وبلاگ‌نویسی از پدیده‌های جدید و مهم اجتماعی، سیاسی و اقتصادی است که با اتکا به اینترنت ممکن شده است. اقتصاددانان زیادی هم برای انتقال افکار خود و هم برای ایجاد رابطه ای نزدیک و پویا با دانشجویان به طور مرتب در وبلاگ‌های خود یادداشت می‌نویسند.

تبیین نابرابری درآمد در شرکت‌ها و جامعه

وبلاگ‌نویسی از پدیده‌های جدید و مهم اجتماعی، سیاسی و اقتصادی است که با اتکا به اینترنت ممکن شده است. اقتصاددانان زیادی هم برای انتقال افکار خود و هم برای ایجاد رابطه ای نزدیک و پویا با دانشجویان به طور مرتب در وبلاگ‌های خود یادداشت می‌نویسند. 

«وبلاگ بکر- پوسنر» یکی از مهم‌ترین وبلاگ‌های اقتصادی است که از دسامبر 2004 در آدرس http://www.becker-posner.blog.com آغاز به کار کرد.
در وبلاگ بکر – پوسنر که قالب نامتعارفی دارد، هر بار یک موضوع خاص به بحث گذاشته می‌شود. موضوعاتی که در این وبلاگ مورد بحث قرار می‌گیرند، بسیار جالب توجهند. نویسنده‌های ثابت این وبلاگ، دو صاحب نظر شهیر در تحلیل اقتصادی یعنی گری بکر و ریچارد پوسنر هستند. گری بکر که در دسامبر سال 1930 در پنسیلوانیا به دنیا آمد، استاد دانشگاه شیکاگو و برنده نوبل سال 1992 است. وی از دانشگاه پرینسون مدرک کارشناسی و از دانشگاه شیکاگو دکترای خود را دریافت کرد.
بکر از سال 1957 تا 1968 در دانشگاه کلمبیا و پس از آن در دانشگاه شیکاگو به تدریس پرداخت. وی در دانشگاه شیکاگو با دانشکده‌های جامعه شناسی و بازرگانی پیوندهای زیادی ایجاد کرده، علاوه بر انتشار مطالب عالمانه درباره طیف گسترده موضوعات اقتصادی نظیر آموزش، تبعیض، نیروی کار، خانواده، جرم، اعتیاد و مهاجرت برای سال‌های متمادی یک ستون ماهانه نیز در نشریه بیزینس ویک داشت. ریچاردپوسنر نیز در سال 1939 در نیویورک به دنیا آمد و از دانشگاه‌ هاروارد در رشته حقوق فارغ‌التحصیل شد. پوسنر اکنون قاضی دادگاه تجدید نظر در شیکاگو و استاد دانشکده حقوق دانشگاه شیکاگو است. وی تالیفات زیادی را به چاپ رسانده و یکی از شخصیت‌های مهم در حوزه حقوق و اقتصاد است. نوشته‌های او در زمینه قوانین ضدتراست، حوزه خصوصی، سقط جنین، تخطی از قرارداد، مواد مخدر، حقوق حیوانات و شکنجه بسیار تاثیر گذار بوده است. در وبلاگ بکر- پوسنر مباحث کارشناسی علم اقتصاد منتشر می‌شود. گستره موضوعات مطالب مطرح شده بسیار قابل‌توجه است و دقت در مباحث، تحسین خواننده را بر می‌انگیزد. مطالب ارائه شده در این وبلاگ متشکل از یک مقاله اصلی کوتاه به قلم یکی از این دو شخصیت بزرگ علم اقتصاد و پاسخ کوتاه نفر دیگر است. در آخر نیز هر یک از این دو نفر با توجه به نکته‌هایی که فرد دیگر و خوانندگان وبلاگ مطرح کرده‌اند، ممکن است در بخشی با عنوان پس تاملات مسائلی را که به ذهنش می‌رسد بیان کرده، یک جمع‌بندی ارائه دهد.
ممکن است در نگاه اول به نظر بیاید که مسائلی که در این وبلاگ مطرح می‌شود، به علم اقتصاد ربطی ندارد؛ اما مسائل گوناگون را می‌توان با دید اقتصادی تحلیل کرد. در واقع امروزه بر خلاف قبل، دیگر علم اقتصاد به عنوان علم به کارگیری منابع کمیاب برای تولید کالاها و خدمات گوناگون در نظر گرفته نمی شود.
در تعریف جدیدتر، علم اقتصاد (با این فرض که انتخاب عقلایی اصل هدایت‌گر کنش‌ها است) چگونگی واکنش افراد و سازمان‌ها به تغییر انگیزه‌ها را بررسی می‌کند. روزهای پنج‌شنبه، برخی از مباحث مطرح شده در این وبلاگ از نظر خوانندگان روزنامه می‌گذرد.

دریافتی مدیران شرکت‌ها و رابطه آن با حسادت و ریسک

ریچارد پوسنر

رسانه‌ها پر از داستان‌هایی درباره جبران خدمات مدیران ارشد شرکت‌های آمریکایی است. مضمون تکراری در این گزارش‌ها این است که مدیران ارشد، دریافتی‌های بسیار بالایی دارند. بررسی اقتصادی جبران خدمات، موضوع جذابی است. در ساده‌ترین مدل اقتصادی، هر نیروی کاری دقیقا، تا زمانی که به سطح مدیر عالی شرکت می‌رسد بر اساس محصول نهایی خود (یعنی اساسا کمک و سهمی که در افزایش درآمد خالص بنگاه دارد) حقوق می‌گیرد. اما با یک مشاهده ساده، شکاف زیادی بین دنیای واقع با مدل آشکار می‌شود. برای مثال دستمزد کارکنان یک شرکت که در رده شغلی یکسان هستند نسبت به تفاوت در نقش آنها در ایجاد درآمد برای شرکت تغییر کمتری می‌کند و کارکنانی که کار رضایت‌بخشی انجام می‌دهند، انتظار افزایش واقعی (یعنی پس از کسر تورم) در دستمزدهای سالانه خود در سراسر دوره کاری خود با بنگاه را دارند، اما سهم آنها در درآمد بنگاه با همان نرخ افزایش نخواهد یافت و سرانجام به جایی می‌رسد که اصلا افزایش نمی‌یابد.
حال ببینیم الگوی غیرعادی جبران خدمات مدیران عالی را چطور می‌توان معنا کرد. مدیران عالی آمریکایی بسیار بیشتر (به طور میانگین حدود دو برابر بیشتر) از همتایان خود در سایر کشورها دریافت می‌کنند. شاید تصور شود که علت آن در این است که آمریکایی‌ها در همه رده‌های شغلی بیشتر از همتایان خارجی خود دریافت می‌کنند اما این‌طور نیست؛ تفاوت دستمزد یک آمریکایی با دستمزد یک خارجی در سطح زیر مدیران عالی، بسیار کمتر است. به عبارت دیگر، دستمزدها به نفع مدیران ارشد شرکت‌های آمریکایی سوگیری بیشتری دارد. این نابرابری دستمزدی به این واقعیت مربوط می‌شود که حقوق مدیران عالی آمریکایی بخش بسیار کوچک‌تری از درآمد آنها را (کمتر از نصف) نسبت به مدیران عالی خارجی تشکیل می‌دهد که بقیه آن تا حدودی پاداش و عمدتا اختیار خرید سهام را شامل می‌شود. هر دو بخش دریافتی مدیران عالی که غیر از حقوق است و دریافتی کل مدیران عالی در کشور آمریکا به طرز حیرت‌آوری طی دهه‌های اخیر در حال افزایش بوده است. اما اخیرا در سیاست‌های جبران خدمات مدیران عالی خارجی تمایلی به سمت هم‌گرایی با شیوه عمل آمریکایی دیده می‌شود.
درباره علل برخی از این تفاوت‌ها می‌توان حدس و گمان زد. حق اختیار سهام و سایر روش‌های جبران خدمات بر اساس انگیزه‌دهی، ریسک (واریانس) را وارد درآمدهای مدیران عالی می‌کند، به طوری که ریسک ذاتی در این واقعیت که سرمایه انسانی (توان درآمدزایی) مدیران عالی معمولا برای همان بنگاه ارزش دارد (مختص به همان بنگاه است) را تقویت می‌کند، پس اگر مدیر به خاطر این که شرکتش خیلی بد عمل کرده است شغل خود را از دست بدهد (احتمالا به دلایلی فراتر از کنترل وی)، او ضربه مضاعفی خواهد خورد- دریافتی کمتر در شرایطی که شرکت رو به افول است و دریافتی کمتر در شغل بعدی خود. چون مدیران اجرایی (که متفاوت از کارآفرینان هستند) ریسک را دوست ندارند، اگر قرار باشد دستمزدشان اجزای ریسکی قابل‌توجهی داشته باشد دستمزد بالاتری تقاضا می‌کنند. این شاید برخی تفاوت‌ها بین جبران خدمات مدیران عالی در آمریکا و سایر کشورها، اما قطعا نه همه یا حتی بیشتر آن را تبیین کند، خصوصا از آنجا که نرخ گردش شغلی در سطح مدیران عالی در اروپا واقعا بیشتر از آمریکا است.
دیگر تفاوت احتمالی این است که مالکیت سهام در سایر کشورها متمرکزتر از آمریکا است. هر اندازه مالکیت سهام در بین تعداد کمتری سهامدار متمرکز شده باشد سهامداران انگیزه بیشتری دارند تا عملکرد مدیران بنگاه‌های خود را پایش کنند چون‌ که منافع بیشتری در انجام این کار خواهند داشت. هر اندازه این پایش اثربخش‌تر باشد، نیاز کمتری به ایجاد طرح‌های جبران خدمات مبتنی بر انگیزش وجود دارد: چماق (تنبیه) جانشین هویج (پاداش) می‌شود. عوامل فرهنگی نیز مهم است. فرهنگ کشورهای اروپایی برابرطلبانه‌تر از آمریکا است که حکایت از این دارد که حسادت و غبطه احیانا در جبران خدمات آن کشورها بیشتر است. نسبت‌های نجومی دستمزد مدیران ارشد به کارگران خط تولید در یک شرکت، باعث رنجش و کینه کمتری در آمریکا در مقایسه با اروپا می‌شود اگرچه نابرابری‌های گسترده بین کارگران در سطح برابر، در آمریکا هم باعث رنجش می‌شود حتی اگر این نابرابری‌ها همراستا با تفاوت در بهره‌وری باشد. اگر جبران خدمات گشاده‌دستانه‌تر مدیران ارشد آمریکایی صرفا بیانگر نقش و سهم بیشتر آنها در کمک به موفقیت شرکت‌هایشان باشد حسادت احیانا درآمد متوسط را کاهش می‌دهد در عین حال که اختلاف در درآمدها را نیز کم می‌کند؛ اما دو دلیل برای تردید در این باره هست و بنابراین مظنون می‌شویم که درآمد مدیران ارشد آمریکایی تا حدودی متورم‌تر از آنی است که باید باشد. نخست، چشمگیرترین جزء «انگیزشی» این درآمدها- اختیار خرید سهام- همبستگی کامل با جبران خدمات مدیران ارشد به ارزش شرکت آنها و بنابراین ارزش سهام خود ندارد. چیزهای زیادی علاوه بر تصمیمات مدیران ارشد هست که ارزش سهام یک شرکت را تغییر می‌دهد. ربط دادن درآمد مدیر ارشد به ارزش سهام شرکت وی، یک کمی شبیه گره زدن حقوق رییس‌جمهور آمریکا به تولید ناخالص ملی این کشور است.
دوم اینکه انتخاب اختیار خرید سهام به عنوان روش اصلی ارائه جبران غیرحقوقی خدمات به مدیران ارشد ظاهرا با این واقعیت ربط پیدا می‌کند که به طور سنتی درآمد به دست آمده از این گزینه‌ها، برخلاف حقوق یا پاداش دریافتی، به عنوان هزینه شرکت گزارش نمی‌شود. البته تحلیل‌گران اوراق بهادار و سهامداران به حدکافی زیاد هستند تا امور داخلی شرکت‌هایی که در آنها سرمایه‌گذاری می‌کنند را از نزدیک دنبال کنند و می‌توانند هزینه اختیار خرید سهام را محاسبه کنند اما مردم عادی نمی‌توانند و این مساله مهمی است چون حتی در آمریکا هم حسادت عاملی است که می‌تواند بر سیاست‌گذاری و افکار عمومی تاثیر بگذارد. یک خروار مقالات اخیر، ابزارهای بدیع و ابتکاری را تشریح کرده‌اند که چگونه جبران خدمات مدیران ارشدی که به صورت ارقام بی‌نهایت زیاد چشم فرد عادی را خیره می‌کند، از چشم عموم پنهان نگه‌داشته می‌شود و این مقالات همراه با اخبار افتضاحات مالی شرکت‌ها که درز پیدا کرده است، فشار به سمت پایین بر جبران خدمات مدیران اجرایی وارد خواهد کرد. شرکت‌ها قدرت نادیده گرفتن کامل افکار عمومی را ندارند چون افکار عمومی منفی شکل ‌گرفته، قدرت به‌کار انداختن تمهیدات قانونی یا تنظیمی زیان‌بار علیه یک شرکت یا صنعت را دارد.
شاید این‌طور به نظر رسد که اگر سهامداران (مالکان شرکت) از میزان واقعی جبران خدمت مدیران ارشد آگاه شوند، عامل رقابت آن جبران خدمت را تقریبا به سطحی پایین خواهد آورد که به مدیر ارشد نوعی دقیقا معادل محصول نهایی وی پرداخت شود با تعدیل‌های مناسبی که بابت ریسک صورت می‌گیرد. اما با توجه به ‌اندازه شرکت‌ها، هزینه تحمیلی بر یک شرکت بزرگ از جانب مدیر ارشدی که واقعا بیش از حد دریافت می‌کند آن‌چنان ناچیز است که وقتی بین تعداد زیادی سهامدار تقسیم می‌شود هیچ سهامداری (با فرض مالکیت پراکنده سهام) انگیزه نخواهد داشت تا کاری برای جلوگیری از این هزینه زیاده از حد بکند.
درباره هیات مدیره چه بگوییم؟ انگیزه آنها در حداقل رساندن آنچه که از نگاه کلی شرکت، فقط یک هزینه حداقلی تصور می‌شود نیز ضعیف بوده و توسط عوامل اقتصادی و روانشناسی تقریبا ناچیز خنثی می‌شود. هیات‌مدیره به احتمال زیاد زیر نفوذ مدیران واحدهای تجاری با حقوق‌های بالا از جمله مدیران ارشد است. اعضای هیات مدیره منافع اقتصادی شخصی در حقوق شرکتی بالا و تمایل روان‌شناختی قوی باور به این نکته دارند که چنین حقوق‌هایی به درستی ارزش ذاتی دریافت‌کنندگان آنها را بازتاب می‌دهد.
بکر در اظهارنظر خویش راجع به این پست، مقاله جالبی از گایباکس و لندیر را ذکر می‌کند که استدلال می‌کنند افزایش جبران خدمات مدیران ارشد، تابعی از رشد ارزش بازاری بنگاه‌ها است. ایده اساسی این است که مدیر ارشد در یک بنگاه ارزشمندتر، قدرت بهره‌وری بیشتری دارد از آنجا که اگر او ارزش سهامداران را به‌اندازه یک‌درصد افزایش دهد، افزایش ارزش به صورت مطلق برای بنگاهی که بزرگ‌تر است بیشتر خواهد بود. اگر دو مدیر با مهارت برابر داشته باشیم که یکی فروشگاه خواربار و دیگری شرکت آی‌بی‌ام را مدیریت می‌کنند، مدیر آی‌بی‌ام خلق ارزش بیشتری خواهد داشت.
این تئوری هنوز خیلی جدید است که با هر درجه اطمینان ارزیابی شود. من تا حدودی بدبین هستم چون افزایش سریع جبران خدمات مدیران ارشد باید افراد بااستعداد را به مدیریت جذب کرده باشد و در نتیجه رقابت بیشتر افراد برای احراز پست‌های مدیریت ارشد باید افزایش جبران خدمات را کندتر سازد.
یک تبیین جایگزین برای همبستگی بین ارزش بنگاه و جبران خدمات مدیران ارشد که با شواهدی سازگار است که چنین جبران خدماتی اغلب از جنبه کارآیی بسیار زیاد می‌باشد، این است که هر اندازه ارزش بازار بنگاه بیشتر باشد،«پنهان کردن» جبران خدمات مدیران عالی بنگاه آسان‌تر است. فرض کنید که 10‌درصد افزایش ارزش بنگاه متناظر با 3‌درصد افزایش در جبران خدمات مدیران ارشد باشد؛ پس‌درصد ارزش بنگاه که به مدیر ارشد تعلق می‌گیرد، کاهش خواهد یافت. این شاید یکی از دلایلی باشد که چرا بیشتر طرح‌های ادغام شرکت‌ها موفق به افزایش عایدی هر سهم نشده‌اند هر چند که ارزش کلی بنگاه حاصله پس از ادغام افزایش خواهد یافت (چون‌ که تعداد سهام بیشتر شده است): افزایش ارزش کلی بنگاه، مدیر ارشد را قادر به افزایش جبران خدمات خویش می‌سازد صرف‌نظر از اینکه آیا وی ارزش بیشتری به عنوان مدیر بنگاه ادغامی بزرگتر خلق خواهد کرد یا خیر.

پس‌تاملات پوسنر

بحث‌های مرتبط با جبران خدمات مدیران ارشد و سایر مدیران عالی شرکت‌ها که به حد بسیار بالایی رسیده است و نابرابری روزافزون درآمد و ثروت که هر دو را در این بخش بحث کردیم، در نتیجه بحران مالی که به ملت آمریکا و بقیه جهان در پاییز 2008 اصابت کرد، برجستگی خاصی پیدا کرده است؛ واکنش به بحران شامل طرح‌های نجاتی است که مشروط به گذاشتن سقف بر جبران خدمات مدیران شده است.
حتی قبل از بحران مالی، در پستی که در دسامبر 2006 نوشتیم (و در بخش 8 این کتاب چاپ شده است) من به این نکته توجه دادم که «ما شاهد بازده‌های خیره‌کننده متصدیان صندوق‌های پوشش ریسک، سرمایه‌گذاران سهامی خاص و سایر کارشناسان تامین مالی و حقوق نجومی مدیران ارشد هستیم» و به برخی مشکلات بالقوه ناشی از جهش ثروت جامعه اشاره کردم مثل این موارد که افراد با ضریب هوشی بالا از ورود به مشاغلی که بازده اجتماعی آنها بسیار بیشتر از بازده خصوصی است (خدمت در دولت، علوم پایه، آموزگاری) خودداری می‌کنند یا از طریق عملیات گسترده نیکوکاری، در سیاست خارجی منسجم مزاحمت ایجاد می‌کنند. بنگاه‌های نیکوکاری اصلی از قبیل بنیاد گیتس (بیل و ملیندا) تصمیمات مخارجی خود را با اهداف ملی آمریکا هماهنگ نمی‌کنند و رقابت سیاسی را محتمل می‌سازند؛ اما نقطه ضعف جدی‌تر انفجار ثروت در طبقات بالاتر جامعه تجاری، نقش حقوق و مزایای افراطی مدیران در ایجاد بحران مالی بوده است، این امر را می‌توان مشخصا در بی‌میلی مدیران عالی برای تشخیص و از بین بردن حباب، از قبیل حباب مسکن که باعث بحران مالی شد، مشاهده کرد. بنگاهی که قبل از ترکیدن حباب از آن کنار می‌کشد، پول زیادی (سودهای کسب نشده) را حداقل در کوتاه‌مدت روی میز باقی می‌گذارد و تصمیم به کنار کشیدن یک نوع فروش اجباری برای سرمایه‌گذاران بنگاه است. فرض کنید مدیریت یک بانک به سرمایه‌گذاران خود بگوید که نگران ترکیدن حباب است؛ بنابراین تصمیم به پایین آوردن اهرم مالی خود دارد با این نتیجه که بازده کوتاه‌مدت سرمایه‌گذارانش سقوط خواهد کرد. سرمایه‌گذاران این بانک خواهند دید سرمایه‌گذاران در بانک‌های رقیب همچنان مشغول پارو کردن پول هستند و بسیار محتمل است که فکر کنند مدیریت صرفا عذری برای ناتوانی و شکست خود می‌تراشد و سرمایه‌گذاران با متنوع ساختن پرتفوی خویش می‌توانند ریسک خود را پایین آورند، آنها بنابراین از بانک می‌خواهند که ریسک بپذیرد که بتوانند متنوع‌سازی کنند، چون‌ که ریسک و بازده همبستگی مثبتی دارند.
تمایل به پا در هوا بودن و امید رسیدن به بالاترین بازده تقویت می‌شود اگر جبران خدمات مدیران هم بسیار گشاده‌دستانه باشد و نیز مقدار حداقلی و نه حداکثری برای حقوق و مزایای مدیران تعیین شده باشد. چون در این حالت بنگاه هر روز سوار بر حبابی می‌شود که پول فراوانی برای مدیر ارشد و سایر مدیران عالی ایجاد می‌کند. این مدیران می‌دانند اگر حباب بترکد وضعشان بد نمی‌شود، چون‌ که با هیات مدیره درباره بسته حقوق انفصال از خدمت پرمایه مذاکره کرده‌اند.
جبران خدمات بیش از حد، با یا بدون برخورد نامتقارن با سود و زیان، اثر دیگری در ترغیب به ریسک‌پذیری افراطی دارد. هر اندازه پاداش خدمت مدیران عالی هنگفت‌تر باشد، انگیزه حداکثر ساختن سودها در کوتاه مدت، به خصوص در زمان حباب‌ها، بیشتر است (در شرایطی که کوتاه‌مدت کاملا سودآور باشد). این انگیزه را می‌توان با حواله به آینده کردن جبران خدمات، مهار کرد مثلا به جای دادن پول نقد به مدیران، سهام شرکت را به آنها داد که امکان فروختن زودتر از دوره زمانی طولانی را نداشته باشد و شرکت‌ها این کار را می‌کنند اما در بیشتر موارد به حد کافی نیست تا مدیران را از توجه افراطی به سمت کوتاه‌مدت باز دارد. نظرات بیشتر بکر و من درباره «سرمایه‌داری خلاق» در کتابی با همین عنوان که مایکل کینسلی (2008) ویراستاری کرده است، یافت می‌شود.

دریافتی مدیران شرکت‌ها به اندازه بنگاه بستگی دارد

گری بکر
پاسخ به این پرسش که آیا مدیران ارشد شرکت‌های آمریکایی حقوق و دریافتی‌های بسیار بالایی دارند، در مورد آن کسانی که مزایای کلان و اختیار خرید سهام گشاده‌دستانه‌ای دریافت می‌کنند در زمانی که شرکت‌هایشان عملکرد نامناسبی چه به شکل مطلق یا نسبت به رقبا به نمایش می‌گذارند، بی‌تردید «مثبت» است. هفته‌نامه بیزینس ویک نیز هر ساله فهرستی از مدیران ارشدی تهیه می‌کند که بیشترین مبالغ دریافتی را در مقایسه با عملکرد مالی شرکت‌های تحت مدیریت خود داشته‌اند. شماری از مشهورترین شرکت‌ها معمولا در بالای آن فهرست جای می‌گیرند.
اما دغدغه رسانه‌ها و مجلس نمایندگان بر سر دریافتی مدیران ارشد، به علت وجود برخی از به اصطلاح «سیب‌های گندیده» مثل اینها نیست بلکه به خاطر جهشی عظیم و بی‌سابقه در دریافتی مدیران ارشد در ایالت متحده طی بیست و پنج سال گذشته است. مجموع جبران خدمات واقعی (منظور از واقعی یعنی افزایش سطح قیمت‌ها از آن حذف شده است) مدیران ارشد شرکت‌های بزرگی که سهامشان در بورس عرضه شده است طی این دوره با رشدی چشمگیر شش برابر شده است که این جبران زحمات، انواع دریافتی‌ها مثل حقوق منظم و مقرر شده، پاداش، سهام جایزه، حق اختیار خرید سهام و سایر برنامه‌های پرداختی بلندمدت‌تر را شامل می‌شود. یک بخش کلان، اما نه تنها بخش از آن افزایش، به علت استفاده هر چه بیشتر مدیران از حق اختیار خرید سهام است. از آنجا که رقم میانه عایدات واقعی تمام وقت کارکنان طی همین دوره فقط دو برابر شده است، شکاف بین دریافتی افراد در راس هرم شرکت و میانگین دریافتی کارمندان به‌شدت عمیق گشته است. مقاومت در برابر تصورات گسترده از چنین روندهایی که مدیران ارشد و سایر مدیران عالی دریافتی‌های غیرقابل قبولی دارند سخت است.
مخالفت با میزان دریافتی مدیران ارشد آمریکایی حتی شدیدتر می‌شود زمانی که تشخیص دهیم مجموع حقوق و مزایای دریافتی رییس یک شرکت نوعی در آمریکا بسیار بیشتر از روسای شرکت‌ها در انگلستان، کانادا، ژاپن، اسپانیا و در تقریبا همه کشورهای توسعه یافته است. تردیدی نیست مدیران ارشد آمریکایی بسیار بیشتر از مدیران شرکت‌ها در هر جای دیگری دریافت می‌کنند حتی هنگامی که درآمد سرانه کشورها تفاوت آن‌چنانی با هم ندارد.
با این‌حال رقابت بین شرکت‌ها برای جذب مدیران عالی شاید این افزایش سریع دریافتی‌های مدیران عالی آمریکایی در طی زمان را توضیح دهد. برای اینکه بفهمیم رقابت چگونه در بازار مدیریت شرکت‌ها عمل می‌کند، رابطه قوی و باثبات در هر لحظه، بین مجموع جبران خدمات مدیران عالی شرکت‌های بورسی و اندازه شرکت‌های تحت مدیریت آنها را ملاحظه می‌کنیم. به ازای هر 10‌درصد افزایش در اندازه بنگاه که‌اندازه را با قیمت روز دارایی‌ها، یا حجم فروش یا با دیگر متغیرهای مرتبط محاسبه می‌کنیم جبران خدمات مدیران تقریبا به میزان 3‌درصد افزایش می‌یابد. این قاعده «30‌درصدی» (یعنی با دو برابر شدن اندازه بنگاه، جبران خدمات مدیران 30‌درصد افزایش می‌یابد) طی دهه 1930 برقرار بود و در هر دهه پس از آن دقیقا تا زمان حال نیز برقرار بوده است. توجه دارید که تا دهه 1970 اختیار خرید سهام و سایر شکل‌های جبران خدمات، در مقایسه با حقوق و پاداش‌ها بسیار کم‌اهمیت بودند، به طوری که این رابطه به علت رشد سریع اختیار خرید سهام و جبران خدمات از طریق سهام اعطایی به مدیران ایجاد نشده است.
توضیح معمول که اقتصاددانان برای رابطه مثبت بین جبران خدمات و اندازه بنگاه ارائه می‌دهند، این است که بزرگ‌ترین شرکت‌ها، بهترین مدیران را جذب می‌کنند. بنابراین، شرکت‌های بزرگ‌تر باید به مدیران عالی خود مبالغ بیشتری بپردازند تا آنها را از رفتن به سمت پست‌های مدیریتی شرکت‌های کوچک‌تر بازدارند. از جنبه اجتماعی نیز کارآتر است که بهترین مدیران، بزرگ‌ترین شرکت‌ها را اداره کنند چون‌ که مهارت‌های بیشتر آنها، نفوذ و تاثیرگذاری بزرگ‌تری خواهد داشت از آنجا که حجم کلان‌تری از کار و سرمایه را مدیریت خواهند کرد. ترکیب کارآی مدیران بهتر و شرکت‌های بزرگ‌تر در یک بازار رقابتی برای مدیران عالی، دلالت بر رابطه مثبت بین اندازه بنگاه و مجموع بسته جبران خدمات دارد. این تحلیل توضیح نمی‌دهد چرا قاعده 30‌درصد برقرار می‌شود، اما اشاره دارد که رابطه بین دریافتی مدیران و اندازه بنگاه باید کاملا محسوس باشد حتی زمانی که مدیران عالی شرکت‌هایی با اندازه‌های متفاوت، از حیث مهارت و توانایی‌ها تفاوتی ندارند.
برای توضیح چرایی افزایش شدید مبالغ دریافتی مدیران آمریکایی طی زمان و نیز دریافتی‌های بسیار بیشتر مدیران آمریکایی نسبت به سایر کشورها، دو واقعیت اضافی به کمک می‌آیند. نخست اینکه طی بیست و پنج سال گذشته میانگین اندازه شرکت‌های بزرگ آمریکایی به قیمت‌های واقعی حدود شش برابر شده است، (حال از هر معیاری که می‌خواهیم برای «بزرگ‌بودن» شرکت‌ها استفاده کنیم مادامی که از معیار یکسانی پیوسته طی زمان استفاده گردد). واقعیت مهم دیگر این است که پنجاه، صد یا پانصد شرکت بزرگ و اول آمریکایی که در بورس عرضه شده‌اند بسیار بزرگ‌تر از بزرگ‌ترین شرکت‌ها در سایر کشورها هستند.
روشن است که اگر شرکت‌های بزرگ، مبالغ بیشتری به مدیران می‌پردازند و اگر میانگین اندازه شرکت‌ها طی زمان به شدت رشد کرده است، میانگین جبران خدمات مدیران نیز رشد خواهد کرد، حتی اگر ارزش حق اختیار سهام و سرمایه اعطایی به مدیران که هر سال گشاده‌دستانه‌تر می‌شوند را بازارهای سهام و هیات مدیره کاملا فهمیده باشد و از آن سر درآورد. هم‌چنین امکان درک این مساله وجود دارد که چرا میانگین جبران خدمات تقریبا با همان سرعت اندازه میانگین شرکت رشد کرده است، هر چند که استدلال در این‌جا پیچیده‌تر و غامض‌تر است (برای جزئیات مربوط به چنین استدلالی نگاه کنید به مقاله منتشر نشده خاویر گابایکس از دانشگاه ام‌آی‌تی و اگوستین لندیر از دانشگاه نیویورک «چرا پرداختی به مدیران عالی شرکت‌ها اینقدر زیاد افزایش یافته است؟»، آوریل (2006). تخصیص مدیران بهتر به بنگاه‌های بزرگ‌تر و رقابت شرکت‌های با اندازه متفاوت، در جذب این مدیران به این معنا است که شرکت‌ها مثلا در سال 2006 مجبور خواهند بود به مدیران عالی خود، پول بیشتری نسبت به شرکت‌هایی دقیقا با همان اندازه که در سال 1980 وجود داشتند بپردازند، هر چند که بسیار کمتر از شش برابر افزایشی است که در عمل (طی این بیست و پنج سال از 1980 تا 2005) اتفاق افتاد. استدلال این است که شرکت‌های موجود در سال 2006 با اندازه معین، در حال رقابت کردن با شرکت‌هایی نسبتا بزرگتر هستند، در مقایسه با همان شرکت‌هایی که در سال 1980 با هم رقابت می‌کردند. گابایکس و لندیر با استفاده از این تحلیل، توانستند تبیین کنند، چرا کل جبران خدمات مدیران عالی شرکت‌های بزرگتر حدود شش برابر رشد کرد که در راستای رشد شش برابری میانگین اندازه شرکت طی چند دهه گذشته بود.
با همین استدلال می‌توان توضیح داد چرا جبران خدمات مدیران آمریکایی بسیار بالاتر از جبران خدمات مدیران در سایر کشورها است. از آنجا که میانگین اندازه بنگاه در سایر کشورها بسیار کمتر است، دریافتی آنها بسیار شبیه به دریافتی بوده است که مدیران آمریکایی در سال 1980 یا 1990 داشته‌اند تا دریافتی مدیران عالی در بنگاه‌های بسیار بزرگتر آمریکایی در امروز. در شرایطی که بازار برای خدمات مدیران عالی هرچه بیشتر جهانی می‌شود، قطعا دریافتی مدیران ارشد در سایر کشورها نیز افزایش خواهد یافت و دریافتی مدیران ارشد آمریکایی احیانا کاهش می‌یابد. برای مثال جهت جذب کارلوس گوسن، یک برزیلی که در فرانسه کار می‌کند تا شرکت نیسان را تکان دهد، شرکتی که به شدت بیمار است، نیسان مجبور بود به او حقوقی نه در سطح پایین مدیران ژاپنی، بلکه در سطوح بسیار بالاتری که در سایر کشورها دیده می‌شد بپردازد.
به باور من، رقابت بر سر تخصیص استعداد و توان مدیران عالی، تبیین‌کننده رشد انفجاری جبران خدمات مدیران عالی آمریکایی طی چند دهه گذشته بوده است. با این حال در همین دوره، برخی مدیران عالی آمریکایی ظاهرا دریافتی‌های بی‌اندازه بالایی داشتند چون‌ که شرکت‌ها را بد مدیریت کردند و در عین حال که جبران خدمات گزافی دریافت کرده‌اند. اما سوء مدیریت پدیده جدیدی نیست و احتمالا در طی زمان آن‌قدرها هم مهم‌تر نشده است. به این جهت من حدس می‌زنم که رشد سریع جبران خدمات مدیران عالی آمریکایی و اضافه دریافتی آنها نسبت به جبران خدمات مدیران عالی در سایر کشورها، عمدتا به علت رشد افراط‌گونه میزان دریافتی مدیران در آمریکا نیست. با این تفسیر، علت اصلی افزایش دریافتی مدیران را باید در چالش‌ها و فرصت‌های بیشتری جست‌وجو کرد که مدیران شرکت‌ها مواجه هستند کسانی که اینک باید ترکیب بسیار بزرگتری از منابع را مدیریت کنند.

پس‌تاملات بکر

رخ دادن بحران مالی در سال 2008، مخالفت با درآمدهای بسیار بالای مدیران عالی شرکت‌ها را به اوج رسانده است. بسیاری از روسای بانک‌های سرمایه‌گذاری و سایر شرکت‌های مالی، حتی زمانی که شرکت‌هایشان را به خاک سیاه نشاندند مقادیر هنگفتی حقوق و مزایا دریافت کردند. این مسائل باعث شد در طرح‌های نجات که کنگره به تصویب رساند، بندهایی گنجانده شود تا حقوق انفصال از خدمت و سایر جبران خدمات مدیران شرکت‌هایی که از کمک‌های فدرال برخوردار شده‌اند را محدود سازد. حال و هوای کلی در کنگره به سمت کنترل‌های بیشتر بر جبران خدمات مدیران عالی است شامل مبالغ هنگفت حقوق انفصال از خدمت که می‌توانستند دریافت کنند اگر شرکت‌ها‌یشان فروخته می‌شد یا با سایر شرکت‌ها ادغام می‌گردید. در حالی‌ که من از تنبیه شدید مدیرانی که دروغ گفتند یا به سایر شکل‌های غیر‌قانونی رفتار کردند حمایت می‌کنم، اعتقاد راسخ دارم که کنترل بر حقوق و مزایای آنها اشتباهی آشکار است. در پستی جدید در این رابطه من نوشتم، «کنترل دستمزد و حقوق هرگز نتیجه مطلوبی نداده است و فقط مشوق یافتن تعداد زیادی روش‌ها برای دور زدن قوانین کنترلی بوده است، شامل حق مسکن پرمایه، سفرهای تفریحی، دسترسی آسان به هواپیمای اختصاصی، مستمری بازنشستگی عظیم و سایر مزایای شغلی. این کنترل‌ها جنگی را به راه می‌اندازند که در یک سو دولت راه‌های گریز از قانون را می‌بندد و از سوی دیگر استعداد و مهارت حسابداران و وکلا قرار می‌گیرد تا راه‌های گریز جدیدی را پیدا کنند.»

نابرابری درآمدمساله‌ای نه‌چندان مهم

ریچارد پوسنر

هر زمان جامعه رقابتی‌تر و شایسته سالارتر می‌شود، نابرابری درآمد احتمال افزایش دارد که این صرفا نتیجه و پیامد وجود نابرابری‌های اساسی و زیربنایی بین مردم است. نابرابری‌هایی که به علت وجود تفاوت در بهره هوشی، انرژی، سلامت، مهارت‌های اجتماعی، شخصیت، جاه‌طلبی، جذابیت فیزیکی، استعداد و بخت و اقبال انسان‌ها به وجود می‌آیند. سیاست‌های عمومی که برای کاهش نابرابری درآمد اجرا می‌شود، از قبیل مالیات‌ستانی کاملا تصاعدی درآمد و یارانه‌دهی به طبقه متوسط، به احتمال زیاد ثروت کل جامعه را کاهش می‌دهد؛ بنابراین نباید برگزیده شوند مگر اینکه افزایش نابرابری درآمد به یک مشکل اجتماعی تبدیل شود.
آیا نابرابری، مشکل اجتماعی است؟ من فکر می‌کنم درآمد میانگین (و بنابراین به ثروت کل جامعه)، به اینکه آیا درآمدها (در همه سطوح) در حال افزایش هستند و به شیوه سوگیری توزیع درآمد بستگی دارد. هر اندازه درآمد متوسط جامعه بالاتر باشد، احتمال کمتری می‌رود که نابرابری باعث حسادت یا ناآرامی اجتماعی شود. دلیل آن این است که با توجه به مطلوبیت نهایی نزولی درآمد، مردمی که وضعشان خوب است حس قوی محرومیت، به این دلیل که چرا درآمد حتی بالاتری ندارند، پیدا نمی‌کنند. به علاوه اگر درآمدها در حال افزایش است، احتمال بیشتری می‌رود که آنها رضایت را از مقایسه درآمد جاری با درآمد پیشین خود کسب کنند تا اینکه از این واقعیت ناراضی شوند که درآمد سایر مردم حتی بیشتر افزایش یافته است. در فصل سوم کتاب «مرزهای نظریه حقوقی» (2001) که من نوشته‌ام، شواهد تجربی در پشتیبانی از همبستگی مثبت بین ثبات سیاسی از یک طرف و درآمد متوسط رو به افزایش از طرف دیگر ارائه شده است.
این درست است که مالیات‌ستانی تصاعدی و سایر سیاست‌های برابرکننده‌ درآمد در کشورهای ثروتمند به مراتب بیشتر از کشورهای فقیر است. اما یکی از دلایل آن این است که کشورهای فقیر فاقد زیرساخت‌های دولتی برای مدیریت سیاست‌های پیچیده هستند و تاحدی به این دلیل که این جوامع هنجارهای اجتماعی قدرتمندی از برابری دارند. بررسی‌های جوامع روستایی نشان می‌دهد که حسادت «سیاه» در آنها گسترش یافته است- یعنی اگر انبار علوفه همسایه شما زیباتر از انبار علوفه خودتان باشد، پس ترجیح می‌دهید انبار همسایه را آتش بزنید به جای اینکه خودتان سعی کنید انبار علوفه به همان اندازه خوب بسازید. برعکس آن حسادت «سفید» است که به نحو بهتر به صورت تقلید توصیف می‌شود و در خدمت رشد اقتصادی است.
حالتی را در نظر بگیریم که توزیع درآمد یک جامعه سونگری دارد به طوری که هرچند میانگین درآمدها بالا و در حال افزایش است، طبقه بالاتر جامعه خیلی کوچک و خیلی ثروتمند، طبقه متوسط اندک و طبقه‌ پایین‌تر بسیار عظیم است. چنین جامعه‌ای به احتمال زیاد بی‌ثبات است. چون اکثریت جمعیت وضع رفاهی خوبی نخواهند داشت و طبقات بالاتر و متوسط کوچک‌تر از آنی هستند که بتوانند مدافعان توزیع درآمد فعلی باشند.
میانگین درآمد در آمریکا بالا است، درآمد اکثر گروه‌های جمعیتی در حال افزایش است- هر چند که در مورد ثروتمندترین‌ها با نرخی کندتر رشد می‌کند- و اکثر جمعیت در طبقه متوسط یا بالای متوسط قرار دارند. بنابراین تعجبی ندارد که نابرابری فزاینده درآمد، ناآرامی اجتماعی محسوسی به وجود نیاورده است یا فراخوانی دیده نمی‌شود تا جامعه به مالیات‌ستانی تصاعدی سنگین بازگردد. به علاوه وقتی درآمدهای غیرپولی به حساب آورده می‌شود، نابرابری کمتری نسبت به آنچه آمار درآمدی نشان می‌دهند وجود دارد. در یک جامعه دموکراتیک و راست‌گرا مثل آمریکا، همه شهروندان از بسته‌ای از حقوق سیاسی برابر برخوردار هستند که یک نوع درآمد است و وظایف سیاسی برابر که یک نوع هزینه هستند. مردم ثروتمند همانند مردم عادی و فقرا به خاطر جنایت محاکمه می‌شوند و در موج اخیر افتضاحات شرکت‌ها، اغلب بسیار سخت تنبیه می‌شوند.
به جز اینها، آمارهای درآمدی، بهبودهای عادی بی‌شماری که در کیفیت محصولات و خدمات به وجود آمده است را ثبت نمی‌کنند و بنابراین مطلوبیتی که خریدهای جدید عاید مصرف‌کنندگان می‌سازد را منعکس نمی‌کنند. فقط کافی است به پیشرفت‌های خارق‌العاده در کیفیت خودروها، مراقبت پزشکی و محصولات برقی نگاه کنید. پس حتی آن دسته از آمریکایی‌هایی که درآمدشان سریع‌تر از نرخ تورم افزایش نیافته است نیز با این حال زندگی بسیار بهتری از آنچه قبلا داشته‌اند دارند. آنها این را می‌دانند و این یکی از دلایلی است که برای بازتوزیع درآمد داد و فریاد راه نمی‌اندازند.
یک عامل فرهنگی که تنش‌های اجتماعی را کاهش می‌دهد که در غیر این‌صورت از نابرابری شدید و روبه‌افزایش درآمدهای آمریکایی برمی‌خیزد این است که آمریکا بر خلاف کشورهای اروپایی، سنت اشرافی‌گری ندارد. هیچ مجموعه سلیقه‌ها، لهجه، رفتار و غیره وجود ندارد که ثروتمندان آمریکایی را از غیرثروتمندان بازشناسی کند. ثروتمندان کالاهای بیشتر و بهتری دارند، اما آنها به صورتی رفتار نمی‌کنند که گویی یک نوع شخص «برتر»، فرهیخته، بانزاکت هستند و آدم‌های معمولی را به دیده تحقیر نگاه کنند. ثروتمندان گلف‌بازی می‌کنند، اما طبقه متوسط هم همین کار را می‌کند. طبقه متوسط مسابقات ورزشی را با علاقه دنبال می‌کند اما طبقه بالای جامعه نیز همین کار را می‌کند.
سرانجام نابرابری فزاینده درآمد در آمریکا تا حدودی به علت افزایش مهاجرت به این کشور است، چون‌ که مهاجران چه قانونی و نیز غیر قانونی، حاضرند با دستمزدهای پایین‌تری نسبت به شهروندان کار کنند. اما مهاجران خودشان را با شهروندان ثروتمند آمریکایی مقایسه نمی‌کنند، بلکه با دستمزدهای بسیار پایین‌تری مقایسه می‌کنند که انتظار می‌‌رفت در کشورهای موطن خویش به دست آورند. به جای اینکه مهاجران به شهروندان ثروتمند حسادت کنند، بیشتر شهروندان آمریکایی با مهاجران فقیر خصومت می‌ورزند!
«مشکل» نابرابری درآمد را نباید با مشکل فقر قاطی کرد. اولی همان‌طور که استدلال کردم حداقل در آمریکا در حال حاضر نیمه مشکل است. فقر یک مشکل اجتماعی واقعی است چون‌ که بر اساس تعریف، از فقدان منابع ضروری برای یک زندگی شایسته حکایت دارد. فقر جنبه‌ کم‌اهمیتی پیدا می‌کند اگر فقط به نابرابری درآمد ربط پیدا کند، چرا که می‌توان جامعه‌ای با فقر صفر داشت که شکاف درآمدی بین پایین‌ترین و بالاترین اعضای جامعه بسیار زیاد باشد- تصور کنید اگر فقیرترین شخص در آمریکا 100هزار‌دلار در سال به دست می‌آورد و ثروتمندترین فرد یک‌میلیارد‌دلار داشت.
هر اندازه جامعه‌ای رقابتی‌تر و بر اساس شایسته‌سالاری باشد، مشکل فقر حل‌نشدنی‌تر می‌شود. دلیل آن این است که در چنین جامعه‌ای، فقرا معمولا کسانی هستند که بهره‌وری پایینی‌ دارند چون‌ که صرفا توانایی‌هایی که کارفرمایان از آنها انتظار دارند را ندارند. بعید است که همه افراد (به غیر از معلولان شدید جسمی) را بتوان تا آن سطحی آموزش داد که تقاضا برای کار آنها وجود داشته باشد و بنابراین احتمال می‌رود مقدار کاهش نیافتنی فقر حتی در جامعه ثروتمندی مثل جامعه آمریکا وجود داشته باشد، مگر اینکه ما مزایای رفاهی فراوان ارائه کنیم که آن نیز از شوق کار کردن افراد خواهد کاست.

نابرابری درآمد نتیجه طبیعی بازده بالاتر سرمایه‌گذاری

گری بکر

پس از اینکه چین در 1980 نرخ سریع توسعه اقتصادی خود را شروع کرد، نابرابری درآمد به ویژه بین خانوارهای شهری و روستایی گسترش یافته است. در همین فاصله، نسبت مردان، زنان و کودکان چینی که با کمتر از دو‌ دلار در روز زندگی می‌کنند (تعریف فقر از نظر بانک جهانی) به شدت کاهش یافت. معدود کسانی یافت می‌شوند که ادعا کنند وضعیت رفاهی فقرای چینی به علت توسعه اقتصادی سریع بهتر نشده است، هر چند که البته شکاف بین درآمد آنها و درآمد طبقات متوسط و ثروتمند بسیار وسیع‌تر شده است. نتیجه‌گیری مشابهی درباره هند به‌کار می‌رود در شرایطی که افزایش ناگهانی توسعه اقتصادی عمومی این کشور طی بیست‌ سال گذشته، شکاف بین فقیر و غنی را گسترش داده است، اما سطح درآمد فقیرترین‌ها را نیز بالا برد.
من این یافته‌ها را در واکنش به نگرانی فراوانی که سیاستمداران و سایر افراد در آمریکا بر سر افزایش بسیار چشمگیر نابرابری درآمد بین آمریکایی‌ها طی بیست و پنج سال گذشته ابراز کرده‌اند عرضه کردم. در واقع نمونه‌های چین و هند خیلی خوب نشان می‌دهد اینکه آیا نابرابری بیشتر درآمدها را، پدیده‌ای خوب یا بد تلقی کنیم بستگی به این دارد که چگونه آن رخ داده است. من معتقدم مبانی افزایش نابرابری درآمد آمریکایی‌ها عمدتا مطلوب و مفید فایده بوده است.
واقعیات اساسی اینها هستند. روندی کلی در جهت ایجاد شکاف فزاینده بین درآمد اشخاص ماهر و غیرماهر وجود داشته است. در رابطه با تحصیلات، درآمد واقعی (یعنی درآمدی که افزایش قیمت‌ها از آن حذف شده است) افراد ترک تحصیلکرده دبیرستانی تغییر زیادی نکرده است. درآمد فارغ‌التحصیلان دبیرستانی تا حدی سریع‌تر رشد کرده است به طوری که شکاف بین درآمد ترک تحصیلی‌ها و فارغ‌التحصیل‌ها با گذشت زمان بیشتر شده است.
اتفاق اصلی در حوزه درآمد دارندگان مدارک کارشناسی و با تحصیلات بالاتر افتاده است. درآمد هر دو گروه با آهنگی سریع افزایش یافت در حالی ‌که درآمد کسانی که مدارک MBA و حقوق و سایر تحصیلات عالی داشتند با بیشترین سرعت رشد کرد. همه این روندها باعث شد تا نابرابری درآمدی برحسب سطح تحصیلات رو به گسترش باشد به خصوص بین کسانی که تحصیلات کارشناسی داشتند و آنهایی که تحصیلات پایین‌تر داشتند. باید به این نکته نیز اشاره کنم که اگر چه روند به سمت بالایی در شکاف درآمدی بر اساس تحصیلات هم برای مردان و زنان و هم برای آمریکایی‌های آفریقایی و سفیدها پیدا شد، درآمد زنان و آمریکایی‌های آفریقایی دارای تحصیلات دانشگاهی با سرعتی بیشتر از درآمد مردان سفیدپوست افزایش یافت. نتیجه اینکه نابرابری برحسب جنسیت و نژاد، به خصوص بین اشخاص با تحصیلات دانشگاهی به میزان زیادی کاهش یافت.
در شرایطی که شکاف درآمدی تحصیلکرده‌ها افزایش یافته است، تعداد بیشتری از فارغ‌التحصیلان دبیرستانی علاقه‌مند به تحصیلات دانشگاهی شده‌اند. این روند حرکت به سمت آموزش عالی در بین همه گروه‌های نژادی و قومی و هم مرد و زن یافت می‌شود، اما خصوصا برای زنان مهم است. رشد تعداد زنانی که وارد دانشگاه می‌شوند و آن را به پایان می‌رسانند آنچنان سریع بوده است که تعداد زنان بسیار بیشتری نسبت به مردان در دوره‌های دانشگاهی ثبت‌نام کرده‌اند. زنان همچنین به سمت رشته‌های پردرآمدتر از قبیل بازرگانی، حقوق و پزشکی گرایش یافتند و از مشاغل سنتی زنان مثل آموزگاری و پرستاری فاصله گرفته‌اند. دستاوردهای تحصیلی بیشتر زنان در مقایسه با مردان به خصوص در بین سیاهان و اسپانیایی‌ها برجسته است.
شکاف درآمدی رو به گسترش عمدتا به علت افزایش تقاضا برای اشخاص تحصیلکرده و سایر اشخاص ماهر است. با توجه به تحولات در رایانه و اینترنت و پیشرفت‌ها در زیست فن‌آوری، اینکه تقاضا برای نیروی کار ماهر به‌سرعت رشد کرده است تعجب‌آور نیست. همچنین جهانی‌شدن، تقاضا برای محصولات و خدمات ساخت آمریکا و سایر کشورهای توسعه ‌یافته که نیروی کار با تحصیلات دانشگاهی و سایر کارکنان کاملا ماهر آنها را تولید کرده‌اند افزایش داد. جهانی‌شدن سوای آن، آمریکا را تشویق کرد تا محصولاتی را که نیاز به نیروی کار نسبتا کم مهارت دارد از چین و سایر کشورهای دستمزد پایین وارد کند به جای اینکه آنها را در داخل تولید کند. نرخ بازده تحصیلات دانشگاهی طی چندین دهه گذشته جهش نمود که علت آن افزایش تقاضا برای اشخاص با دانش و مهارت‌های بیشتر بود. این نرخ‌های بازده بالاتر، بخش بیشتری از فارغ‌التحصیلان دبیرستانی را ترغیب کرد تا مدارک دانشگاهی بگیرند و به سمت تحصیلات کارشناسی به بالا حرکت کنند.
برخی از شما شاید بپرسید با توجه به رشد سریع شهریه‌ها طی بیست‌وپنج سال گذشته، آیا نرخ بازده آموزش عالی افزایش یافته است یا خیر. اما دلیل اصلی افزایش شهریه‌ها، بازده بالاتر تحصیلات دانشگاهی بوده است. پابلو پنا در پایان‌نامه دکترای خود در دانشگاه شیکاگو استدلال متقاعدکننده‌ای کرد که شهریه‌ها به این دلیل افزایش یافته است که دانشجویان خواهان سرمایه‌گذاری بیشتر در کیفیت تحصیلات خویش بودند. پس بخشی از افزایش مخارج هر دانشجو در دانشکده‌ها از طریق گرفتن شهریه‌های بیشتر تامین مالی شد.
این بحث‌ها سرانجام ما را به نکته اصلی می‌رساند. اگر علت اصلی افزایش نابرابری‌ درآمدها افزایش نرخ بازده تحصیلات و سایر مهارت‌ها باشد آیا نباید این را تحولی مطلوب و نه نامطلوب ملاحظه کرد؟ نرخ‌های بازده بالاتر سرمایه نشانه‌ بهره‌وری بیشتر در اقتصاد است و این استنتاج کاملا قابل کاربرد به سرمایه انسانی و نیز سرمایه فیزیکی است. تاثیر اولیه بازده بالاتر سرمایه انسانی، نابرابری وسیع‌تر در درآمدها است (دقیقا همان‌طور که اثر اولیه بازده بالاتر سرمایه فیزیکی، نابرابری وسیع‌تر درآمد است)، اما آن تاثیر رو به کاهش می‌گذارد و طی زمان عقب‌گرد می‌کند هنگامی که جوانان سرمایه‌گذاری بیشتری در سرمایه انسانی خود می‌کنند.
من نتیجه می‌گیرم که نیروهای افزایش‌دهنده نابرابری درآمدها در آمریکا به صورت کلی مفید هستند چون‌ که آنها بازتاب‌دهنده بازده بالاتر سرمایه‌گذاری در تحصیلات و سایر سرمایه‌های انسانی بوده‌اند. با این‌حال این یافته نباید موجب آرامش‌خاطر باشد، چون واکنش جامعه به این بازده‌های بالاتر تاکنون به طرز نگران‌کننده‌ای بسیار محدود بوده است. برای مثال چرا در زمانی که منافع تحصیلات دانشگاهی اینقدر آشکار است تعداد بیشتری از فارغ‌التحصیلان دبیرستانی وارد دانشگاه نشده‌اند؟ یا چرا نسبت جوانان آمریکایی که در دبیرستان ترک تحصیل می‌کنند به خصوص پسران آمریکایی-آفریقایی و اسپانیایی‌ها، در روی رقم 25‌درصد تمام دانش‌آموزان دبیرستانی، کاملا ثابت باقی مانده است؟
بخشی از پاسخ به هر دو پرسش را باید در فروپاشی بنیان خانواده آمریکایی و سطح مهارت پایین اکتسابی توسط بچه‌های خانواده‌های از هم پاشیده جست‌وجو کرد. مهارت‌های شناختی در سنین اولیه بسط پیدا می‌کند، در حالی ‌که همکارم جیمز هکم<