مسایل نظری، انگیزه پژوهشهای بنیادی است و در نهایت ساخت نظری رشته‌های علمی را پی می‌نهد. از آن جهت که ممکن است تصور شود که تحقیقات کاربردی، ماهیتاً کاری علمی و پژوهشهای بنیادی ماهیتا‍ غیر علمی است، باید به بیان نکاتی در این تصور باطل پرداخت .

حسابداری منابع انسانی، تجویزی یا توصیفی ؟

مسایل نظری و پژوهشهای بنیادی

مسایل نظری، انگیزه پژوهشهای بنیادی است و در نهایت ساخت نظری رشته‌های علمی را پی می‌نهد. از آن جهت که ممکن است تصور شود که تحقیقات کاربردی، ماهیتاً کاری علمی و پژوهشهای بنیادی ماهیتا‍ غیر علمی است، باید به بیان نکاتی در این تصور باطل پرداخت .

علوم قدیم و جدید همواره در دو جهت نظری و عملی یا به دیگر سخن ذهنی و عینی در حال لازم و ملزوم یکدیگربوده است.جنبه های نظری یا ذهنی همواره امکانات هر چه بیشتر بسط و توسعه بالقوه علوم را فراهم آورده است. در حالی که جنبه عینی یا پژوهشی، تلاش را بر پایه ماهیت اعمال و به کاربرای بالفعل علوم گذاشته است. جنبه های ذهنی یا نظری علوم سعی داشته است که، در جولانگه بی انتهای ذهنیات و تفکر سیستماتیک (همست دار) بشر به کشف و تجویز حقایق و اصول بپردازد و از این رهگذر همیشه مقام والای راهنمایی و روشنگری را برای خود محفوظ نگهدارد و مایه مباهات بشر در عالم وجود شود. در مقابل جنبه های عینی و پژوهشی، اخیراً به اصرار اهل عمل مورد تاکید بیشتر دانشمندان قرار گرفته است و واقعیات را مورد توجه و توصیف قرار داده است. بنابراین در تکوین علوم همواره دو نوع جنبش منظم به چشم می‌خورد، جنبشهای منظم زیربنایی که از تحقیقات نظری و فلسفی بشر الهام می‌گیرد و سعی بر آن دارد که هرچه بیشتر با دنیای آرمانی که در فکر و ذهن سلیم بشر تصویر می‌شود محشور و نزدیک گردد و مقام والای انسانیت را محسوس و محرز کند، از سوی دیگر، جنبشهای تکمیلی که از تحقیقات تجربی و آماری مایه می‌گیرد، سعی بر آن دارد که تا حد امکان از چهره واقعیات و مستثنیات زندگی و به طور کلی عالم هستی غبار ابهام بزداید و آنها را بیش از پیش مفید و قابل استفاده سازد . در این رهگذر نقش و اهمیت تئوری و یافته های علمی را از یک سو، و پژوهش عملی را از سوی دیگر نمی‌توان نادیده گرفت. هر چه تئوری قالب منظمی را برای تلاش موثر بشر در پژوهشهای عملی فراهم می‌آورد و بدان جهت و هدف مشخص می‌بخشد و از کشمکشهای فکری و عملی جلوگیری می‌کند، پژوهش عملی نیز سعی دارد که در چارچوب نظری ابزار موثری در اختیار بشر بگذارد که با ایجاد روابط علت و معلول بین حقایق و وقایع بین اصول و مستثنیات، بین ذهینیت و عینیت، بین نظریه و عمل، بین افکار و رفتار، شکاف و بیگانگی را تا حد امکان تقلیل دهد و اثربخشی آنها را برای بشر فزونی بخشد .

تجویز در مقابل توصیف 3

-حقیقت و واقعیت 4 مواد خام و متغیرهای اصلی هر نوع پژوهش علمی است و این دو را باید واژه های کلیدی برای کلیه تعابیر و اصطلاحات علمی و پژوهشی به حساب آورد. زیرا، مراکز اصلی تلاش فکری و سیستماتیک بشر را حقیقت پردازی و واقع نگاری تشکیل می‌دهد. بنابراین، بر مبنای این دو واژه برخی تعابیر مورد بحث قرار می‌گیرد.

حقیقت پردازی را می‌توان به ایجاد و تجویز روابط منطقی، عقلانی و ایده‌آل بین پدیده ها یا مفاهایم شارح پدیده تعبیر کرد و در مقابل واقع نگاری تلاشی است که بشر برای توصیف خود پدیده ها و یا رویدادهایی که وجودشان حادث و بر بشر ثابت شده است، به کار می‌برد. بنابراین ، حقیقت پردازی جنبه ذهنی و تجویزی دارد در حالی که، واقع نگاری از جنبه عینی و توصیفی برخوردار است. این دو واژه در عین حال که با هم تفاوت کلی دارند، مکمل و لازم و ملزوم یکدیگرند؛ زیرا هر کدام از آنها به تنهایی دارای محدودیتهایی است که باید با مقدرات دیگر جبران گردد.بدین معنی که حقیقت پردازی در عین حال که راهنما و روشنگر دنیای ایده‌آل بشر است، این محدودیت را نیز دارد که ممکن است به علت عدم تناسب با محیط واقعی حادث گردد؛ از این رو بعید نیست که حقیقتی همچنان در عالم ذهن و تفکر سلیم و منطقی بشر باقی و از دسترس عملی او در دنیای واقعی دور بماند. واقع نگاری نیز ضمن آن که شاهد و توصیف کننده رویدادها و پدیده های حادث شده و دردسترس بشر است، دارای این محدودیت است که همیشه بر جنبه های مثبت و مفید دلالت ندارد بلکه ، جنبه های منفی و غیر مفید یک واقعه یا پدیده را نیز متشابهاً بازگو می‌کند. بنابراین ، همانقدر که حقیقت پردازی نیاز به واقع نگاری هم زمان دارد تا در دنیای واقع برای بشر قابل استفاده باشد، همین قدر نیز واقع نگاری محتاج به تجزیه و تحلیل منطقی یا به بیان دیگر حقیقت پردازی همزمان است تا جنبه‌های صواب وناصواب وقایع و پدیده‌ها را از هم تفکیک کند و مناسبترین راه را در انتهای کار تجویز نماید. برای مثال، یکی از مباحث مهم در سازمان و مدیریت مسئله تقسیم کار است.

گروهای از دانشمندان مدیریت به پیروی از آدام اسمیت ( Adam Smith ) اقتصاددان کلاسیک که درباره تقسیم کار حقیقت پردازی و اصلی بنام تقسیم کار را به میان آورده، اظهار داشته است که سازمانی کارآمد است که کارهای خود را بر مبانی موازین مختلف نظیر تخصص، هدف، ارباب رجوع، منطقه جغرافیایی و غیره تقسیم کند. در مقابل دانشمندان اخیر نظیر سلزینک ( Selznick ) و یا محققان ا دانشگاه هاروارد به نام لاورنس و لارش (Lawerence &Lorsh ) وبسیاری دیگر واقعیت تقسیم کار را این طور ترسیم و توصیف می‌کنند که اطلاعات تجربی در عمل شاهد آن است که ، همواره تقسیم کار، تخصصی کردن کارها، تفویض اختیار، تضادها و ناهماهنگی‌هایی را به وجود آورده تا آن حد که اغلب موجب جا به جا شدن هدف و وسیله در سازمان می‌گردد و نتایج پیش بینی نشده غیر مفیدی را به دنبال نتایج مفیدی که قبلاً پیش بینی شده بودند، به بار خواهد آورد. بنابراین، هر عملی به همانقدر حقیقت پردازی نیازمند واقع نگاری نیز هست یکی از وجوه اختلاف تحقیقات و تلاشهای علمی بشر با یکدیگر در آن است که گروهای تاکید و توجه خود را روی تجویز و حقیقت پردازی متمرکز می‌کنند و با بیان اصول، یک مدینه فاضله و ایده‌آل را تجویز می‌کنند، گروهای دیگر به واقع نگاری مشغولند که از فواید بالقوه و تجویز و ایده‌آل نگاری به دور می‌مانند. برای مثال، دانشمندان مکاتب علم مدیریت و روابط انسانی در مدیریت بیشتر تکیه و تاکید خود را روی تجویز و حقیقت پردازی متمرکز ساخته و کمتر توجه به این مسئله داشته‌اند که اصول، فرمولها (رابطه‌ها) و تکنیکهای تجویزی آنها ممکن است در شرایط و موقعیتی دیگر غیر قابل اعمال باشد.

دانش و تحقیق مدیریت

دانش و تحقیق مدیریت به شکل حل نشده‌ای به یکدیگر مرتبط هستند. داسان کریس (Dawson, Chris ) معتقد است هر موضوعی که به این فعالیتها مربوط است، می‌تواند تاثیری ژرف بر نحوه تفکر و اقدامات مدیران داشته باشد. در تحقیقات مدیریت موضوع اصلی پیشرفت دانش مدیریت است در حالی که هدف دانش این رشته گسترش و اشاعه آن است. کسب دانش مدیریت توسط دانشجویان مدیریت ناشی از تحقیقاتی است که، ممکن است انتظار رود رفتار آنان را تحت تاثیر قرار دهد. دانش مدیریت رفتار محققان را به جهت ایجاد زمینه‌ای جدید به منظور کاوش تغییر می‌دهد و این روند ادامه دارد.

همانطور که، ایستر بای اسمیت (Easterby Smith ) و همکارانش اشاره می‌‌‌کنند(2) ، دو نظریه اصلی در تحقیق مدیریت وجود دارد:

1) نگرش پدیدار شناسی ،

2) نگرش اثبات گرایی6 (تحصیل گرایی)

محققان با توجه به این دو نگرش سنتی با روشهای مختلف خود سعی دارند دانش و آگاهای ما را نسبت به مسایل مدیریت افزایش دهند. بسیاری از نویسندگان و از آن جمله بارل (Burrell ) و مورگان (Morgan ) که کار موثر آنان تشخیص تفاوت این واژه ها در میان سایر نگرشها نظیر هستی شناسی، معرفت شناسی و روش شناسی بوده است، به این موضوع توجه کرده اند. در حالی که، این دو نگرش سنتی در امتداد بعد ذهنی- عینی یا این زنجیره رتبه بندی می‌شوند، در پایان عینیت این زنجیره، اثبات گرایانی وجود دارند که در جستجوی کشف و تشخیص قوانین و مقرراتی برای رفتار قابل مشاهده هستند که می‌توانند با فرضیات، آزمون پذیر شوند.

به عنوان یک نتیجه گیری برای اثبات گرایان، حداقل ساختار دانش که محققان تلاش در گسترش آن دارند، در شکل الگوها و نظریه های مدیریت بیان می‌گردد. در هر لحظه از زمان چنین الگوها و نظریه‌هایی باید بهترین تلاشها و کوششهای جاری را به منظور تعمیم توصیف رفتار مدیریت ارائه کنند. الگوها و نظریه های اثبات گرایان سعی دارند آنچه را که در دنیا به وسیله تشخیص نظم،قاعده و ترتیب و روابط علی در میان متغیرها اتفاق می افتد، توضیح دهند و این تعجب آور نیست. به هر ترتیب،یک آزمون مشترک برای اعتبار چنین نظریه‌های با در نظر گرفتن قابلیت پیش بینی و تواناییهای آنها وجود دارد. در جایی که، اثبات گرایان سعی در سازگاری نگرش عینی دارند،پدیدار شناسان معتقدند که این امر غیر ممکن است و ترجیحاً، علوم اجتماعی را به عنوان یک اقدام مهم ذهنی (درونی- فردی ) در نظر می‌گیرند. اثبات گرایان خود را به مثابه توصیف‌کنندگان پدیده ها می‌بینند در حالی که، بیشترین قوانین را درباره اینکه پدیده‌ها چگونه باید باشند، مطرح می کنند یا آن که آنها را تجویزمی کنند. همچنین، آنان به نگرش تجویزی به عنوان یک نگرش هنجاری توجه می‌کنند.

رابطه بین نگرشهای تجویزی و توصیفی در مطالعات مدیریت

در حقیقت، فرق روشنی بین نگرشهای تجویزی و توصیفی وجود دارد. در حالی که ، آخرین قضاوت و ارزیابی درباره نگرشهای پیشگفته به طور موقت کنار گذاشته می‌شود، قضاوت و ارزیابی پیشین نه تنها کنار گذاشته نمی‌شود بلکه، بهترین اقدام برای پیشبرد آن است. دلایل محققان و مدیران برای جستجو نگرش تجویزی و اساس کار آنان برای انتخاب یک نگرش تجویزی خاص ممکن است بسیار زیاد و گوناگون باشد. در حقیقت می‌توان بحث کرد که، پیش بینی تجویزها در حوزه مشاور مدیریت نسبت به محقق مدیریت مناسب‌تر است. در بیشتر موارد اعتقاد بر این است که وقتی مدیران مشاوران خاصی را در سازمانها انتخاب می‌کنند، این انتخابها تحت تاثیر گزیده تجویزهای آنان قرار دارد. این بدان معنی نیست که مشاوران مدیریت متعهد به انجام تحقیق نیستند یا آن که محققان دانشگاهای نمی‌توانند خدمات مفید مشورتی ارائه کنند بلکه، نقشهای متفاوت تا آن حد که ممکن است باید به روشنی مجزا گردند.

به هر ترتیب، موقعیتها و شرایطی وجود دارد که در آن روابط درونی بین نگرشهای تجویزی و توصیفی کاملاً روشن نیست. برای مثال، فرض می‌شود یک بخش از تحقیق غیر هنجاری توصیفی در سطح وسیعی در سازمانها تعهد می‌شود. در جریان تحقیق، روابط بین رفتار مدیریت و سایر ویژگیها شامل عملکرد کلی سازمانی مشخص می‌گردد. در نتیجه، در میان سایر پدیده ها امکان شناسایی همکاری بین رفتار مدیریت و عملکرد کلی سازمان در مقابل ضوابط و معیارهای خاص میسر می‌گردد. اگرچه، در تمامی احتمالات، این روابط کاملاً پیچیده خواهد بود. زمانی که، پیچیدگی روابط میان متغیرها و محدودیتهایی که ممکن است به طور منطقی برای تفسیر و تعبیر این روابط به کار رود، در مجلات دانشگاهای ارائه می‌شود برای مثال، از طریق ملاحظات روش شناسی در کمال مطلوب به طور کامل معرفی می‌گردد. خوانندگان چنین مجلاتی ممکن است خود محققانی باشند که، احتمالاً به روش شناسی و موضوعهای تحلیلی علاقه مند باشند. برای محققانی که هدف آنان درک مدیریت است، چنین ملاحظاتی بسیار با اهمیت است. به هر ترتیب، احتمالا‍ً این نحوه ارائه برای مدیرانی که علاقه مند به یافته های تحقیق هستند تا ابزار و وسایل لازم برای رسیدن به آن از جذابیت کمتری برخوردار است. تعجب آور نیست که مدیران بیشتر به دنبال مدیریت‌اند و اینکه، چگونه یافته های تحقیق ممکن است آنان را در دستیابی به راههایی به منظور عملکرد موثرتر کمک کند. مدیران فعال احتمالا‍ًوقت یا تمایلی به مطالعه مجلات دانشگاهای ندارند، آنان مطالعات مجلات کاربردی و عملی مدیریت را بیشتر ترجیح می‌دهند.هنگامی که همان تحقیق در یک مجله کاربردی منتشر می‌شود، تمام مسایل به هم مربوط‌اند برای مثال، معیارهای سنجش آماری برای روابط بین متغیرهاو سطح اعتمادی که مورد نیازآنان است احتمالاً گزارش نمی شود. حتی این خطر وجود داردکه روابط بین متغیرهایی نظیر رفتارمدیریت و عملکرد سازمانی به عنوان روابط علت و معلولی حقیقت را به مدیران گوشزد کند، احتمالاً ریسک این تفسیر از طریق ارزشها و احساسات آنان افزایش می‌یابد. در موارد حساس و فوق العاده، تحقیق می‌تواند به عنوان ارائه کننده دستورالعملهای جدید برای موفقیت مورد توجه قرار گیرد. در چنین مواردی، اساساً تحقیقاتی که توصیفی هستند، به عنوان تحقیقات برای مدیران موفق ارائه می‌شوند. در بیشتر موارد، تاثیر مقالات مهم نیست بنابر این، شانس بسیاری از مدیران در پذیرفتن اقدامات جدید به نتیجه آنچه خوانده‌اند، محدود می‌شود. بنابر این،ابهام بین نگرشهای توصیفی و تجویزی تاثیر نسبتاً کمی دارد. به هر ترتیب، اگر به دلایلی تحقیق بسیار وسیع و مجذوب کننده باشد، ممکن است همانطور که عمل می‌گردد، مدیریت را تحت تاثیر قرار دهد و بنابراین، زمینه ای راکه محققان آینده کاوش خواهند کرد، تغییر دهد.

پی‌آمد تجویزها از تحقیق توصیفی که احتمالاً به بهترین شکل در کتاب پیترز(Peters ) و واترمن (Waterman ) ارائه شده است، استنتاج می‌گردد. این کتاب که از پرفروش ترین کتابهای سال بوده، یکی از معروفترین دستورالعمل‌های تجویزی را در دهه 1980 ارائه کرد. واکنشها از سوی محافل علمی و محققان متفاوت بود و رتبه بندیها از بهترین تا بدترین را شامل می‌شد. هنوز واکنش در جستجوی تحقیق برای پدیده برتری 7وجود دارد تا آن حد که، بسیاری از محافل علمی اگر چه به وضوح مخالفت نشان نمی دهند اما، ظاهراً نسبت به تحقیق توصیفی که در شکل دستورالعمل هایی برای موفقیت در معرض فروش قرار میگیرد، حساس شده‌اند. این موضوع ممکن است در جایی که ارائه و هدایت تحقیق ضعیف باشد، قابل فهم و درک و حتی قابل توصیف باشد، اما، این نظریه خطر هست که آنچه نظریه اصلی تجویزی نام دارد با همان قلم سیاه گردد. در واقع، هرقدر نگرش و روشهای تحقیق پذیرفته می‌شوند و با آگاهای از اینکه، معیارها و ابزارهایی که برای ارزیابی به کار می‌روند این نگرش را تغییر خواهند داد، اساسی است که، این روشها با شدت تعهد شوند. البته، منطقی نیست و یا در حقیقت ممکن است، آزمونهای سخت اثبات گرایان برای تحقیق پدیدار شناسی و بالعکس به کار برده شوند. در نهایت، هر دو نگرش ارزشمند هستند. در حقیقت بسیاری از محققان و دانشمندان علوم اجتماعی تمایلی به وابستگی شدید به یکی از نگرشها (اثبات گرایی یا پدیدار شناسی) ندارند و افراط گرایی بین این دو نگرش را رد می‌کنند. اجتناب از افراط گرایی در تحقیق مدیریت بسیار صحیح و مناسب است به خصوص، جایی که نگرش و عرف برگزیده گسترش پیدا کرده است. بحث اصلی این مقاله آن است که، نگرش برگزیده باید به اندازه کافی وسیع باشد تا شامل نظریه اصلی تجویزی گردد اما، آزمون و توسعه چنین نظریه ای مشکلات خاص خود را دارد.

در نهایت، آیا این محتوا، نظریه اصلی تجویزی است؟ و چرا توسعه و گسترش آن مشکل آفرین است؟ چنین نظریه‌ای در فرایندهای منطقی بیش از فرایندهای تجربی قانونمند می‌گردد. به بیان دیگر، آنچه که مدیران بیش از مشاهده انجام می‌دهند آن است که، در فرایند تحلیل توضیحات تعمیم یافته را توسعه می‌بخشد. برای مثال، در مطالعه معروف مینتزبرگ (Mintzberg ) در مورد نقشهای مدیریتی (6)، این محقق آنچه را که فرد به عنوان محدودیتها یا نقاط ضعف در رفتار موجود مدیریت مشاهده می‌کند، شناسایی و سازگاری با رفتارهای جدید را توصیه می‌کند.رفتارهای توصیه شده جدید یا تجویزهای معمولاً به عنوان ابزاری برای دستیابی به نتایجی که مدیران مدعی‌اند در جستجوی آن هستند اما، در دستیابی به آن قصور ورزیده‌اند، ارائه می‌گردد. برای مثال، تجویزها ممکن است رفتار بهینه را توصیه کرده باشند که از نظریه‌ اقتصادی استنتاج شدهو براساس فرضیاتی است که مدیران با روشهای منطقی اقتصادی رفتار می‌کنند. بنابراین، ممکن است این فرضیات از طریق درک رفتار واقعی مدیریت تعدیل شوند و اینکه چگونه توسعه یافته‌اند، با این حال، این اندیشه بنیادی که در بلند مدت مدیران استراتژیهای منطقی اقتصادی را دنبال می‌کنند، بیشتر براساس نظریه تجویزی شکل می‌گیرد. از این دیدگاه، ممکن است رفتار واقعی مدیریت منحرف و یا گمراه کننده به نظر برسد. شکل نگرش تجویزی، ابزار منطقی اصلاح یا جبران این نقاط ضعف است.

یک مثال از نظریه واقعی تجویزی، ارتباط آن حسابداری منابع انسانی است. در این جا، نظریه پردازان الگوهایی درباره چگونگی ارزشگذاری کارکنان در واژه‌های مالی توسط مدیران مطرح کرده‌اند. به هر ترتیب، در نبود مدیران، پذیرفتن چنین الگوهایی برای تعیین میزان اعتمادپذیری، اعتبارپذیری یا مطبلوبیت پذیری آنها ممکن نیست. البته، این یک مشکل عادی برای نگرشهای تجویزی است.

تعریف عملی حسابداری منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازه گیری نیروی انسانی در یک سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی این گونه سرمایه گذاریها. به عبارت ساده تر یک موسسه صنعتی یا بازرگانی بایستی از ارزش سرمایه گذاری در نیروی خود آگاه باشد و همچنین،بتواند نرخ برگشت این سرمایه را نیز محاسه نماید و بداند که ، آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر؟

تاریخچه حسابداری منابع انسانی

تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال 1976مجله حسابداری، سازمانها و جامعه فهرست مربوط به این مبحث را که یازده تا از آنها مربوط به پایان نامه دوره دکتری بود و هنوز منتشر نشده بود، با اولین مرجع که اساس کار دابلین( Dablin ) و لاتکا (Latka) در سال 1930 بود، منتشر کرد. سال 1971 تا سال 1976 دوره توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی بوده است. در این سالها، زمان کوششهای پیگیر برای به کارگیری حسابداری منابع انسانی در سازمانهای تجاری بود و چندین شرکت به انتشار صورتهای مالی که در برگیرنده دارایی انسانی بر مبنای سیستم حسابداری منابع انسانی بود، پرداختند. اما از سال 1976 تا 1980 دوره کاهش توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و دنیای تجارت به شمار می‌رود. در حقیقت، علت کاهش توجه رسیدن تحقیق به مرحله ای بود که به همکاری شرکتها و سازمانهای علاقه مند نیاز داشت تا روشهای ابداع شده در آنها به آزمایش گذاشته شود؛ اما در خلال این مدت افراد انگشت شماری شرایط و مهارتهای لازم برای انجام دادن تحقیق یا به دست آوردن همکاری شرکتها داشتند. در نتیجه ، مطالعات اصلی اندکی صورت گرفت و حسابداری منابع انسانی در حد یک ایده باقی ماند و توسعه بیشتری پیدا نکرد. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه مند بودند تا به عنوان پیشکسوتان حسابداری منابع انسانی باشند و اندیشه جدیدی را ارائه کنند. این موضوع به طور متداول به حسابداری داراییهای انسانی اشاره می‌کرد، اما بیانیه‌های کوتاه آن درباره کارکنان، در بلند مدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی گردید. در حقیقت، حسابداری منابع انسانی هرگز از مرحله تجویزی طرفداران اولیه اش به فعالیت شناخته شده مدیریت، توسعه و گسترش نیافت. اما امروز به طور شگفت انگیزی در روند کلی دور شدن از اقتصاد صنعتی( تولیدی) به سمت اقتصاد خدمات تکنولوژیکی با استفاده هر چه بیشتر از داراییهای انسانی توسعه و گسترش آن مشاهده می‌شود. این حرکت ممکن است موجب هدایت توسعه و گسترش سیستم هایی گردد که برای سنجش و اندازه گیری بخش مهمی از هزینه های بسیاری از سازمانها طراحی شده‌ است.تا کنون پرسشهای بسیاری مطرح گردیده است. ممکن است الگوهای ارائه شده توسط نظریه پردازان اولیه حسابداری منابع انسانی به عنوان الگوهای ارائه شده به اندازه کافی معتبر بودند اما، به سادگی برای مدیران فاقد مطلوبیت بودند.

واژه حسابداری داراییهای انسانی را می‌توان در ادبیات دهه 1960 تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید مدیریت کارکنان در پوشش جدید مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم بخشیدن به ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش می‌کند . ممکن است پدیداری دوباره حسابداری منابع انسانی بخشی از علم معانی بیان باشد و یا ممکن است در حال حاضر، یک علاقه مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی بر حسب واحد پول به وجود آمده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایندکه کارکنان را به عنوان ارزشمندترین داراییها مورد توجه قرار دهند. اگر چنین باشد، به نظر می‌رسدکه زمان آن رسیده است که الگوها و نظریه‌هایی که تنظیم یا توصیف شده اند براساس محاسبه چنین ارزشهایی تجدید نظر شوند. متاسفانه، بدون سیستم های حسابداری منابع انسانی عملاً در سازمانها هایچگونه مدرکی دال بر تجدید نظر وجود ندارد، در کوشش برای تعیین وقابلیت اعتمادو اعتبار الگوهای متفاوت حسابداری منابع انسانی و نبود مدرک برای قضاوت درباره مطلوبیت یا عوامل آنها ممکن است، این مطلوبیت غیر دایمی باشد. پس از گذشت سالها، تعدادی از الگوهای موجود به عنوان مبنایی برای محاسبه ارزش پولی کارکنان پیشنهاد می‌شوند. البته، تجدید نظرهایی در مورد این الگوها به عمل آمده است. به طور خلاصه، الگوهای حسابداری منابع انسانی که با نگرش اصلی پذیرفته شده‌اند، به شرح زیر است:

1. الگوهای ارزش اقتصای

2. الگوهای بهای تمام شده تاریخی

3. الگوهای هزینه جایگزینی

4. الگوهای ارزشگذاری پاداشهای تصادفی

5. الگوهای کل سازمان

6. الگوی مزایده

هر یک از این الگوها نه تنها یک نگرش متفاوت ارائه می‌نماید بلکه ، مکانیزم متفاوتی را نیز برای محاسبه ارزش کارکنان در سازمان ایجاد می‌کندو هریک از الگوهای گوناگون با توجه به نظامها و زمینه‌های مختلف و همچنین ساختارهای متفاوت نظری توسط محققان پیشنهاد می‌شوند. الگوهای ارزش اقتصادی براساس نظریه‌های سرمایه انسانی شولتز(Schultz ) و بکر ( Becker ) است. از الگوهای بهای تمام شده تاریخی و هزینه جایگزینی براساس نگرشهای حسابداری متداول با در نظر گرفتن جمع هزینه های جایگزین و یا بهای تمام شده تاریخی برای جذب منابع انسانی به منظور محاسبه ارزش کارکنان استفاده میشود.

نگرش پذیرفته شده در الگوهای کل سازمان، یکی از نگرشهایی است که سازمان را به عنوان یک سیستم کل ارزشگذاری می‌کند و سپس، ارزش به دست آمده بین تمامی داده ها مختلف سازمان. شامل کارکنان تقسیم می‌شود و در نهایت، بخشی که مربوط به افراد است در میان گروههای مختلف کارکنان در سازمان تقسیم می‌شود. تمامی این الگوها دارای یک ساختار منطقی در اقتصاد و یا حسابداری هستند. الگوی مزایده متفاوت تر از سایر الگوها است. براساس این الگو، ارزشگذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی محدود که در سازمان موجود هستند، صورت می‌گیرد. مدیران برای دستیابی به منابع انسانی کمیاب، با بالاترین قیمت در مزایده در برابر یکدیگر شرکت می‌کنند. در این نگرش هایچ گونه رابطه‌ای مبتنی بر اینکه، مدیران بر آن اساس در مزایده شرکت کنند و یا آن که به سادگی درباره قیمت پیشنهادی خود قضاوت نمایند، وجود ندارد. سادگی این الگو در این است که، برخی از منابع انسانی شرکت کننده ممکن است ارزشگذاریهای متفاوتی توسط مدیران مختلف شوند و این دلالت بر ارزشهای متفاوت برای مدیران یکسان در زمانهای مختلف یا موقعیتهای متفاوت دارد.در حقیقت یک بازار داخلی برای کارکنان در داخل سازمان ایجاد خواهد شد و در این بازار ارزش هر یک از منابع انسانی تعیین می‌شود.

در نهایت الگوهای ارزشگذاری پاداشهای تصادفی از پیچیده‌ترین نگرشها هستند. براساس این نگرشها، ارزش کارکنان با مبالغ تنزیل شده ارزشهای موقعیتهای خدمتی 16که فرد در آینده طی مسیر شغلی خود در سازمان اشتغال خواهد کرد، محاسبه می‌گردد. برای محاسبه ارزش یک فرد خاص در سازمان اطلاعات زیر مورد نیاز است:

1) موقعیتهای معین خدمتی که ممکن است فرد در سیستم اشغال کند.

2) ارزش هریک از موقعیتهای خدمتی برای سازمان .

3) برآورد دوره خدمت فرد در سازمان .

4) احتمال آنکه فرد هریک از موقعیتهای خدمتی را در زمان معین آینده اشغال کند.

5) تعیین نرخ تنزیل برای محاسبه ارزش فعلی وجوه نقد آتی.

در میان مراحل پیشگفته مشکلترین مرحله به دست آوردن اطلاعات مربوط به ارزش موقعیتهای خدمتی است. فیلم هولتز(Flamholtz ) مبتکر این الگو پیشنهاد می‌کند که ارزشهای موقعیتهای خدمتی به طور بالقوه با روش قیمت- کمیت یا روش درآمد قابل اندازه‌گیری است. روش قیمت- کمیت، نتیجه قیمت هر واحد از خدمات انسانی و مقدار خدمات را تعیین می‌کند (البته، باید حقوق و مزایای فرد که ناشی از معیاری برای سهم خالص او می‌باشد، تنزیل گردد). براساس روش درآمد، سودهای مورد انتظار موسسه پیش بینی می‌شود و بین افراد و سایر منابع تخصیص داده می‌شود و تخصیص بعدی آن در میان افراد معین خواهد بود.

روش درآمد بسیار شبیه به روش الگوی کل سازمان است و همان شکل را نیز دارد. در حالی که، امکان تعیین ارزش مازاد ایجاد شده توسط کلیه عوامل تولید وجود دارد، جدا کردن این مازاد با در نظر گرفتن سهم دقیق هر یک از عوامل بسیار مشکل خواهد بود.

روش قیمت- کمیت نیازمند آن دسته از کارکنان است که تولید کننده‌اند، ارزشی که قابل اندازه‌گیری است و می‌توان به طور انحصاری به هر فرد تولیدکننده نسبت داد. در حالی که این روش در سازمانهای کوچک یا در سازمانها‌یی که کارکنان به تنهایی در تولید کالا و خدمات فعالیت دارند و محصول آنان مستقیماً به مشتریان فروخته می‌شود، امکان پذیر است. اما در سازمانهای بزرگ یا سازمانهایی که فعالیت منابع انسانی در حد بسیار وسیع تلفیق می‌شوند، این روش بسیار مشکل است.

فیلم هولتز معتقد است که چنین سنجشی ممکن است مشکل باشد و پیشنهاد می‌کند، در چنین شرایطی از معیارهای اندازه گیری جانشین استفاده شود. برای مثال، معیارهای اندازه‌گیری جانشین می‌تواند روش هزینه جایگزین باشد اما براساس کدام منطق این روش می‌تواند مورد قضاوت قرار گیرد؟ منطق بهای تمام شده هر چیز نشان دهنده ارزش منطقی آن در بازار است. اما، براساس این منطق، بازار یا بازارها می‌باید د رقابت کامل باشند یعنی، در هر دو بازار کالا و خدمات که سازمان در آن فعالیت دارد و بازار کاری که سازمان در آن فعالیت دارد و بازار کاری که، سازمان کارکنان خود را در آن تامین می‌کند باید تعداد خریداران یا فروشندگان بی‌نهایت باشد و اطلاعات لازم را نیز داشته باشند و همگی آنان به روشهای منطقی اقتصادی رفتار کنند. در حالی که از نظر تئوری چنین بازارهایی امکان پذیر هستند، اما، در عمل کمیاب اند و تقریباً احتمال ترکیبی از هر دو برای رویارویی با یک اقتصاد پیشرفته، جایی که بازارها تقریباً یکنواخت ناقص هستند، غیر ممکن است.

بدون توجه به این محدودیتها، مهم است که اشاره شود آیا الگوی هزینه جایگزین توانسته یک روش قابل اعتماد و بسنده ارائه کند، اگر از نظر تئوری معیارهای اندازه‌گیری جانشین برای تعیین ارزش موقعیتهای خدمتی می‌تواند معتبر باشد، ممکن است یک روش نسبتاً ساده ارزشگذاری کارکنان ارائه شود. اما، چگونه ؟

بنابراین، همان طور که، اشاره شد، نظریه حسابداری منابع انسانی بیشتر یک نگرش تجویزی است تا نگرش توصیفی و در جایی که، عملاً پر از شکلهای توسعه یافته حسابداری منابع انسانی است و برای مطالعه در دسترس هستند، غیر محتمل است، در سازمانها وجود نداشته باشند.به هر ترتیب،در حالی که ممکن است در سازمانها روش ارزشگذاری پاداشهای تصادفی سیستم های حسابداری منابع انسانی وجود نداشته باشد، بسیاری از سازمانها با جمع آوری اطلاعات بهای تمام شده منابع انسانی با در نظر گرفتن فعالیتهای مدیریت، علاقه مندی خود را نشان می‌دهند. در حقیقت، یکی از ویژگیهایی که از سوی بسیاری از نویسندگان در مورد مدیریتهای مختلف منابع انسانی از ظهور اولیه آن برای مدیریت کارکنان پیشنهاد شده است، مربوط به عملکرد کارکنان است. بنابر‌این ، ممکن است دستیابی به مدیران علاقه مند و توانا برای محاسبه هزینه جایگزین نسبتاً آسان باشد، اما، مشکل این است که، چگونه می‌توان به چنین مدیرانی برای عملی کردن روش بسیار پیچده الگوی پاداشهای تصادفی یا شبیه آن دست یافت.

نتیجه گیری

در این مقاله با آنکه تمایز بین نگرشهای تجویزی و توصیفی به منظور مطالعه مدیریت توضیح داده شده عقیده بر این است که هر دو نگرش سهم مفیدی در رشته مدیریت دارند. بخصوص باید توجه کرد که نگرشهای تجویزی نباید با نگرشهای توصیفی همراه با کیفیت پایین اشتباه شوند و در حالی که نگرش توصیفی مورد بی توجهای قرار می‌گیرد، در تحقیقات مدیریت نگرش تجویزی از مکانی با ارزش برخوردار است. به هر ترتیب، همراه توسعه و گسترش نگرشهای تجویزی مشکلات خاصی وجود دارد زیرا، اغلب تصفیه آنها در غیاب کاربردهای عملی که در دسترس هستند و برای تحلیلهای تجربی به کار ‌می‌روند، ناممکن است.

حسابداری منابع انسانی نمونه‌ای است از یک چنین نگرش تجویزی در مدیریت که برای سالها در دسترس بوده است. به هر ترتیب، هنوز یک مانع اصلی برای کاربرد عملی الگوی ارزشگذاری پاداشهای تصادفی، پیچیده ترین الگو برای محاسبه ارزش پولی کارکنان وجود دارد، این مانع یا اشکال مربوط به اندازه گیری ارزش موقعیتهای خدمتی خواه از طریق روش قیمت- کمیت و خواه از طریق روش درآمد است. فلیم هولتز پیشنهاد کرده است که،الگوی هزینه جایگزین ممکن است یک معیار اندازه گیری جانشین برای ارزش موقعیتهای خدمتی ارائه کند اما، از دیدگاه نظری این مورد در غیر محتمل ترین شرایط است.آنچه مورد نیاز است این است که، روشی برای آزمون خواه عملی وخواه نظری استفاده از الگوی هزینه جایگزینی ارائه شود تا بتوان یک معیار اندازه گیری جانشین را ارائه نمود. اگر این آزمون انجام شود، ممکن است اطلاعاتی تهایه گردد که بتواند برای ارزیابی و احتمالاًتصحیح الگوهای تجویزی نظریه‌پردازان اولیه حسابداری منابع انسانی نیز به کار می‌رود. اما، سنجش معیارهای اندازه گیری بدون وجود فرم اصلی که با آن مقایسه شود، غیر ممکن است و در غیاب هر یک از الگوهای عملی ارزشگذاری پاداشهای تصادفی، چنین فرم هایی برای مقایسه وجود ندارند. بنابراین در غیاب هریک از الگوهای عملی ارزشگذاری پاداشهای تصادفی، تعیین میزان برابرای معیار جانشین کاملاً یک ادعا را مطرح می‌کند.