم نیست به دانشگاه برگردید. در بسیاری از زمان‌ها این پیشرفت کردن با در جریان افراد و ایده‌های جدید قرار گرفتن اتفاق می‌افتد. از مدیرتان راهنمایی بخواهید؛ اگر او شما را راهنمایی نکرد، به سراغ همکاران و زیر دستانتان بروید. سعی کنید کارهای چالش بر انگیز را بر عهده بگیرید، از این نوع کارها بسیار بیشتر از کارهای ساده یاد می‌گیرید. مسلما انجام این کار قدری شجاعت لازم دارد، چرا که شاید نتیجه کار چندان جالب از کار در نیاید. ولی در عوض نشان می‌دهد که شما به پیشرفت خودتان اهمیت می‌دهید. این کار شما را برای انجام دادن کارهای دشوارتر در آینده آماده می‌کند.
برای همه فصول بازیکن خوبی باشید: خوب بودن و انجام کارهای بالا در شرایطی که اوضاع آرام است، کار چندان دشواری نیست. سوال اینجا است که در زمانی که شرایط بحرانی می‌شوند شما چه کار می‌کنید؟ افرادی که در این شرایط بتوانند کارها را به خوبی مدیریت کنند به چشم مدیران ارشد می‌آیند و از آن پس روی آنها حساب ویژه‌ای می‌شود. افرادی که می‌توانند در اوضاع آرام از خود عملکرد خوبی نشان دهند، بسیار زیادند؛ ولی تنها تعداد کمی ‌از آنها می‌توانند این عملکرد درخشان را در شرایط بحرانی هم حفظ کنند.
انتظارات مدیران از مدیر ارشد
مسلما مدیران زیر دست هم از مدیر ارشدشان انتظاراتی دارند
جهت درست بدهید: اگر من رهبر هستم، وظیفه دارم جهت سازمان را به وضوح مشخص کنم. اینکه چرا این جهت و هدف برای ما مهم است را به روشنی بیان کنم و بگویم که در صورتی که به این هدف برسیم چه مزایایی به دست می‌آوریم. مدیران ارشد باید نتایج را به صورت عددی به زیر دستانشان نشان دهند؛ تنها گفتن این موضوع که نتایج باید بهتر از این باشد، برای کارکنان کافی نیست. باید به وضوح به کارکنان گفته شود که چه انتظاراتی از آنها می‌رود.
هدف‌گذاری کنید: یک مدیر ممکن است فکر کند که کارش را به خوبی انجام می‌دهد؛ ولی تا زمانی که هدفی برای رسیدن وجود ندارد، نمی‌توان میزان پیشرفت او به سوی هدف را سنجید. علاوه بر اهداف تیمی‌هر فرد باید بداند که به چه اهدافی باید برسد و زمان گرانبهایش را روی چه کاری سرمایه گذاری کند. زمانی که اهداف مشخص باشند، تشویق و پاداش هم به صورت عادلانه صورت می‌گیرد.
بازخوردهای دقیق، زیاد و سریع به مدیران زیر دست بدهید: مدیران ارشد با بازخورد دادن به مدیران زیردست‌شان نشان می‌دهند که به پیشرفت آنها اهمیت می‌دهند و می‌خواهند که آنها آینده درخشانی داشته باشند. کارکنان نباید برای گرفتن بازخورد منتظر گزارش‌های سالانه شوند. علاوه بر این باید به کارکنان ارزیابی دقیقی از کارهایشان ارائه داد. تنها گفتن آفرین و احسنت کافی نیست. همین فردی که کارش را خوب انجام داده است، مسلما با گرفتن یک ارزیابی دقیق می‌تواند حتی بهتر از این هم عمل کند.
مصمم و سر وقت باشید: تنها مصمم بودن بدون سر وقت بودن، کافی نیست. باید همیشه تصمیمات را در زمان لازم گرفت و نباید تصمیمات را بدون گذاشتن وقت و انرژی لازم اخذ کرد. زمانی که اوضاع بحرانی می‌شود، مدیر را باید زود خبر کرد. مشکل اینجا است که افراد اکثرا فکر می‌کنند که کمک گرفتن از مدیر نوعی نشانه ضعف تلقی می‌شود. در نتیجه تنها زمانی به سراغ مدیر می‌روند که فکر می‌کنند اوضاع پیچیده تر از آن شده است که خودشان از پس آن بر بیایند. در حالی که کمک گرفتن نه نشانه‌ای از ضعف که نشانه‌ای از اعتماد به نفس است.
در دسترس باشید: زمانی که مدیر ارشد از زیر دستانش انتظار دارد که او را در جریان رویداد‌ها قرار بدهند، باید در دسترس هم باشد. مسلما این کار به صلاح خود مدیر ارشد هم هست. در بسیاری از موارد مدیران ارشد از این موضوع که یک فرد خاص می‌خواهد سازمان را ترک کند، تا زمانی که نزدیک در نرسیده است، مطلع نمی‌شوند. در حالی که اگر زودتر اطلاع بیابند، می‌توانند جلوی او را بگیرند. علاوه بر این کارکنان و مدیران زیر دست باید بدانند که اگر به مدیر ارشد اخبار بد بدهند، او آنها را برای دادن آن خبر باز خواست نمی‌کند. آنها باید بدانند که مدیر ارشد می‌داند که زمانی که آنها به او مراجعه می‌کنند، در بسیاری از مواقع اوضاع چندان جالب نیست و اتفاق بدی رخ داده است.
صادق و صریح باشید: افراد زمان بسیاری را صرف فکر کردن به این موضوع می‌کنند که یک خبر خاص را چگونه منتقل کنند که فرد مقابل ناراحت نشود. این موضوع مخصوصا در ارزیابی‌ها خودش را نشان می‌دهد.
در ارزیابی‌ها صریح باشید: مثلا به جای اینکه بگویید «سخت کوش»، بگویید «هدف محور». تنها گفتن حقیقت برای پیشرفت افراد کافی نیست. اگر می‌توانید موضوعی را در لفافه بگویید که چه بهتر؛ ولی حتی اگر نمی‌توانید این کار بکنید هم حقیقت را به کارکنانتان بگویید.
برنامه‌های حقوق و پاداش عادلانه ارائه دهید: افراد مایلند که با عدالت با آنها برخورد شود، به صورتی که عملکردشان در دستمزدشان نمایان باشد. کارکنان باید بتوانند از روی عملکردشان پاداش آخر سالشان را حدس بزنند؛ چرا که اگر اهداف روشنی وجود داشته است، آنها می‌فهمند که چقدر در رسیدن به آن اهداف موفق بوده‌اند. این روند‌ها نباید در لفافه و به صورت راز باشند.
منبع: HBR