یکی از نگرانی‌های متولیان استخدام در سازمان‌ها، انتخاب فرد مناسب از بین متقاضیان برای یک شغل است. برای انتخاب مناسب‌تری افراد باید از طریق یک یا چند روش زیر متقاضیان را بررسی کنیم و افرادی که در مرحله مردود می‌شوند را از فرآیند استخدام حذف کنیم تا به مناسب ترین فرد برسیم. در این مقاله چند نونه از روش‌های انتخاب را خدمت شما معرفی می کنیم:

۱) بررسی رزومه‌ها

در اولین مرحله، با توجه به شرایط احراز شغل و شایستگی‌هایی که مد نظر سازمان ما است، رزومه‌ها را بررسی می‌کنیم و افرادی که حائز شرایط هستند برای بررسی مرحله بعد انتخاب می‌شوند.

۲) مصاحبه تلفنی

این مرحله در برخی از سازمان‌ها انجام می‌شود ولی اجرای آن توصیه می‌شود. از طریق تماس تلفنی شرایطی که برای ما بسیار حساس است با داوطلبان استخدام چک می‌شود و همین تماس تلفنی باعث می‌شود برخی از داوطلبان که شرایطی متناسب با سازمان ما ندارند شناسایی شوند و باعث صرفه جویی در زمان سازمان و همین طور کارجویان می‌شود.

۳) مصاحبه حضوری

در این مرحله در جلسه ای به بررسی فرد متقاضی می‌پردازیم. سوابق کاری و تحصیلی فرد، تجربیات، علایق، خصوصیات اخلاقی و … در این جلسه بررسی می‌شود. لازم به ذکر است در برخی سازمان‌های بزرگ و عموما سازمان‌های دولتی، در این مرحله از آزمون استخدامی‌ استفاده می‌کنند که در سازمان‌های کوچک تر مرسوم نیست.

۴) کار عملی

در برخی سازمان‌ها از متقاضیان استخدام درخواست می‌شود بعضی از وظایف یک کار را در حضور کارشناسان سازمان انجام دهند. به طور مثال در زمان استخدام یک فرد گرافیست از وی می‌خواهند یک طرح گرافیکی را آماده کند. این آزمون بهترین نوع آزمون استخدام است ولی در تمامی ‌مشاغل قابل اجرا نمی‌باشد و طراحی و اجرای آن زمان بر و هزینه بر است.

۵) آزمون زبان و کار با رایانه

در برخی از سازمان‌ها به تناسب نیاز به مهارت کار با رایانه و یا زبان انگلیسی آزمون‌های کتبی و یا حتی شفاهی از این دو مهارت از افراد گرفته می‌شود. به طور مثال از فرد خواسته می‌شود در کنار یک رایانه حاضر شود و یک نمونه کاری که مد نظر است را در اکسل انجام دهد و نتیجه را پرینت گرفته و به ارزیابان نشان دهد.

۶) مراکز ارزیابی

مرکز ارزیابی یک فرآیند است که در آن متقاضیان استخدام بعد از پشت سر گذاشتن مراحل اولیه برای ارزیابی شایستگی خود برای نوع خاصی از اشتغال، به ویژه مدیریت ارزیابی می شوند. شخصیت و توانایی‌های نامزدها با استفاده از ترکیبی از تکنیک های مختلف شامل مصاحبه، تمرینات گروهی، ارائه‌ها، امتحانات ارزیابی و آزمون روان سنجی، تمرین جستجوی اطلاعات، بازی‌های شبیه سازی مدیریت، آزمون تفکر تحلیلی، تمرین ایفای نقش تعیین می شود.

مراکز ارزیابی در جنگ جهانی دوم برای انتخاب افسران ایجاد شد و هنوز هم در استخدام نظامی امروز مورد استفاده قرار می گیرند و به مرور وارد حوزه سازمان‌ها شد. امروزه ۶۸ درصد از کارفرمایان در انگلستان و ایالات متحده آمریکا از بعضی از مراکز ارزیابی بعنوان بخشی از روند استخدام و ارتقاء خود استفاده می کنند.

۷) بررسی سوابق متقاضی

سوابق کاری و تحصیلی افراد را از طریق استعلام از مراکزی که فرد قبلا در آن سازمان‌ها کارکرده است و همچنین محل تحصیل ایشان استعلام می‌کنیم.

۸) بررسی عدم سوء پیشینه

از طریق ارگان‌های انتظامی ‌می‌توان استعلامی ‌مبنی بر وجود یا عدم وجود سوء پیشینه برای افراد دریافت کرد. همچنین می‌توان از آزمایشهای بررسی اعتیاد هم استفاده نمود.

۹)بررسی برنامه‌های اجرایی

به طور مثال وقتی می خواهیم مدیر مالی استخدام کنیم از افراد متقاضی می‌خواهیم اقداماتی را که قصد دارد در سازمان ما پیاده سازی کند را در قالب یک برنامه اجرایی مدون و در جلسه ای در حضور مدیران شرکت ارائه کنند. بعد از انجام این ارائه به خوبی تسلط فرد بر حوزه کاری مشخص می گردد.

۱۰)بررسی سوابق آنلاین افراد

این راهکار جدیدترین راهکاری است که مورد استفاده قرار می‌گیرد. با یک جستجوی ساده اسم فرد در اینترنت می توان اطلاعات زیادی راجع به علایق و گرایشات ایشان پیدا کرد. اگر این اقدام را قبلا انجام نداده اید پیشنهاد می‌کنیم آن را امتحان کنید. فقط دقت کنیم نام فرد باید داخل گیومه قرار دهید. به طور مثال “علی احمدی”.

علاوه بر این برخی افراد سایت یا وبلاگ شخصی دارند که با این روش جستجو می توانید نوشته‌های ایشان را بررسی کنید. همین طور اگر این فرد در سایت‌هایی مانند لینکدین عضویت داشته باشد، می توان صفحه ایشان را دید و مواردی که معمولا در رزومه‌ها یافت نمی‌شود از این راه نمایان می‌شود.

۱۱) روش‌های خاص انتخاب

در برخی سازمان‌ها بخصوص شرکت‌های چند ملیتی روش‌های خلاقانه ای را به کار می گیرند که چند نمونه از آنها را ذکر می‌کنیم. البته توجه کنید که انجام هر یک از این روش‌ها بستگی زیادی به نوع سازمان و نوع شغل مورد استخدام شما دارد. ذکر این موارد صرفا برای ایده گرفتن است و می‌توانید روش‌های جدید را ایجاد کنید.

• نظرسنجی از سایر کارکنان:

به دلیل اینکه قرار است فردی که تازه استخدام می‌شود در کنار کارکنان سابق مشغول به کار شود، در برخی سازمان‌های جهانی از کارکنان فعلی خواسته می‌شود با ایشان جلسه ای داشته باشند و نظر خودشان را نسبت به استخدام این فرد بیان کنند.

• دعوت از فرد استخدام شونده به یک مراسم شام

در برخی سازمان‌ها در انتهای همه موارد بالا از فرد متقاضی استخدام می خواهند در یک مراسم شام با حضور برخی مدیران سازمان شرکت کند. هدف از این برنامه بررسی و تحلیل اخلاق و منش فرد است و این روش بیشتر برای استخدام مدیران به کار گرفته می‌شود.

• دعوت از فرد برای انجام یک فعالیت خاص

یک شرکت در ژاپن پس از مصاحبه و بررسی‌های اولیه از چند نفری که همه مراحل را با موفقیت پشت سر گذاشته اند در خواست می‌کند تا قرارداد همکاری خودشان را از مسئول استخدام دریافت کنند. اما نه در شرکت بلکه در یک کوهستان و در محلی که رسیدن به آن نیازمند چندین ساعت پیاده روی است. افرادی که این استقامت را دارند استخدام می‌شوند و افرادی که منصرف می‌شوند از چرخه استخدام حذف می‌شوند.