کارمندیابی فرآیندی است که به وسیله آن کسانی شناسایی می گردند که به نظرمی رسد توانایی بالقوه‌ای برای عضویت در سازمان و انجام وظایف محول دارند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود. کارمندیابی فرآیندی "واسطه ای" است، یعنی طی آن کسانی که جویای کار هستند و کسانی که خواهان نیروی کار هستند برای نخستین بار با یکدیگر روبرو می شوند تا طی فرآیند انتخاب و گزینش توانایی واقعی آنها برای احراز شغل و ورود به سازمان تعیین شود.

مقدمه

نظام جذب مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یکی از ارکان اصلی مدیریت منابع انسانی شامل مراحل برنامه‌ریزی، تعیین و تامین نیروهایی است که باید با گذر از مراحل قانونی پذیرش و استخدام و برای انجام وظایف مورد انتظار در مشاغل مختلف سازمانی آماده شده و به‌کار گمارده شوند. جذب اثربخش می‌تواند هر موسسه و سازمانی را فارغ از اندازه، صنعت، حوزه یا اهداف زنده نگه دارد. نظام جذب را شامل تجزیه و ‌تحلیل و طراحی شغل، برنامه‌ریزی منابع انسانی، کارمندیابی، گزینش، ارزیابی عملکرد و برنامه‌ریزی و توسعه شغلی می‌دانند که در این مقاله روش های سنتی و مدرن کارمند یابی مورد بحث خواهد بود.

کارمندیابی

      کارمندیابی فرآیندی است که به وسیله آن کسانی شناسایی می گردند که به نظرمی رسد توانایی بالقوه‌ای برای عضویت در سازمان و انجام وظایف محول دارند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود. کارمندیابی فرآیندی "واسطه ای" است، یعنی طی آن کسانی که جویای کار هستند و کسانی که خواهان نیروی کار هستند برای نخستین بار با یکدیگر روبرو می شوند تا طی فرآیند انتخاب و گزینش توانایی واقعی آنها برای احراز شغل و ورود به سازمان تعیین شود.

      کارمندیابی فرایندی جهت یافتن و جذب متقاضیان شغلی واجد شرایط برای استخدام در سازمان است وهدف اصلی دراین فرآیند تشویق و ترغیب منابع انسانی سودمند جهت کار در سازمان است. کارمندیابی یا آنچه در زبان فارسی تحت عنوان کلی کارگزینی و استخدام شهرت یافته، برحسب نوع سازمان می‌تواند به صورتهای زیر انجام شود:

1. اگرسازمان به اندازه ای گسترش یابد که مالک نتواند به تنهایی آن را اداره کند، به جستجوی شخص یا اشخاصی بر می آید که او را در اداره سازمان کمک کنند. طبق سنت این افراد ابتدا در بین خویشاوندان مالک یا مدیر جستجو می شوند، ولی حتی اگر مالک بخواد یکی از دو فرزندش را به این کار دعوت کند ناچار است با شناختی که از آنها دارد بین آنها دست به انتخاب بزند.
2. اگرسازمان بزرگتر شود، مالک ناچاراست علاوه بر فرزند یا فرزندانش از اقوام درجه یک به بعد، سپس از همسایه‌ها و آشنایان و درنهایت از راههایی غیر ازاطلاع رسانی شخصی به استخدام کارکنان مورد نیاز اقدام کند.
3. اگر باز هم سازمان بزرگتر شود، مالک متخصص ناچار است بالاترین پست سازمان برای خودش حفظ کند اما همزمان سازمان را به چند بخش یا واحد تقسیم کرده و اداره هریک را به یک مدیر می‌سپارد. دقیقا از همین مرحله گسترش سازمان است که کارمندیابی به معنی فنی و ظریف آن معنی می یابد ، چرا که دراین مرحله مالک باید کسانی را به کارگیرد که درباره آنها شناخت قبلی ندارد، پس باید به انواع روش های بکارگیری نیروی های انسانی متوسل شود.

منابع داخلی وخارجی

      برای کارمند یابی بهتر است از داخل واحد و سپس داخل سازمان شروع کنیم. این کار باعث تقویت روحیه و تشویق و ترغیب کارکنان می شود که منجر به کارآمدی بیشتر سازمان است. ازطرفی حس وفاداری را در کارکنان بالا می‌برد و باعث می‌شود به هدفهای سازمان پایند شوند. پس از بررسی منابع داخلی به سراغ منبع خارج از سازمان می رویم که شیوه های جذب به دو دسته کلی سنتی و مدرن مورد بحث می باشد.

البته توصیه متخصصان آن است که با استخدام از خارج و با ورود فکر، دید و عقیده نو، سازمان را از حالت رکورد درآورده، از ضعف و فرسودگی آن جلوگیری کنند. عده ای خود را حائز شرایط برای تصدی پست خالی شده می دانند. این امر معمولا در داوطلبانی که موفق به احراز شغل نشده اند احساس یاس، عصبانیت یا سرخوردگی بوجود می‌آورد.

الف) شیوه های سنتی جذب منابع انسانی

1. مراجعه سازمان ها به دانشکده‌ها وآموزشکده‌ها : این روش برای موقعیت های شغلی دسته اول یعنی افرادی بدون سابقه کار یا با حداقل سابقه کار استفاده می شود.
2. بنگاه‌های کاریابی: این مراکز که به صورت دولتی و خصوصی می باشند واسطه هایی مناسب برای جذب منابع انسانی هستند.
3. روزنامه‌ها و نشریات محلی: مزیت این روش تبلیغات وسیع و آگاهی یافتن تعداد زیادی از افراد است و برای مشاغل ساده مناسب است.
4. مراجعه مستقیم متقاضیان: دراین حالت افراد مشتاق‌تری به سازمان مراجعه می کنند ولی کیفیت و کمیت متقاضیان کم می باشد.
5. معرفی توسط معرف: معرف می‌تواند از درون سازمان و یا بیرون سازمان باشد و مزیت در این روش حصول اطمینان اولیه نسبت به متقاضیان است.

ب) شیوه های مدرن جذب منابع انسانی

1. وب سایت شرکت: امروزه سازمان‌های پیشرو در وب‌سایت خود محلی را برای ثبت نام متقاضیان قرار می‌دهند و به این صورت به صورت همیشگی و با هزینه اندک اطلاعاتی از افراد در اختیار دارند و درصورت لزوم از این بانک اطلاعاتی استفاده می‌کنند. در ایران شرکتهای مپنا، ایرانسل، هایپراستار، همکاران سیستم، پژوهشگاه صنعت نفت، شرکت گلرنگ چند نمونه از شرکت هایی هستند که از این روش استفاده می‌کنند.
2. سایت های کاریابی: در این سایت‌ها به صورت تخصصی موقعیت های شغلی و کارکنان معرفی می‌شوند و واسطه‌ای مناسب جهت استخدام می باشند. درایران معتبرترین سایت‌ها عبارتند از :سایت مرجع متخصصین ایران، Iran talent ،  E-estekhdam،  Dehvand
3. شبکه های اجتماعی: برخی شبکه‌های اجتماعی عمومی و همین‌طور شبکه های اجتماعی که عموما توسط افراد تحصیل کرده استفاده می‌شوند در جهت جذب منابع انسانی مفید هستند مانند linkedin .
4. وب سایت‌های شخصی افراد: برخی سازمان‌ها با جستجو در موتورهای جستجوگر ازطریق عناوین شغلی مورد نیاز خود به سایت افراد مطرح و صاحب نام درآن حوزه مراجعه می کنند و درصدد استخدام این افراد برمی‌آیند که طبیعتا به علت تخصص و مشهور بودن این افراد درخواست حقوق بالایی دارند.
5. بازارچه های شغلی: جدیدترین نوع جذب منبع انسانی بازارچه های شغلی است که در آن چند شرکت در یک دانشگاه حضور می‌یابند و هریک از طریق بروشور و کاتالوگ و گفتگوی‌های حضوری موقعیت‌های شغلی مورد نیاز خود را به دانشجویان اعلام می‌کنند. درایران نیز این رویداد در دانشگاه صنعتی شریف و دانشگاه تهران برگزار شده است. این روش رویکردی تهاجمی محسوب می‌شود ‌‌یعنی سازمان به ‌دنبال نیروی کار می رود.