دسته بندی اطلاعات
بررسی و تعریف شاخص‌های بهره‌وری درمراکز پژوهشی
| منبع: | www.irpa.ir | تاریخ انتشار: | 1389-02-01 |
| نویسنده: | دکتر معین تقوی و رحیم دباغ مقدمه | مترجم: | |
| چکیده: | |||
افزایش‌بهره‌وری در قرن بیست و یکم از مهم‌ترین چالش‌های سازمانها می‌باشد، بویژه بهره‌وری فعالیت‌های تحقیقاتی مساله‌ای‌جدیدی است که در سطح بین‌المللی در ابتدای راه قرار دارد. بنابراین در عصر کنونی مسئله کارایی و بهره‌وری، والاترین هدف و ارزشمندترین مقصد برای همه مدیران می‌باشد. |
|||
|
بررسی و تعریف شاخص‌های بهره‌وری درمراکز پژوهشی افزایش‌بهره‌وری در قرن بیست و یکم از مهم‌ترین چالش‌های سازمانها می‌باشد، بویژه بهره‌وری فعالیت‌های تحقیقاتی مساله‌ای‌جدیدی است که در سطح بین‌المللی در ابتدای راه قرار دارد. بنابراین در عصر کنونی مسئله کارایی و بهره‌وری، والاترین هدف و ارزشمندترین مقصد برای همه مدیران می‌باشد. تلاش برای افزایش آن جدی‌ترین مبارزه مدیران در آستانه قرن بیست و یکم می‌باشد که با آن مواجه هستند و همچنین آن بیشترین و بلندمدت‌ترین پاداشها را به همراه دارد. انفجار بهره‌وری به طور معجزه آسایی موجب بالا رفتن شگرف معیارها و کیفیت زندگی در کشورهای پیشرفته شده است و این حرکت از یک قرن پیش تا به حال همچنان ادامه دارد.1 1- کلیات سنجش بهره‌وری در فعالیت‌های تحقیقاتی دشوارترین تلاشی است که مدیریت در کشورهای مختلف با آن روبرو هستند. لذا هرکشور یا سازمانی که بیشتر از دیگران به پیروزی در این راه دست یابند، نیروی برتر اقتصادی در دنیای آینده خواهد بود. دقیقاً به همین دلیل است که ایده بهبود بهره‌وری مراکز تحقیقاتی در کشورهای پیشرفته متولد شده و به سرعت در حال رشد است ولی با این وجود تاکنون هیچ روش بدون عیبی برای سنجش بهره‌وری در سازمانهای تحقیقاتی بوجود نیامده است. 1-1- بهره‌وری و تعاریف آن معنی واژه بهره‌وری productivity در طول زمان تحول یافته است اولین بار فرانسواکنه در سال 1766 واژه بهره‌وری را بکار برده است. یک صد و هفده سال بعد از این تاریخ یعنی سال 1883 لیتره بهره‌وری را به صورت (Faculty of prove) [1] تعریف کرد که معنای آن اشتیاق به تولیدکردن است. بیش از یک صد سال پس از این تاریخ جونز با ارایه تئوری بهره‌وری نهایی، اصطلاح بهره‌وری را به طور رسمی در ادبیات اقتصادی وارد کرد. در مورد واژه بهره‌وری تعاریف متفاوت ولی متحد‌المعنا وجود دارند که ذیلاً به چندی از آنها اشاره می‌کنیم. از یک نقطه نظر بهره‌وری را می‌توان چنین تعریف نمود: نسبت خروجی به ورودی، که این به معنای کارایی و اثربخشی استفاده از منابع، کارکنان، مواد، دستگاه‌ها، تسهیلات و سرمایه برای تولید خروجی است. در فرهنگ آکسفورد، بهره‌وری چنین تعریف شده است: بهره‌وری عبارت است از بازدهی و کارایی تولید، فعالیتی که توسط رابطه بین ستاده‌ها و نهاده‌ها اندازه‌گیری میشود. دایره‌المعارف بریتانیکا، بهره‌وری را چنین تعریف می‌کند: بهره‌وری در اقتصاد عبارت است نسبت آنچه تولید میشود به آنچه برای تولید مورد نیاز است. آژانس بهره‌وری اروپا بهره‌وری را چنین تعریف می‌کند. - بهره‌وری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است. - بهره‌وری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. 2ـ هدف از اندازه‌گیری بهره‌وری به طور کلی هدف از سنجش بهره‌وری می‌تواند در سه مورد ذیل خلاصه گردد: الف ـ ارزیابی عملکرد بنگاه برای مقایسه و ارزیابی عملکرد یک بنگاه اقتصادی یکی از موثرترین ابزارهای تحلیلی معیار بهره‌وری می‌باشد؛ به وسیله این معیار امکان مقایسه عملکرد بنگاه یا بنگاههای رقیب فراهم می گردد. ب ـ ارزیابی سیاست های اقتصادی، هدف از سنجش بهره‌وری قبل از هرچیز به کارگیری آن در تحلیل‌های اقتصادی است. نتیجه کار یا مطالعات مربوط به رشد اقتصادی، ارزیابی توسعه فعالیتی که ناشی از تاثیرات تورم، پیشرفت تکنولوژی، افزایش سرمایه به کارگر، توسعه مهارتهای مدیریت کارکنان است در ارتباط می‌باشد. ج ـ برنامه‌ریزی اقتصادی: در برنامه ریزی در سطح خرد و کلان هدف تخصیص بهینه منابع می‌باشد. از آنجا که هدف این مقاله بررسی شاخص‌های بهره‌وری در بخشهای مختلف مراکز تحقیقاتی است و بیشتر با هدف مطرح در بند الف مطابقت دارد. چون نیروی‌کار بعنوان یک عامل در پروسه تولید است و روش اندازه‌گیری آن در قالب روشهای اندازه‌گیری بهره‌وری جزیی عوامل تولیدی با استفاده از روش داده و ستاده یا روش تابع تولید جای می‌گیرد. 3- روش اندازه‌گیری بهره‌وری نیروی انسانی بهره‌وری نیروی‌کار را می‌توان هم به صورت بهره‌وری متوسط و هم به صورت بهره‌وری نهایی محاسبه نمود برای اندازه‌گیری بهره‌وری متوسط نیروی‌کار و بهره‌وری نهایی از دو روش زیر استفاده میشود. 1ـ‌روش داده ـ ستاده 2ـ روش تابع تولید قبل از بیان دو روش فوق بهره‌وری را می‌توان براساس بهره‌وری فیزیکی و بهره‌وری ارزشی محاسبه نمود و هم براساس بهره‌وری جزیی, متوسط عوامل و براساس بهره‌وری کلی عوامل تولید محاسبه نمود. الف- بهره‌وری جزیی[2] و متوسط عوامل تولید بهره‌وری جزیی عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل نهاده، برای مثال، بهره‌وری نیروی‌کار یعنی نسبت ستاده به نهاده نیروی‌کار یک معیار بهره‌وری جزیی است به همین ترتیب بهره‌وری سرمایه (نسبت ستاده به نهاده سرمایه) و بهره‌وری مواد اولیه (نسبت ستاده به نهاده مواد اولیه) از بهره‌وری‌های جزیی هستند.17 ب- بهره‌وری چند عاملی بهره‌وری چند عواملی که عبارت است از نسبت ستاده خالص به مجموع چند نهاده از جمله نیروی‌کار و سرمایه. منظور از «ستاده خالص» ستاده کل منهای کالاها و خدمات واسطه‌ای خریداری شده است. ج- بهره‌وری کل[3] بهره‌وری کل عبارت است از نسبت ستاده کل به مجموع تمامی عوامل نهاده. بنابراین معیار بهره‌وری کل، تأثیر مشترک تمامی نهاده‌ها در تولید ستاده را نشان می‌دهد. دـ روش داده ـ ستاده در این قسمت برای محاسبه بهره‌وری نیروی انسانی از نسبت ارزش ستاده به نیروی انسانی استفاده می شود. براساس ارزش تولیدات، بهره‌وری متوسط نیروی انسانی به قیمت جاری از رابطه زیر محاسبه می شود. YNit = PN (y) itLit PN (y)it = بهره‌وری نیروی‌کار به قیمت جاری و براساس ارزش تولیدات برای فعالیت i درسال t. YNit = ارزش تولیدات به قیمت جاری برای فعالیت i در سال t Lit = تعداد نیروی‌کار در فعالیت i در سال t ه ـ براساس ارزش افزوده بهره‌وری متوسط نیروی انسانی به قیمت جاری و براساس ارزش افزوده با استفاده از رابطه زیر محاسبه می شود. VNit = PN (r)itLit PN(r)it = بهره‌وری متوسط نیروی‌کار به قیمت جاری و براساس ارزش افزوده برای فعالیت i در سال t VNit = ارزش افزوده به قیمت جاری برای فعالیت i در سال t Lit= تعداد نیروی‌کار برای فعالیت i در سال t 5- بهره‌وری‌در مراکز تحقیقاتی با شناخت و تحلیل بهره‌وری، افزایش بهره‌وری امکان‌پذیر میشود. بهره‌وری مراکز تحقیقاتی به سادگی با نسبت ستاده به داده قابل اندازه‌گیری نیست زیرا که متغیرهای زیادی را شامل میشود از جمله عوامل محسوس (ستانده‌ها شامل: کتاب، گزارش، مقاله‌و داده‌ها شامل: زمان، نیروی‌انسانی‌و هزینه و...) و عوامل نامحسوس(محیط‌کار، انگیزش، نگرش‌و...). میزان بهره‌وری با در نظر گرفتن عوامل موثر برآن قابل بررسی و تحلیل می‌باشد، از جمله این عوامل می‌توان عوامل شخصی (دانائیهای فردی، نگرشها، عادات‌کاری، تعهد شغلی و غیره) و عوامل‌شغلی و محیطی (شرح وظ‌ایف، سرپرستی، محیط‌کار و غیره) را برشمرد. عوامل مؤ ثر در بهره‌وری بخشهای مختلف یک مرکز تحقیقاتی عبارت از : بخش های تحقیقاتی: 1ـ نیروی‌انسانی 2ـ مدیریت و تشکیلات 3ـ روشهای کار 4ـ فضای تحقیقاتی 5ـ سرمایه و اعتبارات 6ـ تجهیزات و امکانات(تکنولوژی) 7ـ ارتباطات و اطلاعات بخش های پشتیبانی: 1ـ نیروی انسانی 2ـ مدیریت و تشکیلات 3ـ تجهیزات و سرمایه‌ها 4ـ روشهای کار نیروی‌انسانی، مهم‌ترین عامل‌در بهبود بهره‌وری است. از جمله نکاتی که کارکنان با به کارگرفتن آنها می‌توانند بهره‌وری خود را بهبود بخشند عبارتند از: الف- نگرش‌های مثبت‌کاری، همچون داشتن غرور در کار و میل و شوق برای پیشرفت مستمر ب- ارتقای مهارتها و کسب مهارتهای جدید از ط‌ریق آموزش ج- کمک به همکاران در مواقع لزوم و اجرای کارها به‌صورت گروهی د- مشارکت در برنامه‌های بهبود بهره‌وری همچون گروههای کنترل کیفی ح- اجرای درست‌کار از همان بار اول و- حفظ سلامت جسمانی مدیریت نیز به سهم خود می‌تواند با اجرای طرح‌های لازم و ایجاد انگیزشهای مناسب در کارکنان از ط‌ریق اعطای پاداشهای مادی، تفویض اختیارات، ایجاد فضایی دوستانه و پرمودت و روابط مبتنی‌بر همکاری بین کارکنان و خود، در بهبود بهره‌وری موثر باشد. توجه به روابط عاطفی، انسانی و شیوه رفتار بعضی از مدیران موجب میشود تا به آسانی زمینه‌دوستی و اعتمادی پایدار بین مدیر و کارکنان واحد تحت‌سرپرستی‌اش ایجاد گردد. در زیر به چند نکته در بهینه‌سازی وضعیت مدیریت و نیز بهبود روابط بین مدیر و کارکنان اشاره میشود: الف- ارائه اطلاعات دقیق درباره عملیات سازمان از طرف مدیر ب- برگزاری جلسات عادی یا ویژه‌ای جهت رسیدگی به مشکلات کارکنان ج- ترتیب‌دادن جلسات و نشست‌های غیررسمی با کارکنان به منظور جلب نظر، درستی و حمایت آنها از دیگر عوامل موثر و مهم در بهبود بهره‌وری، تکنولوژی است. تکنولوژی، امکان استفاده بهینه از تجهیزات را جهت ارتقای کارآیی و اثربخشی فراهم می‌کند. در بهره‌وری مراکز تحقیقاتی ابتدا لازم است خصوصیات سازمانهای موفق و مشاغل غنی شناسایی شوند و جهت‌گیری سازمان مربوطه در آن سو شکل گیرد. یکی از خصوصیات مراکز تحقیقاتی موفق، وجود مشاغل غنی است. مشاغل را می‌توان به دو دسته: مشاغل غنی و فقیر تقسیم‌بندی کرد. در مشاغل‌غنی، محققین در شغل خود قدرت عمل بیشتری دارند و به عبارتی مسوولیت‌ها در سطح بالایی قرار دارند. آنان در برنامه‌ریزی پروژه‌ها دارای آزادی عمل بوده و روش انجام پروژه و روش تحقیق را انتخاب می‌نمایند و شروع و اتمام پروژه‌ها نیز با مشارکت سازمان انجام می‌گیرد. 6- ادبیات تحقیق شاخص‌های اندازه‌گیری بهره‌وری مراکز تحقیقاتی، از جنبه‌های مختلف تقسیم‌بندی شده‌اند یکی از این تقسیم‌بندی‌ها، تقسیم‌بندی براساس کمی یا کیفی بودن شاخص‌هاست. تقسیم‌بندی دیگر از نقطه نظر بهره‌وری اجزاء (نیروی انسانی، منابع, تجهیزات و ...) است، نوع دیگر تقسیم‌بندی براساس بررسی شاخص‌های بهره‌ری در سطح کلان یا خرد است. در بعضی از مراجع مورد بررسی نیز معیارهای بهروری نسبت به یک سال پایه سنجیده شده‌اند. 1-6- انواع شاخص‌های مورد نظر در ارزیابی بهره‌وری و مزایا و معایب آنها عملکردها و مشاغل ساختاریافته و تکراری را می‌توان با اندازه‌گیری کمی مورد ارزیابی قرار داد. مثل، عملکرد یک کارگاه تولیدی را با میزان تولید یا سود سالانه می‌توان ارزیابی کرد. برای این شیوه لازم است که تمامی ورودی‌ها و خروجی‌های سیستم و تابع تبدیل بین آنها، مشخص و قابل کمی کردن باشند. در تحقیقات و حتی در امور پشتیبانی آن به دلیل ثابت نبودن کارها, این ارزیابی عملی نیست. به طور کلی، در تحقیقات که با کارهای خلاقانه، پیچیده، انتزاعی و غیرتکراری مواجه می‌باشیم، ارزشیابی کیفی مناسب‌تر است. ارزشیابی کیفی راه‌حلی منطقی ومناسب است. در فاصله این دو قطب، برخی روشهای کمی و کیفی را ترکیب می‌کنند و به همین دلیل بعضی از پژوهشگران، شاخص‌های ارزیابی را به سه دسته کمی، نیمه کمی و کیفی تقسیم کرده‌اند. الف ـ شاخص‌های کیفی: این شاخص‌ها اساساً شاخص‌هایی غیر استدلالی هستند که براساس قضاوت‌های ذهنی‌و درک شخصی افراد استوار شده‌اند. مانند فرهنگ سازمانی،رهبری، خصوصیات اخلاقی محققین و ... در این موارد نمی‌توان اقدام مستقیمی به عمل آورد. مطالعات انجام شده نشان می‌دهند که «علی‌رغم ذهنی بودن این شاخص‌ها، به طور گسترده‌ای از آنها در مراکز تحقیقاتی استفاده میشود». در تحقیقات، این گونه شاخص‌ها برای ارزشیابی مواردی همچون ارزش یک فناوری جدید، اعتبار سازمانی، میزان تأثیر عملکرد در دستیابی به اهداف غیرملموس و نیز عوامل انسانی مثل فرهنگ سازمانی و انگیزش به کار گرفته می‌شوند.5 ب ـ شاخص‌های نیمه کمی (نیمه کیفی): این شاخص‌ها شاخص‌هایی هستند که در آنها شاخص‌های ذهنی جای خود را به شاخص‌های کمی داده‌اند. به بیان دیگر «شاخص‌هایی هستند که برای قضاوت‌های کیفی افراد ارزش کمی تعیین می‌کنند». مثلا اگر تعداد مقالات و امتیازات ثبت شده را به عنوان شاخصی برای نشان دادن میزان خلاقیت کارشناسان مراکز تحقیقاتی استفاده شود. به دلیل بکارگیری تعداد مقالات بدون توجه به کیفیت آنها نمی‌تواند شاخص قابل اعتمادی برای اندازه‌گیری بهره‌وری مراکز تحقیقاتی باشد. در چنین مواردی با استفاده از شاخص‌های نیمه کمی (نیمه کیفی) از خبرگان خواسته میشود تا موضوع را از دیدگاه‌های گوناگون مورد بررسی قرار دهند و پاسخ‌های خود را با استفاده از روش درجه‌بندی از پیش معرفی شده به صورت کمی بیان کنند. در واقع این مرحله کمک می‌کند تا شاخص‌های کیفی (مثلاً ارزش علمی یک مقاله منتشر شده) از دقت ریاضی بهره‌مند شوند. ج ـ شاخص‌های کمی ارزیابی کمی به نوعی از ارزیابی اطلاق میشود که نتیجه آن، بی‌واسطه، یک عدد مشخص باشد. در این نوع ارزیابی، از شاخص‌هایی چون تعداد طرح‌های انجام شده در یک سال، میزان سود حاصل از انجام تحقیقات در یک دوره زمانی معین استفاده میشود. اعداد متناظر این شاخص‌ها را می‌توان برای مقایسه با مقادیر استاندارد یا با عملکرد یک سازمان یا دو سازمان در دوره‌های زمانی مختلف به کار گرفت. مراکز تحقیقاتی همچنین در مواردی مثل نفر ـ ساعت کار انجام شده بر روی پروژه، هزینه انجام هر پروژه، نرخ بازگشت سرمایه هر پروژه ، تعداد پیشنهادات و ... از این شاخص‌ها استفاده می‌نمایند. «اندازه‌گیری کمی بهره‌وری در مراکز تحقیقاتی، امری دشوار است و بهترین فعالیت‌هایی که می‌توان به روش کمی آنها را ارزیابی نمود عبارتند از فعالیت‌های تکراری. در مقابل همیشه فعالیت‌های خلاق و تازه‌ای وجود دارند که فقط برای یک مرتبه انجام می‌شوند. این فعالیت‌ها غالباً با شاخص‌های کیفی سنجیده می‌شوند و نه شاخص‌های کمی»1. 2-6- محاسن و معایب هر یک از انواع شاخص‌ها هریک از شاخص‌های مذکور دارای مزایا و معایب خاص خود هستند. شاخص‌های کمی به سادگی قابل درک و مقایسه می‌باشند و «برای مدیران مراکز تحقیقاتی که غالباً دارای تحصیلات مهندسی هستند و در برخورد با نمادهای ریاضی مشکلی ندارند، جذابیت بیشتری دارند› اما این شاخص‌ها در عین حال معایبی هم دارند. مثلاً در مواردی که عدم اطمینان و تنوع پذیری از خصوصیات ذاتی کار است و ستاده‌ها به خوبی قابل درک و مشاهده نیستند، این شاخص‌ها قدرت مانور کمتری داشته و نمی‌توانند یک تابلو واقعی از وضعیت موجود تصویر کنند. به علاوه این شاخص‌ها نمی‌توانند نتایج دراز مدت یک نو‌آوری جدید را نشان دهند و عوامل اجتماعی نظیر روشهای رهبری، الگوهای ارتباطی و غیره در آنها جایگاهی ندارند و نمی‌توانند توسط این شاخص‌ها ارزیابی شوند. این شاخص‌ها همچنین در ارزیابی عوامل انسانی کارایی چندانی نداشته و استفاده از آنها ممکن است باعث کاهش بهره‌وری افراد شود. شاخص‌های کیفی نیز با این مشکل مواجه‌اند که بسیاری از افراد نسبت به آنها شکاک هستند. همچنین به علت طبیعت ذهنی بودنشان نمی‌توان به آنها اعتماد نمود. محققان علوم اجتماعی این سوال را مطرح کرده‌اند که آیا درک ذهنی افراد از یک موضوع واقعاً و دقیقاً منعکس کننده واقعیت‌های موجود در آن موضوع است؟ و آیا افراد گوناگونی که ارزیابی‌های مشابهی را انجام می‌دهند به پاسخ‌های مشابهی می‌رسند؟ واضح است که چنین نیست، اما همین محققان به این نتیجه رسیده‌اند که «درک و قضاوت‌های شخصی افراد یک جزء لازم و اساسی برای تصمیم‌گیری آنان است. حتی اگر درک افراد از یک موضوع واحد تا حدی با یکدیگر متفاوت باشد باز هم به اتخاذ یک تصمیم صریح و روشن کمک می‌نماید. شاخص‌های نیمه کمی(نیمه کیفی) تقریباً مزایای هر دو نوع شاخص کمی و کیفی را داشته و تا حد زیادی فاقد معایب آنها می‌باشند و می تواند در هر چهار نوع تحقیقات زیر مورد استفاده قرار گیرد. اگر فعالیت‌های یک مرکز تحقیقاتی به صورت زیر تقسیم‌بندی شود: الف ـ تحقیقات پایه‌ای: مطالعه دانش اولیه و بنیادی ب ـ تحقیقات اکتشافی: یافتن کاربردهای عملی برای تحقیقات پایه‌ای ج ـ تحقیقات کاربردی: بهبود در استفاده از یک کاربرد خاص د ـ توسعه و بهبود: توسعه و بهبود یک مرحله از فرایند یا محصول خاص 3-6- چهارچوب پیشنهادی برای تعیین شاخص‌های بهره‌وری بهره‌وری باید در راستای ماموریت‌های یک سازمان تعریف و مورد ارزیابی قرار گیرد. بنابراین اولین قدم، روشن ساختن ماموریت سازمان است. بعد از ارایه تعریفی واضح از ماموریت سازمان، باید اهداف سازمان را به روشنی تعیین کرد. گام بعدی، تعیین وضعیت و روشی است که برای نیل به اهداف ضروری محسوب میشود. به عبارت دیگر، باید تعیین کرد که اگر سازمان بخواهد در رسیدن به این اهداف موفق باشد، باید چه شرایطی را برآورده سازد. سپس با استفاده از این شرایط، معیارهای موفقیت را تعریف کرد. این معیارها باید میزان کارایی و اثر بخشی در عملکرد و به عبارتی، بهره‌وری را نشان دهند. در مرحله آخر، با استفاده از معیارها به تعریف شاخص‌های بهره‌وری سازمان می‌پردازیم. شاخص‌های بهره‌وری معیارهای کارایی و اثربخشی درنیل به اهداف روش و شرایط لازم برای نیل به اهداف 4-6- فعالیت‌های انجام شده برای اندازه‌گیری بهره‌وری مطالعه‌ای برای سنجش بهره‌وری تحقیق و توسعه طرح یونسکو برای ارزیابی برآورد عوامل سازمانی و عملکرد واحدهای تحقیقاتی است. 11 هزار نفر تقریبا از 1200 واحد تحقیقاتی در کشورهای اتریش، بلژیک، فنلاند، مجارستان، لهستان و سوئد در این مطالعه شرکت کردند. گردآوری اطلاعات با استفاده از پرسشنامه‌هایی به عمل آمد که توسط پنج گروه پاسخ دهنده شامل روسای واحدهای تحقیقاتی، محققان و سایر کارکنان متخصص، کارکنان پشتیبانی و خدمات کارکنان اداری و ارزیاب‌های خارج از واحد تحقیقاتی پاسخ داده شد. ده شاخص عملکرد اساسی از این پرسشنامه‌ها به دست آمده که عبارت است از: برونداد نوشتاری منتشر شده؛ گواهی‌های ثبت اختراع و نمونه‌های نیمه فعالیتی، گزارش‌ها و الگوریتم‌ها؛ کمکی فراگیر به علوم و تکنولوژی؛ قدردانی به عمل آمده از واحد؛ اثربخشی اجتماعی واحد؛ اثر بخشی آموزشی واحد؛ اثربخشی اداری واحد؛ اثر بخشی تحقیقاتی واحد و اثر بخشی کاربردی واحد.4 برخی شاخص‌های مورد استفاده جهت اندازه‌گیری بهره‌وری در مراکز تحقیقاتی که در منبع 1 به آنها اشاره شده است. عبارتند از (این شاخص‌ها هم شامل شاخص‌های کمی و هم شاخص‌های کیفی می‌باشد ولی هیچ متدلوژی روشنی در خصوص نحوه اعمال آنها ارایه نگردیده). 1-رضایت‌مندی شغلی، انگیزه و اخلاقیات کارکنان 2-درآمد حاصل از پروژه‌ها 3-زمان انجام پروژه‌ها 4-درجه خلاقیت کارشناسان 5- تعداد مقالات و پتنت‌ها 6-کمک‌های اجتماعی مرکز تحقیقاتی به جامعه 7-سطح آموزش‌ها و تحصیلات کارکنان 8-جابجایی و خروج از خدمت کارکنان 9- تعداد پیشنهادات 10-کیفیت و قابلیت استفاده از دارایی‌های جدید 11-تعداد شکایات کارکنان 12-تعداد کارشناسان 13-تعداد مشتریان 14-توانایی موفق شدن در پیشنهادات رقابتی و مناقصه‌های تحقیقاتی 15-رضایت مشتریان 16-تقلیل هزینه‌ها و صرفه‌جویی ارزی پروژه‌ها 17-تجهیزات و امکانات 18-تعداد پروژه‌های نیمه تمام و تکمیل شده 19-هزینه سرمایه‌گذاری پژوهشی 20-واکنش سایر مراکز مشابه. در برخی منابع مورد بررسی شاخص‌های بهره‌وری مراکز تحقیق و توسعه به 3 دسته تقسیم شده است که عبارتند از: الف ـ شاخص بهره‌وری برای مراحل دوره عمر ایده : تعداد ایده‌های مرحله i از دوره عمر ایده‌ها در سال j : تعداد کل ایده‌های مطرح شده در سال j ب ـ شاخص‌های بهره‌وری نیروی انسانی 1- سود مورد نظر از بکارگیری نتایج تحقیقات نسبت به هزینه (یا نفر ـ ساعت) نیروی انسانی 2- تعداد تحقیقات به نتیجه رسیده نسبت به هزینه (یا نفر ـ ساعت) نیروی انسانی 3- سهم افزایش یافته بازار در اثر انجام تحقیقات نسبت به هزینه (یا نفر ـ ساعت) نیروی انسانی 4- تعداد ایده‌های مطرح شده نسبت به هزینه (یا نفر ـ ساعت) نیروی انسانی ج ـ شاخص‌های بهره‌وری کل 1- سود حاصله و مورد انتظار از بکارگیری نتایج فعالیت‌های تحقیقاتی نسبت به کل هزینه صرف شده در واحد تحقیقاتی
مشخصات ثبت اطلاعات
نظرات و پیشنهاداتدریافت آخرین اطلاعات رازنامه
با ثبت پست الکترونیکی خود و یا دوستان خود همیشه از آخرین اطلاعات سایت آگاه شوید.
دریافت آخرین اطلاعات رازنامه پرسش ها و پاسخ ها
با عرض سلام و خسته نباشید در صورتی شرکتی به عنوان اسپانسر با ما مشغول فعالیت باشد از نظر اداره مالیاتی پول های واریزی از طرف اسپانسر به چه صورت شناسایی میشود ؟ آیا معاف از مالیات است؟
علیرضا سربی Alirezasorbi ( حسابداری ، حسابرسی ، قوانین پایانه ها و سامانه مودیان ، کار ، تامین اجتماعی ، مالیات ها ، تجارت و حسابداری بهای تمام شده )
باسلام من کاردان دامپزشکم باشراکت مرغداری خریدیم مرغدار نمونه کشور شدم سرم کلاه گذاشتن مرغداری رو فروختن .میخوام کار شروع کنم نمیدونم چیکار باید بکنم.از مردم فراری شدم میترسم با هر کس کار کنم سرم کلاه
علیرضا سربی Alirezasorbi ( حسابداری ، حسابرسی ، قوانین پایانه ها و سامانه مودیان ، کار ، تامین اجتماعی ، مالیات ها ، تجارت و حسابداری بهای تمام شده )
سلام،وقت بخیر زمانی که لیست تعدیل حقوق تهیه می گردد و حقوق و عیدی از مالیات معاف می گردند در سیستم حسابداری چطور باید مالیات حقوق را کسر کرد متشکرم
احمد نورمحمدی ( راهبری سیستم های حسابداری - مالیاتی
مشاور مالی مالیاتی شرکت های دانش بنیان )
سلام وقت بخیر من دوتا حساب دارم به نام پیش دریافت عوارض و ارزش فزوده و پیش پرداخت عوارض و ارزش افزود موقع پرداخت ارزش افزوده و عوارض چطوری سند بزنم و این که چرا تفاوت ارزش افزوده خرید من و ارزش ا
مانوئیل یوحنائی ( حسابداری مالی و مالیاتی -حسابداری صنعتی - حسابرسی - حسابرسی داخلی )
سلام ، وقت بخیر نحوه سند زدن پرداختی بیمه تامین اجتماعی به چه صورته ؟ بدون این که تو لیست حقوق و دستمزد بیام ه صورت جداگانه چطوری ثبت بزنم؟
احمد نورمحمدی ( راهبری سیستم های حسابداری - مالیاتی
مشاور مالی مالیاتی شرکت های دانش بنیان )
سلام به مشاور محترم من تازه دیپلم در رشته حسابداری گرفته ام نمی دانم به تحصیل در دانشگاه ادامه دهم یا خیر ؟ با توجه به اینکه بیکاری در مقطع دانش آموختگان عال زیاد است چه کنم ؟ لطفا" رهنمایی بفرمائید
عیسی ذوقی ( مشاور بازرگانی، مالی ومالیاتی )
سلام و وقت بخیر برای استارت آپ ها و کسب و کارهای الکترونیک آیا معافیت مالیاتی وجود دارد؟ در صورت تایید، نحوه استفاده از معافیت چگونه است؟
علیرضا سربی Alirezasorbi ( حسابداری ، حسابرسی ، قوانین پایانه ها و سامانه مودیان ، کار ، تامین اجتماعی ، مالیات ها ، تجارت و حسابداری بهای تمام شده )
با سلام خدمت جنابعالی چنانچه پروانه بهره برداری کارگاه یا کارخانه ای که در شهرک صنعتی به نام فرد باشد ولی همین شخص مدیرعامل شرکتی باشد که در همان کارگاه مشغول تولید است و برای آن شرکت دفاتر قانونی تهی
علیرضا سربی Alirezasorbi ( حسابداری ، حسابرسی ، قوانین پایانه ها و سامانه مودیان ، کار ، تامین اجتماعی ، مالیات ها ، تجارت و حسابداری بهای تمام شده )
سلام و وقت بخیر برای استارت آپ ها و کسب و کارهای الکترونیک آیا معافیت مالیاتی وجود دارد؟ در صورت تایید، نحوه استفاده از معافیت چگونه است؟
علیرضا سربی Alirezasorbi ( حسابداری ، حسابرسی ، قوانین پایانه ها و سامانه مودیان ، کار ، تامین اجتماعی ، مالیات ها ، تجارت و حسابداری بهای تمام شده )
با سلام خدمت استاد محترم برای آموزش کارکنان در دوره آموزشی اکسل در حسابداری میخواستم ببینم چطوری باید با شما هماهنگی کنیم. با تشکر
مهدی مقدسی ( مشاوره مالی ،حسابداری و حسابرسی مالی و مالیاتی ،قانون مالیات های مستقیم. اکسل .قوانین بازار سرمایه، )
0989338880819
[email protected] | |||
