همواره در تمامی برخورد هایی که با مدیران سازمان ها و کارآفرینان و حتی فعالان حوزه منابع انسانی داشته ام به سوالات مشابهی برخورد کردم که در موضوع مدیریت منابع انسانی ابهاماتی داشته اند و همین امر علت نوشتن این مقاله شد. طبیعتا اشراف کامل به هر یک از سوالات مورد اشاره در این مقاله نیازمند بررسی و مطالعه بیشتر است و در این مقاله به اختصار به هریک پاسخ داده می شود و در آینده هر یک به صورت مفصل تر شرح داده می شود.

     همواره در تمامی برخورد هایی که با مدیران سازمان ها و کارآفرینان و حتی فعالان حوزه منابع انسانی داشته ام به سوالات مشابهی برخورد کردم که در موضوع مدیریت منابع انسانی ابهاماتی داشته اند و همین امر علت نوشتن این مقاله شد. طبیعتا اشراف کامل به هر یک از سوالات مورد اشاره در این مقاله نیازمند بررسی و مطالعه بیشتر است و در این مقاله به اختصار به هریک پاسخ داده می شود و در آینده هر یک به صورت مفصل تر شرح داده می شود.

1. آیا  مدیریت منابع انسانی اسم جدید امور پرسنلی و کارگزینی است؟

     در سالهای گذشته در سازمان ها واحد هایی وجود داشت به نام امور اداری یا امور پرسنلی یا کارگزینی که وظیفه این واحد ها انجام امور اداری و دفتری کارکنان بود. بدین شرح که برای افراد تازه استخدام شده تشکیل پرونده انجام می شد و برای افراد مشغول به کار ساعت کارکرد ایشان و مرخصی ها و غیبت ها ثبت می شد. همین طور اگر فردی تصمیم به خروج از سازمان داشت امور مربوط به استعفا یا اخراج وی از طریق این واحد ها صورت می پذیرفت. این واحد ها همچنین مسئول اجرای مواردی بودند که در قانون کار مد نظر است.

     نیازهایی که در حوزه مدیریت کارکنان در این نگرش بی پاسخ باقی مانده بود باعث پیدایش نگرش مدیریت منابع انسانی گردید. یعنی آنچه تغییر کرده است نگرش به کارکنان است نه صرفا اسم واحد. در برخی سازمانها تابلوی کارگزینی برداشته می شود و تابلوی جدید نصب می شود با عنوان واحد مدیریت منابع انسانی یا واحد مدیریت سرمایه های انسانی ولی متاسفانه نگرش و کارکرد هیچ تغییری نمی کند.

1. چه کارکردهای جدیدی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد ؟

     به صورت خلاصه اینکه در این نگرش جدید، نگاه به پرسنل به عنوان منابع گرانبهای سازمانی است پس طبیعتا به جستجوی این منابع می رویم و جذب نخبگان و مدیریت استعداد ها و سایر تکنیک های استخدام حرفه ای برای این منظور استفاده می شود. پس از آن افرادی که استخدام شده اند باید آموزش ببینند و رشد کنند. مدیریت منابع انسانی، آموزش پرسنل را به مثابه یک فرآیند مد نظر قرار می دهد و حداکثر بازدهی از هزینه و زمان آموزش را به وجود می آورد. در گام بعدی افراد سازمان را به لحاظ عملکرد مدیریت و ارزیابی می کنیم .

1. فرآیند آموزش منابع انسانی چه تفاوتی با آموزش های گذشته سازمان ها دارد؟

     در نگاه نوینی که به مدیریت منابع انسانی به وجود آمده است آموزش و توسعه پرسنل دارای چهار بخش است: نیاز سنجی آموزش، برنامه ریزی آموزش، اجرا، ارزیابی اثر بخشی. در هر یک از سه بخش اول تفاوتهای زیادی با آنچه در قدیم انجام می شده است شاهد هستیم و این مراحل با استفاده از اصول و تکنیک های مشخص انجام می شود. به طور مثال برای نیاز سنجی آموزشی از روشی به نام دیکوم استفاده می شود که با توجه به وظایف مورد انتظار از سمت های مختلف سازمانی نیاز های آموزشی را استخراج می کند. در مرحله برنامه ریزی آموزش بر خلاف گذشته که آموزش فقط به معنای برگزاری کلاس بود ولی در نگاه جدید تعداد روش های بسیار زیادی مد نظر قرار می گیرد مانند: آموزش از راه دور، برگزاری بازی های آموزشی، روش های آموزش حین کار، روش استاد-شاگردی، منتورینگ و کوچینگ و .... که در مقاله ای به تفصیل همه موارد را به صورت کاربردی شرح خواهم داد. در مرحله بعدی این فرآیند به اجرای دوره آموزش که برنامه ریزی کرده ایم می پردازیم.

     مهم ترین تفاوت فرآیند آموزش با گذشته در ارزیابی اثر بخشی است و به نظر نگارنده این مقاله اگر ارزیابی اثر بخشی آموزش به درستی صورت نپذیرد کلیت فرآیند آموزش زیر سوال می رود. در این مرحله از فرآیند آموزش بررسی می کنیم که آیا آموزش انجام شده به اهداف مد نظر که همان رشد و توسعه پرسنل است دست یافته است یا خیر.

      ارزیابی اثر بخشی بر اساس روش کرک-پاتریک، در چهار بخش انجام می شود. در مرحله اول رضایت شرکنندگان برنامه آموزشی در مورد محل آموزش، پذیرایی، ابزارهای کمک آموزشی و استاد و ... جمع آوری و مورد تحلیل قرار می گیرد. در مرحله دوم به دنبال سنجش میزان یادگیری افراد هستیم. از طریق برگزاری آزمون یا روشی مانند آن می سنجیم افراد آموزش های برنامه را فرا گرفته اند. به طور مثال اگر دوره آموزش نرم افزار اکسل بوده است بررسی می کنیم آیا فرد می تواند از این نرم افزار استفاده کند.  در محله بعد بررسی می کنیم آموزش انجام شده در رفتار و کارکرد افراد اثر داشته است. در مثالی که زدیم باید بررسی شود عملکرد افراد با برنامه آموزشی نرم افزار اکسل بهتر شده است. در آخرین مرحله به بررسی اثر این آموزش بر سازمان می پردازیم. در مثالی که زدیم باید بررسی شود که برنامه آموزشی نرم افزار اکسل باعث افزایش سرعت انجام امور شرکت و یا کاهش هزینه شده است یا خیر.البته مشخص است که بررسی اثر بخشی در هر مرحله سخت تر از مراحل قبلی می شود و نیازمند داشتن ابزارها و دانستن تکنیک های این اصول است که در مقاله ای به صورت کاربردی مورد بحث خواهد بود.

1. مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد چیست ؟

     کارکرد پرسنل یک سازمان باید مورد ارزیابی قرار بگیرد و تفاوتی باشد بین فردی که با تلاش و انگیزه فراوان کار کرده است و در کار خود خلاقیت هم داشته است با فردی که صرفا در محل کار حضور داشته است. مدیریت عملکرد فرآیند منسجمی است که این کار را انجام می دهد. ابتدا اهداف سازمانی و به تبع آن اهداف واحد های سازمان مشخص می شود. سپس نقط کلیدی و حساس عملکرد یک فرد استخراج می شود و به عنوان شاخصی برای سنجش عملکرد وی محسوب می گردد. سپس در فواصل زمانی مشخص بر اساس این شاخص ها کارکنان ارزیابی می شود و اثر ارزیابی را در حقوق دریافتی و سایر مسائل کاری نظیر پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی خواهند دید. در آخرین مرحله این فرآیند به پرسنل سازمان بازخورد داده می شود که چگونه عملکرد خود را بهبود بخشند که این مسئله ارتباطی ایجاد می کند بین فرآیند مدیریت عملکرد و فرآیند آموزش.

      همان طور که شاید شما هم نتیجه گیری کرده باشید، مدیریت منابع انسانی به مثابه یک سیستم است که کلیه زیر سیستم های آن اعم از آموزش و استخدام و مدیریت عملکرد و ... با هم در ارتباط است و به هم بازخورد می دهند که همین مسئله ویژگی بارز این نگرش است و تفاوت آن با اموری که در ادارات کارگزینی انجام می شده است در نگاه سیستمی به مدیریت کارکنان است.

1. نویسنده مقاله : مهدی سیاح نیا