اگر شما یک محیط مناسب برای کارکنان خود ایجاد نکنید، کارمندان ناراضی به صورت خاموش در جستجوی شرایط بهتر خواهند شد و جایگزینی یک کارمند می‌تواند هزینه دستمزد را معادل 12 ماه افزایش دهد.

How to stop your

Talent taking flight

چگونه از خروج استعدادها جلوگیری کنیم

جهت هماهنگی با رشد اقتصاد جهانی به گرمی از کسب و کارتان استفبال کنید.

اما رشد اقتصادی همیشه با خطر همراه است، شرکتها با مهاجرت دسته جمعی استعدادها جهت پیشرفت شغلی مواجهه خواهند شد.

اگر شما یک محیط مناسب برای کارکنان خود ایجاد نکنید، کارمندان ناراضی به صورت خاموش در جستجوی شرایط بهتر خواهند شد و جایگزینی یک کارمند می‌تواند هزینه دستمزد را معادل 12 ماه افزایش دهد.

ما (هی گروپ) با کار کردن با بیش از 100 سازمان در کل دنیا متوجه شدیم که بهترین استعدادها تمایل بیشتری برای رفتن دارند، بنابراین نیاز است الان بیندیشید چگونه تعهدات بلند مدت نیروی کار خود را حفظ کنید.

چشم طوفان (مرکز آرامش)

گردش مالی ضعیف کارمندان در بسیاری از سازمانها هنگام رکود اقتصادی: 

تجزیه و تحلیل اقتصادی ما نشان می دهد که نرخ گردش مالی جهانی به سختی بین سالهای 2010 تا 2012 تغییر کرد، اما هشدار داده می‌شود ما تنها در چشم طوفان گردش مالی هستیم.

پیش بینی شده رشد اقتصاد جهانی در نیمه دوم سال 2013 و سال 2014 شروع به بهبود می‌کند که عمدتا توسط بازارهای نوظهور (شکل 1) هدایت می‌شوند.

در نتیجه این رشد انتظار زنده شدن بازار کار و گردش مالی کارمندان را خواهیم داشت.

در واقع، گردش مالی جهانی قرار است به ارتفاعات جدیدی برسد و با نرخ بیشتری در سال 2014 افزایش خواهد یافت که 7 درصد بیشتر از سال 2013 خواهد بود.

پیش بینی های ما نشان می دهد که در 5 سال آینده 49 میلیون تن از کارمندان، بیشتر از سال 2012 کارفرمایان خود راترک خواهند کرد. در سال 2018 نیز 23.4 درصد از کارکنان کارفرمایان خود را ترک خواهند کرد.

شرایط بازار کار کشورهای در حال توسعه زوتر از کشورهایی با اقتصاد توسعه یافته بهبود خواهد یافت، اما زمان و مقیاس گردش مالی در مناطف مختلف متفاوت خواهد بود.

در سال 2013 گردش مالی به شدت در اقتصادهای در حال ظهور از آسیا وآمریکای لاتین افزایش خواهد یافت در حالی که این افزایش بین سالهای 2014 و 2018  به رهبری اقتصاد‌های غالب مانند آلمان و ایالات متحده آمریکا اتفاق خواهد افتاد (شکل 2).

چه چیزی باعت ترک کارمندان می‌شود؟

اشتباه نکنید موج گردش مالی اولین دلیل است

چگونه اطمینان خواهید کرد که شرکتتان بهترین استعدادهایش را نگه می‌دارد؟ 

ما بانک اطلاعاتی نظرات بیش از 5.5 میلیون کارمند در سراسر جهان را جهت شناسایی انچه به یک نیروی کار اختصاص داده می‌شود را مطالعه کردیم و همچنین نظرات نیروهای ماندگار (کسانی که بیش از دو سال به شرکتهایشان متعهد بودند) و نیروهای ناماندگار  (کسانی که قصد ترک طی دو سال را داشتند) را مطالعه کردیم. 

تجزیه و تحلیل ما پنج عامل موثر در تعهدات کارمندان را شناسایی کرد:

1. اعتماد به نفس و رهبری سازمان
2. فضای پیشرفت شغلی
3. مبادله منصفانه
4. محیطی جهت موفقیت
5. قدرت و نفوذ

تعداد قابل توجهی از کارمندان تردید زیادی در خصوص توانایی‌های شرکتهایشان درباره تهیه این فاکتورهای موثر دارند.

 اکنون سازمانها باید در خصوص تامین این عوامل نظر کارمندان را قبل از بهبود بازار کار جلب کنند 

چگونه از خروج استعدادهایتان جلوگیری کنید:

1. اعتماد به نفس و رهبری در سازمان

کارکنان باید اطمینان داشته باشند که شرکتی که در آن کار می‌کنند دارای مدیریت و رهبری در جهت مثبت می‌باشدکه مسئولیت آن بر عهده رهبران شرکت است.

این وظیفه رهبران است که استراتژی شرکت را به یک پیام روشن تبدیل کنند و انتقال این پیام روشن به طور منظم و به صورت مداوم به کارکنان یک جهت و یک حس را می‌دهد اما ترویج اعتماد به نفس در محیط نامطمئن دشوار است.

تقریبا از هر ده نفر کارمند 4 نفر (38 درصد) بیان می‌کنند به اهداف و جهت‌های شرکت شک دارند و نزدیک به یک سوم (31 درصد) به اعتماد به نفس مدیران ارشد اعتماد ندارند.

1. فضای رشد

کارکنان می‌خواهند که از پتانسیل‌های خود در محیط کار استفاده کنند و  بدانند که فرصت هایی جهت یادگیری، رشد و پیشرفت وجود دارد

در غیر این صورت، آنها  احساس آسیب پذیری کرده و به دنبال آینده خود در جای دیگری می‌روند.

اما شرایط رشد کم فرصتهای توسعه را محدود می‌کند، تعداد کمتر کارمندان خارج شده موقعیت‌های شغلی کمتری را در پی دارد و باعث کاهش بودجه آموزش می‌گردد و کارکنان از این موضوع آگاه هستند.

نزدیک به نیمی از آنها (47 درصد) مطمئن نیستند که بتوانند به اهداف حرفه ای خود در شرکت فعلی برسند.

تقریبا بسیاری (44درصد) از آنها مایل به فرصت‌های یادگیری بیشتر و بسیاری (43 درصد) از آنها نیاز به حمایت بیشتر از طرف رهبران در راستای توسعه خود دارند.

1. مبادله منصفانه:

کارکنان نیاز به احساس ارزش، به خصوص اگر آنها در شرایط دشوار خروجی بهتری داشته باشند.

آنها باید بدانند که کار سختشان تشخیص داده شده و قدردانی می‌شود و پاداشش را دریافت می‌کنند.

انگیزش کارکنان نیاز به برقراری تعادل عادلانه بین سهم تلاش آنها و جبران خدمت دارد.

اما با بودجه تحت فشار، گزینه پاداش در بسیاری از جاها محدود می‌شود آن هم در زمانی که سازمانها به کارمندان خود احتیاج بیشتری دارند.

در نتیجه، بیش از نیمی از کارکنان (53 درصد) ابراز نگرانی نسبت به منصفانه بودن جبران خدمت می‌کنند و تقریبا نیمی (43 درصد) به نگهداشت نیروی کار فعلی توسط شرکتشان اعقاد ندارند.

1. محیطی جهت موفقیت:

کارکنان نیاز دارند احساس کنند که در یک محیط اجرایی قوی کار می‌کنند که آنها را در انجام کار دقیق‌تر و سخت‌تر پشتیبانی خواهد کرد و همکاران نیز یکدیگر را پشتیبانی خواهند کرد.

بنابراین صرفا درگیر کردن کارمندان کافی نبوده و جهت ایجاد انگیزه در آنها، هر روز قبل از رفتن به منزل باید از کاری که خوب انجام داده‌اند راضی باشند.

همچنین نیاز است شرکت‌های متعهد، کارمندانشان را قادر به انجام وظایف کنند و در راستای ایجاد کارمندانی که بهترین کار را انجام می دهند باید کارمندان در جایگاه خودشان قرار گرفته و فرایندهای کارامد ایجاد شوند.

این یعنی ترویج همکاری و تهیه یک محیط کاری حمایتی، بدون این موارد حتی بهترین کارمندان هم درگیر شده و نهایتا ناامید خواهند شد و کارمندان ناامید مجبور به ترک شرکتشان می‌شوند.

کارمندان نگران درباره همه چیزهایی که قبلا خوب بودند مردد می‌شوند. دو پنجم آنها (40درصد) احساس می کنند که کارها در شرکتشان به طور موثر انجام نمی‌شود و تقریبا نیمی از انها (46درصد) به همکاری و حمایت بین واحدهای سازمان خوشبین نیستند.

1. قدرت و نفوذ:

کارکنان متعهد می خواهند در راستای انجام بهتر امور در سازمانشان کمک کنند و شرکتها باید به این نیروها ازادی عمل داده و به آنها اجازه دهند که به صورت موثر شغلشان را انجام دهند.

این یعنی دو کار انجام شود ابتدا دادن اختیار کلی جهت انجام وظایف به جای محدود کردن کارمندان با قوانین، ایجاد مدیریت خرد و ساختن تصمیمات چند سطحی و در مرحله دوم مهیا ساختن شرایط خلاقیت و نواوری که در آن کارمندان به ارائه پیشنهادات و ایده‌های جدید تشویق شوند.

نشانه‌های امیدی هم در این زمینه وجود دارد زیرا برخی از کارکنان (69درصد) احساس می‌کنند که اختیار کافی جهت انجام موثر وظایفشان دارند و تقریبا بسیاری (66درصد) احساس می‌کنند سازمان از خلاقیت و نوآوری پشتیبانی می‌کند.

تعهد ایمن:

تعهدات کارمندان به 5 پارامتر اصلی که کارمندان از شرکت خود مطالبه می‌کنند بستگی دارد:

اعتماد به نفس

چه کاری می‌توانید انجام دهید برای رسیدن به این عوامل

مجموعه زیر حوزه های کلیدی همراه با اقدامات عملی است که شرکت‌ها  باید در فرایندهای منابع انسانی‌شان در نظر بگیرند.

با این حال در شرایط سخت ممکن است شما تمام منابع لازم جهت مقابله به صورت همزمان را نداشته باشید و ممکن است در بازارهای در حال رشد زمان کافی نیز وجود نداشته باشد و شرکتها باید با افت شدید گردش مالی کارمندان مقابله کنند.

در این مورد شرکتها نیاز دارند تمرکز منابع را به سمت اموری که مهمترند و بیشترین تاثیر را در کوتاه مدت دارند مانند استعدادهای کلیدی، پتانسیل‌های بالا، کارکنانی کلیدی و کارکنانی که نقش حیاتی دارد اختصاص دهند و معمولا برای سازمانهای کوچک، بیشتر کارمندان باقی‌مانده‌ی آنها جز دسته‌ای هستند که باید حفظ شوند.

برای شرکتهایی که هنوز در ناحیه خطر هستند، اولویت حفظ تعهدات بلند مدت هسته کارگران می‌باشد.

اقداماتی که باید انجام گردد:

1. شفاف سازی:

وضوح اعتماد به نفس- از کارمندان نمی‌توان انتظار اعتماد به نفس داشت در شرایطی که آنها استراتژی  سازمان را درک نکرده‌اند و نمی‌توان انتظار داشت اعتماد کنند به رهبرانی که نتوانستند عوامل موثر جهت موفقیت را توضیح دهند.

برقراری ارتباط با اهداف خود:

• برای شروع مجموعه‌ای از چشم‌اندازها، راهبرد و اهداف و مشخص کردن دلایل مربوط به آنها را تنظیم کنید و مشخص کنید چرا رهبری انجام می‌شود و چه چیزهایی نیاز است.
• در قدم بعدی مطمن شوید که به وضوح در سازمان ابلاغ شود و شرح دهید که چطور نقش هر کارمند به اهداف کلی سازمان کمک خواهد کرد.
•  
• مطمن شوید ابلاغ‌ها به صورت سازگار به پایین سازمان رسوخ می‌کند. مدیران میانی نقش حیاتی بازی می‌کنند و رفتار آنها در خصوص این‌که کارگرها چقدر شرکت هایشان را درک می‌کنند تاثیر خیلی مهمی دارد.
• یک سبک رهبری مقتدرانه که به صورت منظم در سازمانتان استفاده می‌شود  بینش و چشم‌انداز را تقویت می‌کند.
• پیامتان را با  پاداش‌ها و پشتیبانی که انجام می‌دهید مشخص کنید.

1. القا اعتماد به نفس

وقتی همه اهداف را درک کردند کار بعدی القا اعتماد به نفس است در خصوص این‌که سازمان می‌تواند به اهدافش برسد

• رهبران را به چشم انداز تشویق کنید

مدیران ارشد لازم دارند استراتژی‌ها را در هر چیزی که انجام می‌دهند مانند: رفتارهایشان، تصمیماتشان، سبک رهبری و ارتباطات در نظر بگیرند.

• تحکیم شرایط کارا

رهبران را به توانایی ایجاد یک جو مثبت مجهز کنید.محیط کار اثر بزرگی روی اعتماد به نفس نیروها در شرکتشان دارد و می‌تواند تا 30 درصد اعتماد به نفس را افزایش دهد.

به رهبران در سبک رهبریشان کمک کنید که چگونه با موقعیتهای متفاوت و افراد تیم انطباق پیدا کنند. می‌توانید اختلاف بین خوب و بد کار کردن را حدود 70 درصد در نظر بگیرید.

• به رفتارهای درست پاداش دهید.

دستاوردها، نگرش‌ها و رفتارهای کارمندانی را که شرکت را در مسیر درست قرار می‌دهند تشخیص دهید.

1. توسعه پیشرفت

کمک به کارکنان جهت رسیدن به پتانسیلشان فراتر از آموزشهای رسمی:

• ترویج یک فرهنگ توسعه

مطمن شوید جهت کمک به کارمندان جهت ساختن قابلیتهایشان و رسیدن به اهداف توسعه‌، رهبرانتان می‌دانند چه زمانی از سبک رهبریشان استفاده کنند.

جهت ایجاد هماهنگی بین مهارتها و نیازهایی که در اثر تحولات به وجود می‌ایند؛ آموزش را به یک فرایند مداوم تبدیل کنید به جای یک رویدادی که در فواصل معین طی شغل کارمند رخ می‌دهند.

با اندازه گرفتن هوش هیجانی (EI) به کارمندان کمک کنید که روی عوامل موثر بر توسعه‌شان بیشتر تمرکز کنند. هوش هیجانی کمک می‌کند، کارمندان بهتر تواناییهایشان را درک کنند و بفهمند چگونه با یکدیگر کار می‌کنند و چطور می‌توانند عملکرد خودشان و دیگران را ارتقا دهند.

• ترسیم نقشه مسیرهای شغلی

کارمندان درک می‌کنند که باید مسئولیت شغل حرفه‌ایشان را بر عهده بگیرند اما آنها از شرکت‌هایشان انتظار دارند که فرصت‌های لازم را تهیه کنند.

فرصت‌های توسعه در سازمان را روشن کنید، اطمینان حاصل کنید که کارمندان موارد زیر را درک می‌کنند:

1. ساختار سازمان
2.  نقش بازشان را
3. شایستگی‌های لازم جهت انجام هر نقش

برای رسیدن به موارد بالا ابتدا لازم دارید، نقشها و شایستگی‌های لازم را بر اساس اندازه‌گیری و ارزیابی دقیق تعیین کنید.

• پشتیبانی از مسیرهای شغلی با:

1. فرایندهای قوی در مدیریت استعدادها در زمان مناسب، کارکنان را طی سلسله مراتب ارتقا می‌دهد.
2. پاداش‌هایی که کارکنان را تشویق می‌کند که نقش‌ها و مسئولیت‌های بیشتری را بپذیرند.

• اقدامات جانبی در مورد توسعه

کارکنان را از فرصت‌های غیر رسمی توسعه مانند پذیرش مسئولیت بیشتر در نقش کنونیشان آگاه کنید.

• منابعتان را متمرکز کنید

دقیقا فکر کنید کجا سرمایه‌گذاری می‌کنید، در دوران رکود ارائه آموزش برای همه انتخاب درستی نیست.

برای کارکنان را در زمانی که آماده هستند، آموزش در نظر بگیرید و نتیجه بهتری دریافت کنید.

1. پرورش همکاری

پیامی که از نیروی کارتان دریافت می‌کنید:به ما کمک کنید تا به شما کمک کنیم.

از ما (کارمندان)جهت انجام کار مناسب و بهینه‌سازی امور پشتیبانی‌ کنید.

• قادر ساختن کارکنان به انجام وظایفشان:

به کارمندان قدرت تصمیم‌گیری بدهید، آنها احتیاج دارند بدون نیاز مداوم به تصویب (توسط رهبران) ایفای نقش کنند.

فرایندهای واضح و موثر جهت انجام کارهای روزمره به سریعترین شکل ممکن تعریف کرده و انها را طبق نیازهای کسب و کار کامل کنید.

• دادن نفوذ (قدرت) به کارکنان

ایجاد سیستمی جهت ارائه بازخوردها و ایده‌های کارگران و اجازه به رهبران جهت اختصاص وقت و فضای لازم به آنها و تلاش شود که کارکنان بدانند پیشنهاداتشان بررسی و به آنها عمل شده است.

رهبران برای اتخاذ یک رویکرد مشارکتی جهت القا حس نفوذ به کارمندان تشویق شوند.

این ایجاد تعهد از طریق اجماع توسط کارمندان در تصمیم‌گیری و تلاش جهت بهبود ایجاد می‌گردد.

• ایجاد شرایط خلاقیت و نو‌آوری

تشویق کارکنان به استفاده از ابتکار عملشان، تلاش جهت ارائه ایده‌های جدید و تکیه بر توانایی‌های حل مسئله بدون ترس از اقدامات تلافی جویانه یا تجاوز به حریم‌ها.

• پرورش همکاری

اهدافی را تعریف کنید که کارکنان را به همکاری برای حل مسئله و ایجاد فرایندهای بهتر تشویق کند. کار دقیق، اغلب به معنی کار گروهی می‌باشد.

سیاست‌های پاداش برای حمایت از کار گروهی طراحی کنید.همانطور که بحران‌های مالی واضح ساخت؛ محرکهایی که به هر قیمتی به منافع شخصی افراد ضربه بزند ضد تولید خواهد بود.

شایستگی‌های هوش هیجانی (EI) که باعث افزایش توانایی کار گروهی برای ارائه نتایج بهتر می‌شود را توسعه دهید.

1. تراز پاداش

کارکنان انتظار دارند برای کاری که انجام می دهند جبران منطقی وجود داشته باشد اما بیشتر انتظارحقوق و پاداش عادلانه دارند.

• رقابتی باشید

مطمن شوید که بسته‌های (جبران خدمت) شما قابل رقابت با بازار باشد. ممکن است واضح باشد اما آیا می‌دانید چطور رقابت کنید؟

شما در حال رقابت در قسمت محلی، ملی، بخش (صنف) و جهانی هستید، سنجش معیار (سطح) بازار جهت پرداخت صحیح نیاز است.

• منصف باشید

آیا شکاف پرداخت بین سطوح مختلف شغلی در سازمان شما عادلانه است؟ آیا باعث تشویق رقابت سالم و پرهیز از رقابت ناسالم می‌شود؟

• شفاف باشید

کمک کنید کارمندان موارد زیر را درک کنند:

ساختار پاداش و سیاست‌ها و دلایل پشت آنها و چگونگی ارتباط با اهداف سازمان

چگونگی اثرات بسته جبران خدمت

گستردگی ارتباط پاداشی که پرداخت می‌کنید را ابلاغ کنید

کارمندان اغلب  حقوق و پاداشی که به نظرشان منصفانه است را در نظر می‌گیرند و از پاداشهایی با ارزش کمترغفلت می‌کنند.

شفافیت پاداش در برخی ملت‌ها، بخش‌ها و زمینه های سازمانی می‌تواند چالش ایجاد کند. طبیعتا برخی از فرهنگها هم راجب پرداخت به مدیران بازتر هستند و جهت پذیرش پیام های شما آماده‌تر هستند.

• تعیین منافعتان

نیازهای نیروی کارتان و منافع آنها را درک کنید و سیستم مرتبط را طراحی کنید.منافع درباره فرهنگ و سازمان اطلاعات زیادی به شما به عنوان کارفرما می‌دهد.

بسته‌های پاداش و دلایل مستتر در آنها را اعلام کنید تا کارمندان بدانند شما در حال فکر کردن به آنها هستید.

• نمایش مراقبت و نگرانی

یک کارفرمای شایسته؛ راحت صحبت می‌کند، اما حرکتهای کوچک به یک راه طولانی می‌روند و غفلت از آنها در شرایط سخت آسان است.

اطمینان حاصل کنید که رهبرانتان افراد شایسته‌ای هستند، به خاطر داشته باشید افراد به شرکتها می‌پیوندند ولی اغلب روسایشان را ترک می‌کنند و آنها که می‌مانند به خاطر مدیر خوبشان می‌مانند.

کمک کنید رهبرانتان فهمیده باشند، مردم دوست دارند برای مدیران فهمیده کار کنند و وقتی چنین شد پاداش‌های سخت مانند پرداخت ریالی کمتر اهمیت دارند.

پانوشت: این تحقیق از هی گروب راهنمایی است  جهت درک عواملی که کمک می‌کند تعهدات کارمندان را هدایت کنید همراه با توصیه های عملی در مورد چگونگی دستیابی به آنها.

مترجم: مازیار نخکوب