قضاوت‌های مردم درباره بقیه همواره عجولانه و سطحی است. فردی که لباس کار شیکی پوشیده موفق و با هوش است. راننده‌ای که با من تصادف کرده، بی‌ادب و خشن است. این ارزیابی‌های شتاب‌زده و فوری چنان رایج و شایع است که روان‌شناسان اسمی بر روی آن گذاشته‌اند: خطاهای بنیادین انتساب (FAE). ما نمی‌توانیم تمام جنبه‌های پنهان شخصیت انسان‌های غریبه و سرگذشت آنها را را بدانیم.

چرا افراد غیرشایسته استخدام می‌شوند؟



 اما نیاز داریم که درباره آنها قضاوت کنیم تا نوع رابطه خود را با آنها مشخص کنیم، آیا آنها دوست ما هستند یا دشمن ما؟ به همین خاطر ناگزیریم که از روی همین نشانه‌های سطحی درباره افراد غریبه قضاوت کنیم. نشانه‌های ظاهری‌ای مثل لباس گران‌قیمت، رفتار دوستانه و طرز رانندگی.
بر اساس تازه‌ترین تحقیقاتی که در این باره انجام گرفته است، خطای بنیادین انتساب (FAE) عمیقا در نحوه رفتار و تصمیم‌گیری ما موثر است. به گونه‌ای که حتی افرادی که در این باره آموزش دیده‌اند- مثلا مسوول استخدام یک شرکت یا مدیر پذیرش یک دانشگاه- هم نمی‌توانند از تبعات آن مصون بمانند.
بر اساس تحقیقاتی که گروهی از محققان دانشگاه‌های کالیفرنیا و هاروارد انجام داده‌اند، خطای انتساب باعث می‌شود که مسوولان کارگزینی یک شرکت یا اداره نتوانند به خوبی درباره متقاضیان استخدام تصمیم‌گیری کنند. این خطا باعث می‌شود که آنها افرادی را استخدام کنند که دوستان با نفوذی دارند، نه افراد شایسته‌ای که تنها نقصشان این است که دوستان با نفوذی ندارند.
مدیر یک دانشگاه هم از بین درخواست کنندگان برای ادامه تحصیل در آن دانشگاه، صرفا به سوابق تحصیلی افراد توجه می‌کند. بدون اینکه در نظر بگیرد مدارسی که افراد از آنها فارغ‌التحصیل شده‌اند، در چه سطح علمی‌ای قرار دارند.
بیشتر تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده است، معطوف به تعریف خطای انتساب بوده است و نه تاثیرات عملی خطای انتساب بر فعالیت موسسات و شرکت‌ها.
اما اخیرا محققان تصمیم گرفته‌اند که مطالعاتشان را بر این موضوع متمرکز کنند که مسوولان کارگزینی و استخدام ادارات و موسسات (که باید بدون تعصب، سو‌گیری و پیش فرض، افراد شایسته و با کفایت را استخدام کنند) تا چه اندازه تحت تاثیر خطای انتساب قرار می‌گیرند. نتایج تحقیقات آنها می‌تواند نخستین گام در راه کمک به موسسات و شرکت‌ها باشد تا از بین متقاضیان‌کار انتخاب‌های بهتری داشته باشند.
گینو، استاد رشته بازرگانی در موسسه HBS در این باره می‌گوید: تا کنون ما به تبعات و نتایج بسیار مهم فرآیند استخدام توجه نکرده‌ایم. اما توجه به این امر می‌تواند به ما کمک کند تا جلوی استخدام افراد غیر شایسته‌ای را که تاکنون استخدام می‌شدند، بگیریم و افرادی که باید استخدام می‌شدند را به کار بگیریم. همه افرادی که تا کنون برای استخدام در شرکت یا پذیرش در دانشگاهی تقاضایی داده‌اند، حتما با موارد این‌چنینی مواجه بوده‌اند.

انتخاب بر حسب نمره
با توجه به اهمیت عملی این آزمایش، محققان سلسله‌ای از آزمایش‌ها را ترتیب داده‌اند تا میزان مقاومت مدیران اجرایی شرکت‌ها و موسسات را در برابر این پدیده بسنجند. در اولین آزمایش از مسوولان پذیرش دانشگاه‌های معتبر خواسته شد تا 9 تقاضای فرضی را بررسی کنند. نتیجه چندان دور از ذهن نبود. تنها یک ملاک میان پذیرش دانشگاه‌ها، مشترک بود «نمره». تقاضاهایی که در آنها نمره فرد پایین‌تر بود- حتی اگر مدرسه فرد معتبرتر بود- کم‌تر از تقاضاهایی که در آنها نمره فرد بالاتر بود- حتی اگر مدرسه اعتبار چندانی نداشت- پذیرش شده بودند.
گینو در این باره می‌گوید: مشاهده کردیم که مسوولان پذیرش دانشگاه، اولویتشان پذیرش دانش‌آموزانی است که توانسته‌اند تکالیف ساده‌تر را بهتر انجام دهند نه دانش‌آموزانی که تکالیف سخت‌تر را به خوبی انجام نداده‌اند. حتی در برخی موارد در باره متقاضیان اطلاعاتی اضافی به مسوولان پذیرش دانشگاه داده شد تا آنها بهتر بتوانند تصمیم بگیرند، اما نتیجه باز هم تفاوت چندانی نکرد. آنها هم بر همان اساس تصمیم گرفته بودند.
در آزمایش دوم هم محققان به نتایج یکسانی رسیدند. در این آزمایش به مدیران اجرایی شرکت‌ها، 12 تقاضای ارتقای فرضی داده شد. در این تحقیق، کاندیداهایی که در کارهای ساده‌تر عملکرد بهتری داشتند (مدیر یک فرودگاه خلوت و آرام) برای ارتقا معرفی شدند و نه کاندیداهایی که در کارهای دشوار عملکرد متوسطی داشتند (مدیر یک فرودگاه شلوغ و پر رفت و آمد)مدیران اجرایی توجه نداشتند که این نحوه استخدام و ارتقا تا کجا می‌تواند به شرکتی که در سطح کلان فعالیت می‌کند، لطمه بزند.
وقتی که مدیران اجرایی کارکنانی را ارتقا می‌دهند که در محیط‌های کوچک و نه چندان پردردسر مدیریت موفقی داشته‌اند، باید انتظار داشته باشند که نتیجه کار این دسته کارمندان در محیط‌هایی که کاملا شرایط متفاوتی دارد، بسیار ضعیف باشد.
نتایج تحقیق بر دو گروه مسوولان پذیرش دانشگاه و مدیران اجرایی شرکت‌ها و موسسات نشان‌دهنده این بود که همه آنها به نحوی سازگار دچار یک خطای منطقی می‌شوند، بنابراین محققان تصمیم گرفتند تا این آزمایش‌ها را در محیطی بیرون از آزمایشگاه هم مورد ارزیابی قرار دهند. آزمایش سوم به این گونه بود که از مردم خواسته می‌شد تا نتیجه یک بازی را ببینند و بعد حدس بزنند که در دور بعد طرفین مسابقه چه امتیازی کسب خواهند کرد.
 هدف این تحقیق آن بود که سنجیده شود تا چه اندازه می‌توان پیش فرض‌های خطاهای بنیادین انتساب را با تکمیل اطلاعات به فرد شرکت‌کننده، کم کرد.اما با این وجود، باز هم نتایج آزمایش‌ها همان نتایج آزمایش‌های قبلی بود. به شرکت‌کنندگان گفته می‌شد که فرد الف در مسابقه قبل امتیاز بیشتری کسب کرده و فرد امتیاز کم‌تری کسب کرده است. اما سطح بازی‌ها در دور دوم متفاوت خواهد بود. اما باز هم شرکت‌کنندگان انتظار داشتند فردی که در مسابقه قبل پیروز شده است در مسابقه بعد هم برنده شود. آنها وقتی می‌دیدند که پیش‌بینی‌شان غلط از آب درآمده و شرکت‌کننده‌ای که در مسابقه قبل پیروز شده در مسابقه بعدی شکست خورده، بسیار تعجب می‌کردند.

مردودی در آزمون
نتیجه این فرآیند معیوب به وضوح هرچه تمام‌تر خود را در کارگزینی ادارات و موسسات و پذیرش دانشگاه‌ها نشان می‌دهد. در پذیرش‌هایی که به شرایط محیطی فرد توجه نمی‌کنند و فقط افرادی را از صافی خود عبور می‌دهند که عملکرد متوسطی از خود نشان داده‌اند.
نسبت مستقیمی بین نمره افراد و پذیرش آنها وجود دارد. افرادی که معدلشان از سطحی کم‌تر باشد، اساسا در فرآیند پذیرش تقاضاهایشان بررسی نمی‌شود. افرادی که معدلشان از سطحی بالاتر باشد، شانس بسیار زیادی برای پذیرش دارند. برای مثال معدل‌هایی که تنها حدود 17/0 درصد بیشتر از معدل پایه اعلام شده است، شانس پذیرششان در دانشگاه‌ها 31 درصد بیشتر است.
تحقیقات نشان می‌دهد که این چرخه معیوب پذیرش نه تنها کیفیت دانشگاه‌ها را به شدت تحت‌الشعاع خود قرار می‌دهد، بلکه بر آینده خود دانش‌آموزان هم تاثیر منفی قابل‌توجهی می‌گذارد.
گینو نمی‌تواند تعجب خود را از تاثیر شگفت‌انگیز خطای بنیادین انتساب بر نحوه تصمیم‌گیری و قضاوت افراد پنهان کند.
 او اذعان می‌کند که مقابله با تاثیرات خطای انتساب بسیار دشوار است:
«ما تصور می‌کردیم که افراد تحصیل کرده و متخصص کم‌تر در معرض این خطا هستند. تصور می‌کردیم که تفاوت شرایط محیطی حتما در ارزیابی‌ها لحاظ می‌شوند و باعث می‌شود که پیش داوری‌ها کم و کم‌تر شود. اما این تصورات غلط از آب درآمدند. اما دریافتیم که این خطا نه ربطی به تحصیلات و تخصص افراد دارد و نه ربطی به میزان اطلاعاتی که فرد دارد.»
البته این بدان معنا نیست که هیچ امیدی برای کم کردن اثرات خطای بنیادین انتساب نیست. دانشمندان پس از اینکه درباره گستره و میزان تاثیر خطای انتساب اطلاعات کافی را کسب کردند، مرحله جدیدی را در تحقیقاتشان آغاز کرده‌اند. تحقیق درباره روش‌های قضاوت شخصی که می‌تواند به موسسات و دانشگاه‌ها برای کم کردن خطاهایشان کمک کند.
به هر حال، خطای بنیادین انتساب و اثرات آن نشان‌دهنده یکی از حدود ناگزیر فهم انسانی است. اما اینکه ما نسبت به این خطا و اثرات آن هوشیار باشیم، می‌تواند تا اندازه‌ای به ما کمک کند تا یک خطا را دوبار انجام ندهیم.