قانون کار، دامنه شمول بسیار فراگیر و وسیعی دارد. در این مقاله با بررسی فصول مذکور که با استناد به مواد قانونی اشاره شده است می‌توانیم علاوه بر آشنایی با دامنه شمول این قانون، با جزئیات دیگری که در این دو فصل به آنها اشاره شده است آشنا شد. سوالهای متعددی در خصوص قانون کار از من می‌شود که به نظرم علاوه بر اینکه ابهاماتی برای گروه کارگران وجود دارد، کارفرمایان نیز ابهامات بی‌شماری در این باب دارند. با بررسی مفصل‌تر این دو فصل قانون کار (و ارتباط آنها با قراردادها، عرف و روابط کار)، سعی شده است موجبات رفع ابهامات و تفاهم بیشتر هر دو گروه کارگران و کارفرمایان فراهم شود.

1- مقدمه

با بررسی اجمالی در فصل اول و دوم قانون کار، می‌توان متوجه شد که قانون کار، دامنه شمول بسیار فراگیر و وسیعی دارد. در این مقاله با بررسی فصول مذکور (که با استناد به مواد قانونی اشاره شده است) می‌توانیم علاوه بر آشنایی با دامنه شمول این قانون، با جزئیات دیگری که در این دو فصل به آنها اشاره شده است آشنا شد.

شش سال پیش مقاله‌ای با عنوان «قرارداد در قانون کار جمهوری اسلامی ایران» برشته تحریر در آوردم که در سایت راهکار مدیریت و تعدادی از نشریات و سایتهای داخلی منتشر شد.

پیرو انتشار آن مقاله ، طی مدت این شش سال، به دفعات سوالهای متعددی در باب این قانون از من شد که بنظرم علاوه بر اینکه ابهاماتی برای گروه کارگران وجود دارد، کارفرمایان نیز ابهامات بی‌شماری در این باب دارند. لذا مدتی پیش، به بررسی مفصل تر این دو فصل قانون کار (و ارتباط آنها با قراردادها، عرف و روابط کار) در این بخش از قانون پرداختم. امید که موجب رفع ابهامات و تفاهم بیشتر هر دو گروه کارگران و کارفرمایان شود.

2- تعاریف

کلیه کسانی که در مقابل دریافت حقوق و دستمزد و نظایر آن کار می‌کنند، به استثنای مشمولین قوانین خاص مثل قانون مدیریت خدمات کشوری و نیز کارکنان کارگاه های خانوادگی، مشمول قانون کار میباشند. بنا به این تعریف، کلیه کارکنان بخش‌های غیر دولتی و نیز آن عده از کارکنان بخش دولتی که مشمول قوانین استخدامی دولتی نیستند، کارگر محسوب می‌شوند و مشمول دایره حاکمیت قانون کار می‌باشند.

مجموعه قوانینی که در این دایره، به روابط فیمابین کارگر و کارفرما، نظارت دارند عبارتند از قوانین کار ، تامین اجتماعی ، قانون شوراهای اسلامی کار ، و قانون بیمه بیکاری. مجموعه قانون کار به قوانین آمره مشهور هستند. از نظر اصول حقوقی، قواعد آمره به قواعد و مقرراتی گفته می‌شود که هر گونه توافق برخلاف آنها مجاز نبوده و باطل است. به عبارت دیگر طرفین ولو با رضایت کامل نمی توانند بر خلاف این قواعد توافقی بنمایند.

ماده 8 قانون کار می گوید شروط مندرج در قرارداد کار و اصلاحات بعدی آن به شرطی نافذ است که مزایایی کمتر از این قانون برای کارگر در نظر نگیرد. این مورد همچنین در مورد پیمان‌های دسته جمعی تاکید شده است. نص ماده 2 قانون کار اشعار می‌دارد: «کارگر شخصی حقیقی است که به هر عنوان در ازاء دریافت حق‌السعی (اعم از مزد، حقوق، مزایا، حق الزحمه و نظایر آنها)، بنا به درخواست کارفرما، کار می‌کند.»

3- عوامل اصلی قانون کار

با استفاده از این تعریف، حتی کارگری که فقط به مدت یک روز برای نظافت به منزل شما مراجعه می‌نماید در دایره شمول این قانون قرار می‌گیرد. در این دایره، سه عامل اصلی کارگر، کارفرما و کارگاه، نقش اساسی پیدا می‌کنند. به بیان دیگر، رابطه کارگری و کارفرمایی در شرایطی ایجاد می‌شود که سه عامل اساسی فوق قابل شناسایی باشند.

1-3- کارگر

بنا به تعریف قانون کار، نوع شغل یا سمت کارگر، ساعات و میزان کار، مدت قرار داد کار، محل کار و نوع کارگاه و مواردی از این قبیل، تأثیری در کیفیت یا تعریفی که از کارگر داریم، ندارد. همچنین بعضاً مشاهده می‌شود که بجای استفاده از واژه کارگر، از واژه‌هایی مثل کارگر رسمی، روزمزد، قراردادی، موقت، خرید خدمت، پیمانی، کارمند، مستخدم، کارپذیر، همکار، مشاور و غیره استفاده می‌شود که این کار نیز تأثیری در دایره شمول قانون کار نداشته و در صورت احراز روابط کارگری و کارفرمائی، استفاده از این واژه‌ها، تغییری در این رابطه ایجاد نخواهد کرد.

2-3- کارفرما

عامل اساسی و مهم دیگری که در ایجاد رابطه کارگری و کارفرمائی، نقش ایفا می‌کند، کارفرماست. بنا به تعریف ماده 3 از قانون کار، کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است که کارگر به در خواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان و همه کسانی که عهده دار اداره امور (تمام یا بخشی) از کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و تعهدات آنان در قبال کارگران نیز، عین تعهد کارفرماست. به این معنی که اگر نمایندگان کارفرما، تعهدی خارج از اختیارات خود بنمایند (با حفظ آثار آن تعهدات برای کارگران) در مقابل کارفرما ضامن هستند.

3-3- کارگاه

عامل سوم و نهایی در این رابطه، کارگاه است که بنا به تعریف ماده 4 قانون مذکور، هر محلی که کارگر به در خواست کارفرما (به شرح مندرج در قرارداد کار یا توافقات بعدی) در آنجا کار می‌کند، کارگاه محسوب می‌شود. این محلها، شامل تأسیسات و اماکنی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه‌اند (از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونی‌ها، مهد کودک، شیرخوارگاه، درمانگاه، حمام، آموزشگاه، ورزشگاه، وسایل ایاب ذهاب و غیره) جزء کارگاه تلقی می‌شوند.

4- قرارداد کار

بنابراین در صورت وجود این سه عامل، و در صورتیکه روابط بین این سه عامل، مشمول قانون خاص دیگری (جز قانون کار نشود) رابطه کارگری و کارفرمائی قابل احراز خواهد بود. قرارداد آنچه که این رابطه و جزئیات آنرا مشخص می‌کند، قرارداد کار می‌باشد. این قرارداد لزوماً نباید کتبی باشد. قرارداد کار می‌تواند شفاهی نیز باشد. هرچند طبق تبصره 3 الحاقی به ماده 7 قانون کار (مصوب 87/8/5) قراردادهایی با بیش از 30 روز باید کتبی و در فرم تهیه شده از سوی وزارت کار تنظیم شوند.

مواردی که لازم است در قرارداد کار ذکر شوند شامل: مشخصات دقیق طرفین، نوع شغل یا وظیفه کارگر، مدت قرارداد (در کارهای مستمر اگر مدت ذکر نشود قرارداد نامحدود تلقی می‌شود که بعداً به آن خواهیم پرداخت)، ساعات کار، تعطیلات، مرخصی‌ها ، میزان مزد و مزایا، محل انجام کار و سایر مواردی که مغایر قانون نباشد، تاریخ انعقاد قرارداد، و شرایط و نحوه ی فسخ قرارداد می‌باشند (الحاقی قانون 87/8/5).

5- انواع قرارداد کار

1-5- انواع قرارداد کار از نظر مدت

قرارداد های کار از نظر مدت قرارداد به سه دسته تقسیم میشوند:

1.قرارداد با مدت نامحدود

2.قرارداد با مدت محدود ( موقت )

3.قرارداد کار معین

2-5- انواع قرارداد از نظر ساعت کار

1.قرار داد تمام وقت

2.قرارداد پاره وقت؛ کارکنان پاره وقت یا نیمه وقت نیز از هر نظر مشمول قانون کار هستند.

6- مدت قرارداد

در قرارداد کار (نامحدود) میتوان مدتی را (حداکثر یک ماه برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر و 3 ماه برای کارگران ماهر و متخصص) به عنوان دوره آزمایشی پیشبینی کرد. توجه داشته باشید که این مدت دوره آزمایشی فقط در قراردادهای نامحدود قابل اجراست. در صورتیکه قرارداد موقت، به موقع تمدید یا تجدید نشود و کارگر به کار خود ادامه دهد، می‌تواند مدعی شود که قرارداد جدید شفاهاً به صورت نامحدود است و در صورت اقامه دعوا، تشخیص با مراجع حل اختلاف است.

تمدید یا تجدید قرارداد با مدت محدود ولو به دفعات، موجب دائمی شدن قرارداد نیست. در خصوص توافقات کارگر و کارفرما در قرارداد لازم به ذکر است که هر گونه توافقی بین کارگر و کارفرما در قرارداد کار یا بعد از آن در صورتی معتبر و نافذ است که مغایر قانون نباشد و مزایایی کمتر از قانون برای کارگر تعیین نکرده باشد. این موضوع جزو قواعد آمره قانون است.

7- تکالیف کارفرما در قبال کارگر در بدو استخدام

هر کارگری که به استخدام در می آید:

1.باید از همان ابتدا بیمه شود.

2.مزد او به ازای کار تمام وقت کمتر از حداقل مزد قانونی نباشد (در واحدهایی که دارای طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند تعیین مزد کارگر بر اساس شغلی که برای آن استخدام شده با توجه به جدول مزد طرح تعیین می‌شود).

3.سایر مزایای قانونی (کمکهزینه مسکن،بن، حق اولاد) در مورد وی برقرار شود و سایر تکالیفی که در قانون حسب مورد مقرر شده رعایت شود.

از نظر اصول حقوقی، قواعد آمره به قواعد و مقرراتی گفته میشود که هر گونه توافق بر خلاف آنها مجاز نبوده و باطل است به عبارت دیگر طرفین ولو با رضایت کامل نمیتوانند برخلاف این قواعد توافقی بنمایند. همچنین اشاره کردیم که قانون کار از جمله این قوانین است. از مصادیق قواعد آمره در قانون کار می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1.رعایت حداقل مزد ( ماده 42 )

2.بیمه کردن کارگران (ماده 148)

3.رعایت حداکثرساعت کار در هفته(ماده 51)

4.اجرای طرح طبقه بندی مشاغل در کارگاه(ماده 49 )

5.رعایت مقررات وضوابط فنی وبهداشت کارتوسط کارگر وکرفرما(ماده 95 وتبصره 2)

6.الزام به تعطیل یک روز در هفته(ماده 62 وتبصره 1)

8- خاتمه قرارداد کار

1.فوت کارگر

2.بازنشستگی کارگر

3.از کار افتادگی کلی (یعنی حالتی که طبق نظر کمیسیون پزشکی تامین اجتماعی کارگر بیش از 66% از توانایی خود را برای کار از دست بدهد)

4.اتمام مدت قرارداد (در صورتی که به صورت ضمنی یا صریح تجدید نشود)

5.پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است

6.استعفای کارگر

7.فسخ قرارداد به نحوی که در متن قراداد پیش بینی گردیده است (اصلاحیه 5/8/87).

8.کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن‌آوری مطابق با ماده 9 قانون تسهیل و نوسازی (اصلاحیه5//8 /87).

9- مزایای پایان کار (حق سنوات)

در پایان قرارداد کار، اعم از دایم یا موقت، به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق به وی پرداخت میشود (24 ). در مورد قرارداد های کمتر از یکسال نیز به نسبت مدت قرارداد این مزایا باید محاسبه و پرداخت شود (اصلاحیه 87/8/5).

مواردی که در قانون مزایای پایان کار بیش از یک ماه برای کارگر در نظر گرفته شده است:

1.خاتمه قرارداد کارکه به دلیل از کارافتادگی ناشی از کار باشــد که به ازای هر سـال دو مـاه پرداخت می شود.

2.در صورتیکه هیات حل اختلاف رای به بازگشت کار کارگر اخراجی صادر اما کارگر نخواهد به واحد مربوط برگردد که معادل 45 روز که آخرین حقوق به ازای هر سال خدمت باید به وی پرداخت شود.

3.عدم پذیرش کارگر پس از رفع حالت تعلیق بدون عذر موجه توسط کارفرما بنا به رای مراجع حل اختلاف، که معادل 45 روز است.

4.مواردی که کارگر و کارفرما توافق کنند که بیش از سالی یک ماه پرداخت و قرارداد را فسخ نمایند ( مانند باز خریدی کارگر و یا سازش طرفین در مراجع حل اختلاف ) علاوه بر مزایای پایان کار (حق سنوات)، درصورت خاتمه قراردادکار (به هر دلیل) مطالبات مربوط به مرخصی استحقاقی کارگر به وی و درصورت فوت به ورثه او پرداخت می شود.

10- منابع ایجاد حق در روابط کار

موارد زیر در مورد کارگر ایجاد حق می‌کنند:

1.مندرجات قرارداد کار و تغییرات بعدی آن

2.مفاد قرار داد کار و تغییرات بعدی آن

3.مصوبات قانونی

4.آراء مراجع ذیصلاح

5.ضوابط و دستورالعمل های داخلی تا جایی که مغایر قانون نباشند

6.پیمان‌های دسته‌جمعی یا موافقتنامههای کارگاهی

7.عرف ورویه جاری در شرکت

8.سایر حقوق تثبیت شده برای کارگر

1-10- عرف و رویه

عرف از نظر حقوقی به معنای رفتاری است که تکرار شده، مقبولیت یافته و مغایر شرع و قانون نباشد. عرف را میتوان قانون نانوشته نامید. در روابط کار، عرف و رویه جاری در کارگاه به منزله یکی از منابع ایجاد حق تلقی می‌شود. مثالهایی برای مصداق عرف و رویه:

1.دادن نهار به کارکنان

2.احتساب زمان صرف غذا جزء ساعات کار

3.تعیین ساعات کار کمتر از ساعات قانونی با پرداخت حقوق ومزایا به ماخذ تمام وقت

4.افزایش ماخذ پرداخت اضافه کاری(کاهش مخرج کسر محاسبه )

5.و موارد مشابه دیگر

در چه مواردی امکان تغییر در عرف یا رویه وجود دارد؟ تغییر در عرف رویه علاوه بر آنکه با حصول توافق بین طرفین ذی نفع امکانپذیر است اما تغییر یک طرفه در شرایط کار که مغایر عرف باشد، برطبق ماده 26 قانون کار در صورت تقاضای کارفرما و تأیید اداره کار محل امکان‌پذیر خواهد بود. در این صورت نیز اگر کارکنان به تصمیم متخذه معترض باشند می‌توانند به مراجع حل اختلاف مراجعه کنند.

در قانون کار، تشخیص این موضوع، کلاً به عهده مراجع حل اختلاف گذاشته شده است. حقوقی را که به موجب منابع حق (به ترتیب پیش گفته) برای کارگر ایجاد میشوند، اصطلاحاً شرایط کار میگویند. تغییر در شرایط کار به صورت یکجانبه از ناحیه هیچیک از طرفین مجاز نیست. در صورت اقدام یکطرفه، بر اساس ماده 157 قانون کار موضوع قابل طرح در مراجع حل اختلاف است.