اینکه بتوان با دیگران ارتباط برقرار کرد به عوامل مختلفی بستگی دارد و مسلما هر کس با روش خاصی اینکار را انجام می دهد و هر فرد به این روشها مسلط تر باشد فردی با روابط عمومی خوب تعریف می شود .

صداقت
 
اینکه بتوان با دیگران ارتباط برقرار کرد به عوامل مختلفی بستگی دارد و مسلما هر کس با روش خاصی اینکار را انجام می دهد و هر فرد به این روشها مسلط تر باشد فردی با روابط عمومی خوب تعریف می شود . و اینگونه افراد در انتخاب شغل بیشتر مناسب برای کارهایی هستند که به جذب سریع افراد نیاز دارند و خیلی تداوم برقراری ارتباط مد نظر نیست.یک فروشنده با خوشرویی و کلمات مناسب هدفش را که فروش کالا به مشتری است بدست می آورد . در مدیریت این خصوصیت بتنهایی پاسخگو نیست . یعنی شما باید بتوانید با افرادی که می خواهید با انها کار کنید ارتباط برقرار نمایید و بدون این ارتباط نمی توانید هیچ کاری را انجام دهید ولی این ارتباط موقتی نباید باشد باید یک ارتباط پایدار باشد نمی خواهید متاعی را بدهید و بروید .
می خواهید با افراد کار کنید . می خواهید روشهایی را با هم برای رسیدن به یک هدف بکار گیرید.می خواهید با هم همراه شوید در راهی که پستی و بلندی دارد سختی دارد .گاهی باید در این راه بنشینی گاهی بخوابی گاهی در جلو و گاه در عقب حرکت کنی.پس باید اعتماد وجود داشته باشد. اینکه شما بخواهید افرادی را مدیریت کنید و راهبری نمایید نیازمند ایجاد اعتماد در انهاست و بدون این اعتماد نمیشود انها را با خود همراه کرد. فردی اگر بخواهد با صرف لبخند زدن و احترام گذاشتن ظاهری در قلوب جا پیدا کند ولی در نهان بفکر قدرت طلبی و سوء استفاده از دیگران باشد هرگز موفقیت دراز مدت نصیبش نمی شود .
کارکنان دارای هوش و ذکاوتند و لبخند ظاهری با اغراض منفی را خوب تشخیص می دهند .از یکی رودر رو تعریف کنیم و در پشت سرش زیر ابش را بزنیم هر چند این زیر آب زنی با کلاس و در لفافه دلسوزی و… باشد در نهایت آشکار میشود .باید تار و پود محبت و صداقت را در این هدف بکار بگیریم و گرنه موفق نخواهیم شد یک گروه را مدیریت کنیم .اگر هم در چارت و به زور حکم رئیس باشیم کارکنان هم به ما لبخند می زنند و احترام می گذارند ولی طناب دار ما را دائما در ذهن خودشان می بافند . کار را خراب می کنند . دستورات ما را عوضی انجام می دهند و خلاصه کاری می کنند که بفهمیم چه اشتباهی کرده ایم . رابطه بلند مدت و موثر نیازمند صداقت است.  
 
 
همیشه رو به جلو
 
جاری سازی یک ایده نو مانند بحث خود کنترلی در یک سازمان جوان کلی انرژی از یک مدیر می گیرد تا همه به این اعتقاد برسند که می شود اینکار را کرد .این مفهوم که یک بنگاه اقتصادی باید سود ده باشد باید بالاترین راندمان کاری را داشته باشد و اگر این بنگاه دولتی است این نگرش باید بیشتر تقویت شود چون سرمایه از آن بیت المال است برای جاری ساختنش باید یک مدیر کلی باز انرژی صرف کند . خیلی از بنگاههای ما سرمایه های ملی را بهدر می دهند .تعهد اجتماعی که همان اعتقاد به سود آوری یک بنگاه است در خیلی از آنها در حد صفر است . مطمئن باشیم که با این روش به بن بست خواهیم رسید .شاید ما آخرین نسل از اقتصاد سنتی و اولین نسل از اقتصاد نوین در کشور باشیم . ما باید از این مرحله عبور کنیم . ثروت ملی فراوان داریم .
نیروی انسانی فراوان و جوان داریم .نمی گویم با هوشترین در جهان هستیم که سالیان سال است در باد این تعریف خوابیده ایم .ولی جوانانی داریم که با تعلیم و تربیت درست خیلی کارها را می توانند انجام دهند . بهترین ماشین آلات را می توانیم بخریم . تنها چیزی که مانع جهش بزرگ ما می شود سیستم های کهنه اقتصادی و مدیریتی است . ماشین الات اگر با یک نگاه مدیریتی درست و دلسوز خریداری نشود مشتی آهن پاره است . نیروی انسانی با مدیریت غلط می شوند کسانی که باید پی در پی برایشان قانون بگذاریم تا بتونیم از انها کار بکشیم. ما فقط به مدیران با هوش نیاز نداریم ما بیشتر از این به مدیران سخت کوش نیاز داریم .مدیری که در سنگر حتی فیزیکی کار حضور خط اولی داشته باشد و در روز تعطیل نیز در دفتر کارش حضور داشته باشد. تغییر عادات غلط سخت کوشی می خواهد . جاری سازی یک تفکر نو در سازمان سخت کوشی می خواهد . عافیت جویانه حقوق خویش را گرفتن و منتظر فرصت نشستن تا غنیمتی برای خویش شکار کنیم نه ما را به غنیمت شخصی میرساند و نه سازمان را به سر منزل مقصود . می گویند برای جاری سازی یک تفکر در سازمان بیان ان در حد شش بار جواب می دهد ولی می بینیم حتی در سازمانهای جوان نیز این میزان به بیست بار هم میرسد .
سازمانهای ما انسانهای عاشق می خواهند انسانهای فداکار می خواهند .سازمانهای ما کارمند نمی خواهند که سر ساعت بیاید و برود و آسه که گربه شاخش نزند . سازمانهای ما انسانهای فداکار می خواهد . مدیری که یک سر دارد و هزار سودا .حضورش در سازمان در حداقل ممکن است یا اگر هم هست در حال گفتگوی تلفنی با هزار جا است که ربطی به کارش ندارد .چند جا مشاوره می دهد و…. یک مدیر شش دانگ نیست یک مدیر وفادار نیست . سازمانهای ما نیازمند مدیران وفادارند . سازمانهای ما باید بتوانند اهداف دراز مدت برای خود تعیین کنند . و همه مدیران و کارکنان خود را موظف به اجرای ان ببینند . شاید در شرایطی که بر تعداد مجهولات معادلات چند مجهولی ما هر روزه افزوده می شود اینکار سخت باشد ولی ناممکن نیست و کسانی می توانند از این میدان موفق خارج شوند که قوی تر باشند و قوت سازمانهای ما تنها و تنها نیروی انسانی و یا به تعبییر بهتر منابع انسانی آنها است . مدیران سازمانها باید بتوانند خوب یارگیری کنند .تعیین پست هر کس را خوب انجام دهند . گذاشتن یک فوروارد تیز چنگ در خط دفاع یا یک هافبک بازیگردان در نوک حمله سوء مدیریت است . چیدمان نیروها باید مناسب باشد .
هر کس باید بداند چه وظیفه ای دارد . اینکه بگوییم تو فورواردی برو ببینم چکار می کنی مدیریت و مربیگری نیست . باید فوروارد بداند در هر بازی چه نقشی را متناسب با همان بازی دارد . باید بداند در نیمه اول بازی باید چه نقشی را بازی کند و در نیمه دوم چه. باید بداند در تک تک دقایق بازی چه نقشی دارد .
باید بداند اگر تیم یک گل جلو بود چکار کند و اگر یک گل عقب بودند چکار. اینها همان ساختن انسانهای فرز در یک سازمان چالاک است . اگر می خواهیم به جام جهانی برویم بازی کنیم نمی شود با بازیکن تیغی زن محله ای اینکار را انجام داد . بازی در جام جهانی و حضور یک شرکت در سطح جهانی نیازمند بازیکن با تکنیک و تفکر جهانی است . تیم باید هماهنگ باشد . نمی توانیم یک فوروارد کوتاه قد در بازی بگذاریم و روش سانتر از جناحین را اجرا کنیم در حالی که مدافعان تیم حریف یک سرو گردن از فورواردهای ما بلند تر هستند . نمی توانیم قوی ترین فوروارد خود را در کنار یک بازیکن بگذاریم که اصول ساده پاس دادن را بلد نیست و از آنها بخواهیم که با هم هماهنگ باشند و خوب بازی کنند . نمی توانیم در ذهنمان تیم هجومی و با بازی رو به جلو را مد نظر داشته باشیم ولی فوروارد و هافبک ترسو و محافظه کار و دفاعی را در بازی قرار دهیم . تعیین نقش درست افراد در تیم بعهده مدیر است… ما می توانیم به یک جهش اقتصادی بزرگ در سازمانهایمان دست پیدا کنیم .اگر بخواهیم!