یکی از مهمترین عوامل در تغییرات وسیع سازمانی فرد است،در این خصوص برتری از آن سازمانهایی است که حاضر به خطر کردن هستند و تصمیم گیری را به همه سطوح سازمان توسعه می دهند این الگوی جدید برمبنای قدرت بخشیدن به فرد بنا گشته است.بنابراین موقعیت سازمانهای آینده بستگی به چگونگی تلفیق نیازهای فردی اعضا با اهداف و دیدگاههای سازمان دارد.زمینه اساسی چنین دیدگاهی بدین شکل مطرح است که چنانچه فرد از کارآیی و مهارت بیشتری برخوردار گردد و مشارکت بیشتری در امور داشته باشد نهایتاً کل سازمان توسعه خواهد یافت. هدف کلی در این تحقیق گروه اسازی و استقرار گروهها در سازمان ها به منظور بالا بردن توان مشارکت و به طور اخص در خصوص سیمان آرتا اردبیل است. چون معتقدیم با این کار زمینه مشارکت افراد فراهم آمده و دیدگاه های افراد و سازمان هرچه بیشتر به هم نزدیک می شوند. براساس این هدف کلی اهداف ویژه تحقیق عبارتند از: 1- ملزومات گروه سازی در سازمان های تولیدی چیست؟ 2- موانع گروهسازی در سازمان های تولیدی چیست؟ 3- چگونه می توان گروه ها را مستقر نمود؟ واژه های کیلیدی:1-گر

مدرسه عالی کسب و کار ماهان: نام: نیما نام خانوادگی:امیری آدرس ایمیل:[email protected] شماره تلفن:04533726875 شماره موبایل: 09192250749 موسسه آموزش ماهان پایان نامه رشته DBA گروه5 تشکیل گروه های کاری به منظور ارتقاء بهره وری در سازمان ( مورد صنعت سیمان آرتا اردبیل) نیما امیری استاد راهنما: جناب آقای دکتر قربانی آذر ماه 93 چکیده: یکی از مهمترین عوامل در تغییرات وسیع سازمانی فرد است،در این خصوص برتری از آن سازمانهایی است که حاضر به خطر کردن هستند و تصمیم گیری را به همه سطوح سازمان توسعه می دهند این الگوی جدید برمبنای قدرت بخشیدن به فرد بنا گشته است.بنابراین موقعیت سازمانهای آینده بستگی به چگونگی تلفیق نیازهای فردی اعضا با اهداف و دیدگاههای سازمان دارد.زمینه اساسی چنین دیدگاهی بدین شکل مطرح است که چنانچه فرد از کارآیی و مهارت بیشتری برخوردار گردد و مشارکت بیشتری در امور داشته باشد نهایتاً کل سازمان توسعه خواهد یافت. هدف کلی در این تحقیق گروه اسازی و استقرار گروهها در سازمان ها به منظور بالا بردن توان مشارکت و به طور اخص در خصوص سیمان آرتا اردبیل است. چون معتقدیم با این کار زمینه مشارکت افراد فراهم آمده و دیدگاه های افراد و سازمان هرچه بیشتر به هم نزدیک می شوند. براساس این هدف کلی اهداف ویژه تحقیق عبارتند از: 1- ملزومات گروه سازی در سازمان های تولیدی چیست؟ 2- موانع گروهسازی در سازمان های تولیدی چیست؟ 3- چگونه می توان گروه ها را مستقر نمود؟ واژه های کیلیدی:1-گروه،2-گروه سازی،3-مشارکت،4-توان مشارکت 1- شرح موضوع: در قرن های گدشته در اغلب جوامع و سازمان ها موضوع مشارکت،اصولا مطرح نبود.در ایران نیز با وجودی که مفاهیم مشورت و جماعت و مشارکت در امور جامعه ریشه های عمیقی در ارزش های اسلامی دارد،طرح آن تازگی داشته و پس از اشنایی با تحولات غرب در سالهای اخیر مطرح شده است.مشارکت امروز در سطح سازمان ها و شرکت ها به دلیل پیچیدگی مسائل و تخصصی شدن امور،ضرورتی اجتناب ناپذیر شده است. روزگاری یک پادشاه یا رییس یک سازمان یا کارخانه ای دستوراتی را از مرکز صادر می نمود و دستورات خوب یا بد،درست یا نادرست،به اجرا گذارده می شد،و در صورت تخلف تنبیه شدید یا اخراج متمرد را در پی داشت. رییس و پادشاه و مالک هیچکدام ضرورتی برای اجرای مشارکت مردم یا کارکنان در امور احساس نمی کردند.مردم و کارکنان نیز اصرار و انتظاری برای مشارکت و دخالت در امور کشور یا سازمان و یا شرکت را نداشتند.در آن روزگار هم جوامع و سازمان ها و هم دستورات و نحوه اجرای آن ساده بودند.کارهایی که می بایست انجام می شد،کارهایی که به راحتی قابل مشاهده بود رییس وظایف را رسما می نوشت و تخصیص می داد و خودش نیز کار را با حضور فیزیکی نظامت و نظارت می کرد.تا پیشرفت کارها را مطابق برنامه مشاهده کند. امروزه با رشد جمعیت،کاهش منابع طبیعی،رشد تکنولوژی،افزایش و انفجار دانش اطلاعات،جوامع و سازمان ها پیچیده شده و امور تخصصی شده اند و بدون مشورت و مشارکت کارکنان،کارشناسان و متخصصان نمی توان تصمیمات و دستورات مهم را اتخاد نمود و از اجرای صحصح آن ها نیز مطمدن بود.علاوه بر این،پیچیدگی امور و تعدد تصمیمات در حدی است که مدیریت متمرکز را عملا غیر ممکن نموده و تفویض اختیارات و مشارکت گسترده انسان ها را یک ضرورت ساخته است. پیچیدگی و دشواری مدیریت تای یک جامعه یا یک سازمان بزرگ امروزی به حدی است که یک نفر به تنهایی نمی تواند بر همه امور اشراف داشته باشد.1 مشارکت یکی از جواب های امتحان شده است که سبب افزایش بهره وری سازمانی می شود.با وجود این ضرورت،جلب و توسعه مشارکت در مدیریت جوامع و سازمان های اجتماعی و شرکت ها به طور مطلوب صورت نگرفته است و همواره با موانع و ضایعات فراوان روبرو بوده است.علت چیست؟ و مهمتر از آن چگونه می توان بر آن فایق آمد؟،موضوعات بسیار مهمی هستند.که ریشه آن در درک ناصحیح کارکنان یک سازمان از اهداف آن سازمان باید جستجو کرد.2 لذا تا زمانی که به آن سطح از توانایی های تشخیص اهداف سازمان نرسیده اند این مشکل باقی خواهد ماند. تاثیر گذاری بر شخصیت افراد برای ایجاد فکر و فهم خلاق در جهت درک کامل اهداف کار دشواری است و در اغلب موارد ضعف های غیر قابل انکاری علیرغم به کارگیری این روش در سازمان ها مشاهده شده است.3 علت این امر را در اسارت فرد در شخصیت ها و بینش های خود و عدم بروز آن به صورت راحت به لحاظ نداشتن امنیت روانی باید جستجو کرد.جهت رفع این نقیصه از گروه استفاده می کنند تا امنیت روانی و آزادی روانی به وجود آید.4 در فعالیت های گروهی یورش فکری باعث می گردد که محیط ایده آلی برای ابراز آزادانه شخصیت ها و بینش ها وجود داشته باشد.یعنی یک نوع محیط مصنوعی به وجود می آید که غالب عوامل اساسی لازم برای امنیت روانی و آزادی روانی را فراهم می آورد در چنین محیطی استانداردهای برونی ارزیابی کاملاً از بین رفته و شخص ترس از تمسخر را نخواهد داشت حتی ارزیابی درونی نیز اساساً مورد بحث نیست زیرا از شخص مخصوصا خواسته می شود که ایده هایی هر چه ممکن است خارج از ذهن و هر چه ممکن است بیشتر ارائه نماید.لذا فرصت مناسبی برای خارج شدن فرد از اسارت محدودیت ها فراهم می آورد و به تفکرات بی سامان فرد نظم سازمانی اعطا می کند و همچنین فرد قدرت بیان خواسته ها و امیال پنهان خویش را بدست می آورد.5 برای همین است که موضوع تحقیق ما تشکیل گروه های کاری به منظور ارتقاء بهره وری در سازمان چون اعتقاد داریم که از این راه به تواناسازی کارکنان به مشارکت کمک شایانی خواهد شد. انسان از بدو تولد تا زمان مرگ به گروه های متعددی تعلق می یابد.گروه ها،نگرش ها،تفکر و رفتار فرد را در تمام طول زندگی تغییر می دهند و بازآیی می کنند.گروه تاثیر قاطعی بر شخصیت فرد دارد و نقش اساسی در فرآیند اجتماعی شدن به عهده می گیرد.انسان در بین یک گروه اجتماعی صمیمی متولد می شود-خانواده،و به موازاتی که رشد می کند،خود را به گروه هایی جدای از خانواده ربط می دهد و با آن ها به شیوه های گوناگون به تعامل می پردازد.او با کودکان هم محلیش بازی می کند،سپس به مدرسه می رود و با همکلاسی هایش محشور می گردد.او در مدرسه تجربه عضویت در کلاس درس،و گروه بازی را بدست می آورد اگر این تجربه کارآمد درآید پیوندش را به دیگر گروه ها مثلاً گروههای کاری بسط می دهد.باز به موازاتی که آدمی رشد می کند تماس هایش را با دیگر گروه ها بیشتر و بیشتر می کند و به همین دلیل به عنوان عضو یک جامعه، ایفای نقش های گوناگون را می آموزد.13 2- اهمیت موضوع: همانگونه که می دانیم انسان موجودی است اجتماعی و اعمال و رفتار آن متاثر از آداب و رسوم و قوانین اجتماعی است.انسان بدون تعلق به گروه احساس امنیت نمی کند.و به تنهایی برای استفاده از طبیعت به منظور ارضای نیازهایش توان ندارد.به گفته ای انسان در گروه متولد می شود،در گروه زندگی و کار می کند و در گروه بیمار و درمان می شود.علاقه اجتماعی در انسان امری ذاتی است و از بدو تولد در درون شبکه ای از روابط اجتماعی پیچیده و متقابل قرار می گیرد و شکل گیری شخصیت او بر اساس همین ارتباط متقابل است.از این رو با گروه بودن و در گروه زیستن برای انسان امری اجتناب ناپذیر است.لذا برای اینکه انسان را به مشارکت وادار کنیم یا در واقع برای ایجاد یک نظام مدیریت مشارکتی که امر سخت و دشواری است تنها سخنرانی در مدح و فواید آن کارساز نخواهد بود.6 حرکت صحیح در جهت ایجاد سازمان های دموکراتیک و جلب مشارکت و مشورت کارکنان کاری سخت و پیچیده است لذا تشکیل گروه،طراحی مسیر و مراحل مختلف و محاسبه و پیش بینی امکانات و شرایط لازم برای تحقق هر مرحله و سازماندهی فعالیت های هر مرحله در این کار لازم است.7 همفکری،مشارکت،نظرخواهی و ارج نهادن به کارهای گروه موجب تجمع افکار و توانایی انجام کلیه امور به بهترین وجه است و اگر سازمان ها خواهان نیل به چنین نتیجه ای هستند ناگزیر باید در پیذ ایجاد انگیزه و جلب مشارکت کارکنان خود برآیند و این مهم زمانی میسر است که باور داشته باشند،انسان ها در فرآیند کار نه ابزار و وسیله که عاملی موثر در تحقق اهداف سازمان هستند و به گونه ای با آنان رفتار نمایند که (کار) را (بار) تلقی نکنند.بلکه از کار لذت ببرند،پذیرای مسئولیت باشند و در جهت بهبود آن بکوشند. باید پذیرفت که هدف افراد از کار تنها کسب درآمد نیست بلکه جملگی به دنبال معنا و مفهومی برای کار و مترتب بودن فایده ای بر آن هستند.هنر مدیریت هر سازمان،ایجاد انگیزش و فراهم نمودن محیطی مناسب برای کارکنان است تا آن ها بتوانند قابلیتها و توانایی های خود را به منصه ظهور برسانند.مدیریت مشارکتی از طریق گروه سازی یکی از روش های مدیریت منابع انسانی است که به منظور حفظ حیثیت انسانی و بهبود کار مورد استفاده قرار می گیرد. با آنکه از آغاز اجرای اصول و موازین مشارکت کارکنان در امور کارخانه و واحدهای صنعتی و تولیدی گروه های مختلف،مدت زیادی نمی گذرد،در این زمینه تجارب با ارزش فراوانی بدست آمده است،گروهی از صاحبنظران در این مورد به تحقیقات بنیادی و عملی و تجربه اندوزی های عینی دست زده و نتایج گرانبهایی کسب کرده اند.از جمله نتایج بدست آمده از این تحقیقات این است که وقتی امر مشارکت،در کارخانه ای پیاده می شود،تمام کارکنان وجود خود را محترم،با ارزش،کارساز و موثر می یابند و خود را در سرنوشت و موقعیت کارخانه سهیم و شریک می دانند.بدین گونه آنها به حق احساس می کنند که در شکست و زیان دهی یا در موفقیت و سودآوری شرکت نقش مهم و تاثیر گذاری دارند.و چون به طور طبیعی هیچ انسان معقولی نمی خواهد که از احترام و ارزشی که کسب کرده به دور افتد و یا شکست و زیانی از وجود او ناشی شود،شخصی که به او حق مشارکت داده،تمامی سعی و تلاش خود را به کار می برد تا با نهایت دقت و دلسوزی و با تمام قدرت فکری و جسمی خود،در پیشرفت اموری که وی در ان مشارکت داشته،نقشی به راستی مفید و سازنده ایفاد کند.8 در یک کلام،یکی از مهمترین و با ارزش ترین جنبه های مشارکت این است که علاوه بر تشویق کارکنان به حداکثر تلاش و کوشش،نیروی ابتکار،خلاقیت و سازندگی آن ها را نیز شکوفا می کند.شوق به انجام کار گروهی و مسئولانه افراد را وادار می کند که برای هر مشکلی بهترین و عملی ترین راه حل ها را پیدا کنند و در شرایط خاص مدیر کارخانه را دوست و همفکر و همکار صمیمی گروه به حساب آورند و دوشادوش او فعالانه تلاش و همکاری کنند.حاصل تحقیقات و تجربیات پژوهشگران دلالت بر ان دارد که مشارکت سبب افزایش بازدهی،بالا رفتن کیفیت،کاهش تعارض،کاهش مقاومت های منفی نظیر:غیبت،تاخیر و کم کاری و افزایش درآمد مجموعه خواهد شد. در واقع مشارکت در هر سازمان عامل پیروزی آن سازمان و باعث بالا رفتن بهره وری می گردد.به اعتقاد ما ساخت گروه ها توانایی مشارکت کارکنان را افزایش می دهد.گروه به فرد انرژی و نشاطی می بخشد که به تنهایی قادر به دست آوردن آن نبود.پس راه مشارکت به عقیده ما از گروه سازی می گذرد.و بدون گروه سازی انتظار مشارکت،پوچ و بیهوده خواهد بود. امروزه اداره سازمان ها بستگی زیادی به شناخت و بهره گیری موثر از روند گروهی پیدا کرده است.فرهنگ سازمان های نوین به شکل گسترده ای از فرهنگ گروه های کار تاثیر می گیرد.نتیجه های نسبتا درخشانی که از شیوه های مدیریت ژاپن،اروپا و بعضاً سازمان های آمریکایی در یکی دو دهه گذشته به دست آمده است،اهمیت سازمان دهی بر پاییه روش های مشارکتی و اولویت دادن به روندهای گروهی را به نحو فزاینده ای نمایان میکند.بصور کلی هدف اصلی از کاربرد شیوه گروهی،یکپارچه سازی هدف های فردی و گروه با هدف های سازمان و همینطور ایجاد حس تعلق و وابستگی نسبت به هدف ها و عملیات سازمان و بهره گیری بهینه از استعدادها،توانایی ها و خلاقیت های کارکنان در امور سازمانی است در این میان فشارهای بدون پیشینه محیطی،به فرنج شدن ماهیت کار و وظیفه ها،رقابت خردکننده در سطح بازارهای ملی و دنیاوی، کاربرد شیوه گروهی را در بسیاری موارد به شکل یک اولویت محض در آورده است.9 خوشبختانه در کشور ما با توجه به تعالیم عالیه اسلام که با زندگی روزمره مردم عجین است و از طرفی نظام اجتماعی در نقاط مختلف کشور که دارای بافت عشیره ای و گروهی است انتظار گروهی ذکار کردن و مشارکت دور از ذهن نیست. مشارکت بر اساس دستور صریح اسلام (وشاورهم فی الامر) در کلیه امور می باشد بالطبع ضرورت مشاوره و مشارکت در صنعت سیمان که سابقه ای بیش از یکصد سال دارد امری اجتناب ناپذیر است. به نظر ما راه بهره وری از مسیر مشارکت و راه مشارکت از طریق استقرار گروه ها سهل تر و قابل وصول تر است. 3- ادبیات موضوع: بررسی سوابق و پیشینه موضوع در سه مرحله به شرح ذیل انجام خواهد شد: مرحله اول) کلیاتی از نظام مشارکت ارائه خواهد شد و سپس در خصوص کارگروهی و پویائی گروه مطالبی ارائه خواهد شد. مرحله دوم) جهت اجرای کار تیمی،از موانع اجرای کار تیمی و چگونگی نحوه استقرار کار تیمی صحبت خواهد شد مرحله سوم) جمع بندی مطالب در ارتباط با سوالات نحقیق بیان خواهد شد. بطور کلی شمای ذیل بیانگر مراحل تحقیق است. کلیات نظام مشارکت کار گروهی پویائی گروه و ضرورت کار گروهی موانع شرایط و مقدمات نحوه استقرار جمع بندی مبانی نظریه ای در ارتباط با سوالات تحقیق 4- اهداف تحقیق: هدف کلی در این تحقیق تشکیل گروه های کاری به منظور ارتقاء بهره وری در سازمان است. بر اساس هدف کلی فوق اهداف ویژه این تحقیق پاسخگویی به سوالات زیر می باشد: 1- ملزومات گروه سازی در سازمان های تولیدی چیست؟ در این خصوص نگاهی به ساختار سازمان،سبک مدیریت،آمادگی فرهنگ سازمانی برای گروهسازی،ماهیت شغل،حمایت مدیریت عالی سازمانی خواهیم پرداخت. 2- موانع گروهسازی در سازمان های تولیدی چیست؟ در این خصوص به عوامل عمده ان از جمله ترس (ترس از گروه،ترس از قصور،ترس از دست دادن شغل و...) عدم اعتماد به مدیریت،عدم اشنایی با فرهنگ گروهی،عدم آشنایی با مزایای کار گروهی خواهیم پرداخت. 3- چگونه می توان گروه ها را مستقر نمود؟ در این خصوص ضمن کار در سه زمینه عمده زیر به بررسی اجرای آزمایشی طرح در سیمان آرتا اردبیل را خواهیم پرداخت: 1-3 سازماندهی گروه ها: 1-1-3 مراحل تشکیل گروه 2-1-3 عوامل موثر بر عملکرد گروه 3-1-3 فرآیند تشکیل و راه اندازی گروه 4-1-3 الگوهای تشکیل و راه اندازی گروه 5-1-3 نقش اعضاء گروه های رسمی و غیر رسمی 2-3 تدوین آییننامه های اجرائی برای کار گروهی: 1-2-3 معرفی شرکت 2-2-3 سیاست شرکت 3-2-3 اهداف شرکت 4-2-3 نحوه تشکیل جلسات 5-2-3 حوزه و زمینه های موضوع گروه ها و پیشنهادات ( حیطه پیشنهادات ) 6-2-3 طبقه بندی پیشنهادات و امتیازات مربوطه و مزایای متعلقه 7-2-3 گردش پیشنهادات 3-3 آموزش گروه: 1-3-3 تشریح منافع گروه 2-3-3 ایجاد جو اعتماد 3-3-3 آموزش حل مشکلات به روش گروهی 4- تعربف واژه های کیلیدی: 1- گروه: گروه واحدی است متشکل از دو یا چند نفر که به کار تعامل یا ارتباط دو جانبه مشغول هستند.10 2- گروه سازی: منظور ایجاد تشکل های گروهی است در این تحقیق گروه واحدی است متشکل از 5 نفر که به کار تعامل و ارتباط و مشاوره و رایزنی با یکدیگر در خصوص اهداف تایین شده یا اهداف مشترک خواهند پرداخت.11 3- مشارکت: مشارکت در مفهوم یاری دادن در پدید آوردن و پشتیبانی کردن از چیزی می توانند در دو سوی از هم جدا ولی به هم پیوسته روی دهد یکی در کارگردانی کارها (مدیریت) و دیگری در پدید آوردن و مالکیت فرآورده ها که منجر به انسانی کردن کار و یکپارچگی فرد و جمع می گردد.12 4- توان مشارکت: یعنی واگذاری قدرت و اعطای حق تصمیم گیری به سطوح پاییین تر با استفاده از مفاهیمی چون دیدگاههای مشترک آینده و مجذوب کردن کارگران به گونه ای که احساس غرور و اعتماد به نفس،احترام به خویش و مسئولیت پذیری را در آنان برانگیزد.13 5- روش ها و ابزارهای تحقیق: نوع تحقیق ما توصیفی است و با عنایت به اهداف تحقیق از نوع میدانی و مطالعه اسناد و مدارک می باشد. منابع جمع آوری اطلاعات منابع جمع آوری اطلاعات در این تحقیق عبارتند از: الف) مقالات،کتب،گزارش های تحقیقاتی و... نیز اسناد و مدارک شرکت سیمان آرتا اردبیل ب) کارکنان کارخانه سیمان ارتا اردبیل روش های جمع آوری اطلاعات الف) مطالعه کتابخانه ای با هدف تهیه پرسشنامه های مربوطه به مشخص کردن شیوه های رهبری در کارخانه،مشخص کردن میزان ارزیابی کارکنان از جو سازمانی،تشخیص و ارزیابی علاقه کارکنان به کارر گروهی و نیز شناسایی موانع گروهی صورت گرفته است.همچنین از این روش برای تعیین سوالات مصاحبه مربوط به مدیران و تعدادی از کارکنان در خصوص ماهیت شغل و رضایت شاغل استفاده شده است. ب) مطالعه اسناد و مدارک کارخانه سیمان آرتا اردبیل به هدف آشنایی کلی با خط تولید به منظور بررسی چارت سازمانی و نحوه توزیع مشاغل در قسمت های مختلف جهت پاسخگویی به اینکه ایا یکی از ملزومات اصلی و اساسی گروه سازی که همانا داشتن ساختار مناسب و تناسب شغل و شاغل می باشد فراهم می باشد یا خیر.همچنین برای استقرار گروه و تدوین آئین نامه های اجرایی برای گروه از این اسناد استفاده شده است. ج) مطالعه میدانی با هدف اجرای مصاحبه ها و پرسشنامه های فوق الاشاره در ارتباط با کارخانه سیمان ارتا اردبیل صورت گرفته است. ابزارهای جمع آوری اطلاعات 1- پرسشنامه: 1-1- هدف پرسشنامه ها مشخص کردن شیوه مدیریت در کارخانه سیمان ارتا اردبیل می باشد و از مدیریت عامل و سایر مدیران و روسای مختلف سازمان اطلاعات لازم را اخذ خواهد نمود 1-2- ارزیابی کارکنان از فرهنگ سازمانی خواهد بود. 1-3- ارزیابی علاقه کارکنان به کارگروهی خواهد بود. 1-4- تشخیص موانع گروهسازی در سازمان می باشد. 2-1- نحوه تهیه پرسشنامه: در تهیه این پرسشنامه ها سعی شده که از پرسشنامه های سایر محققان استفاده شود که قبلاً روائی و پایائی آنها بررسی شده است اما در خصوص پرسشنامه چهارم که در بالا اشاره شد از کارکنان شرکت سیمان آرتا اردبیل در رده لیسانس2نفر،در رده فوق دیپلم 2 نفر، در رده دیپلم 3 نفر و رده زیر دیپلم بالاتر از سیکل 3 نفر و زیر سیکل 2 نفر (جمعا 12 نفر) دعوت شدند که پرسشنامه را مطالعه و نظرات خود را ارائه نمایند بعد از دریافت نقطه نظرات آنان و درج موارد مثبت و حذف موارد منفی این پرسشنامه ها قابل عرضه تشخیص داده شد. 3-1- مشخصات محتوایی پرسشنامه: در پرسشنامه شماره (1) دوازده سوال در زمینه های مختلف تشخیص شیوه رهبری مطرح گردید که هر سوال با دو محدودیت مشخص شده است که یکی شیوه رهبری اقتدارگرایانه و دیگری محدودیت رهبری مشارکت گرایانه می باشد.یعنی اگر پاسخ روی محدودیت رهبری اقتدار گرایانه باشد نمره مربوط بیشترین (7) خواهد بود نقطه نظرات فرد محاصبه شونده با توجه به میزان گرایش به هر یک از این سمت ها می تواند از نمره 1 تا نمره 7 متغیر باشد این پرسشنامه با سوالاتی در خصوص نحوه و شیوه عملکرد فرد مصاحبه شونده در مقابل مسائلی که برای وی یا یکی از پرسنل زیر مجموعه اش ایجاد می شود اغاز شده و سپس سمت و سوی نگرش گروهی به خود می گیرد. و نحوه نگرش و شیوه دید مدیر مصاحبه شونده را نسبت به زیر مجموعه اش با نگرش گروهی محک می زند. در پرسشنامه شماره (2) که به منظور تشخیص ارزیابی کارکنان از جوسازمانی طراحی شده دارای هشت بخش مجزا می باشد که هر بخش بسته به نیاز حاوی تعداد سوالاتی هست.هشت بخش به قرار ذیل می باشد: 1- روشنی اهداف سازمانی 2- روحیه 3- رفتار عادلانه 4- شناخت و قدردانی 5- کارتیمی 6- مشارکت 7- ارتباطات 8- محیط کار سالم در رابطه با سوالات نمره (1) کمترین و در صورت منفی بودن جواب مصاحبه شونده داده خواهد شد و نمره (4) بیشترین و در صورت مثبت بودن جواب فرد مذکور تعلق خواهد گرفت هر مصاحبه شونده بسته به دید و بینش خود بین این نمرات (1) و (4) می تواند نمره خود را ارائه کند. معدل جمع نمرات مربوط به هر بخش تعیین کننده نمرات آن بخش خواهد بود. جهت حصول به نتیجه بهتر در این پرسشنامه سوالات مختلف در ارتباط با هریک از بخش ها که جمعاً 33 سوال می باشد به صورت غیر مرتبت و بدون ذکر نام بخش آمده است. در پرسشنامه (3) که به منظور ارزیابی علاقه کارکنان به کار گروهی تهیه شده است سوالات دوازده گانه ای ارائه گردیده است و پاسخ آن با آری و نه و ممتنع مشخص شده است که با توجه به تعداد جواب ها به راحتی می توان به میزان علاقه یا عدم آن در کارکنان پی برد در پرسشنامه شماره (4) که به منظور تشخیص موانع گروه سازی در سازمان هیه شده است سوالات ده گانه ای ارائه و پاسخ آن در صورت مثبت بودن با بیشترین نمره یعنی 4 و در صورت منفی بودن با کمترین نمره یعنی 1 مشخص خواهد شد. مصاحبه شونده بسته به دید و بینش خود بین این نمرات 1 و 4 می تواند نمرات 3 را در صورت تمایل بیشتر به پاسخ مثبت از حد متوسط و نمره 2 را در صورت تمایل کم تر به پاسخ مثبت از حد متوسط ارائه نماید. 4-1- روش اجرائی پرسشنامه: روش اجرائی پرسشنامه به صورت کتبی و ارائه پرسشنامه به پاسخ دهندگان ارائه خواهد شد. 2- مصاحبه: در این تحقیق مصاحبه هائی به صورت حضوری و با ادای توضیحات کافی صورت پذیرفته است • مصاحبه با مدیر منابع انسانی حول محورهای مناسب شغل و شاغل ، نحوه جذب و انتخاب افراد جهت کار در کارخانه سیمان آرتا اردبیل بوده است. • مصاحبه با مدیر عامل که حول محورهای ضرورت کارگروهی ، نقش گروه ها در ارتباط با افزایش اعتماد، خودآموزی و بهبود، در ارتباطات داخل سازمان صورت خواهد گرفت. • مصاحبه با جمعی از کارکنان در خصوص تناسب شغل و شاغل صورت خواهد گرفت. 3- نیازسنجی آموزش جهت ایجاد گروه فعال: بعد از کسب نتایج پرسشنامه ها نشست مشترکی با حضور نمایندگان قسمت ها در خصوص تعیین نیاز آموزشی جهت ایجاد گروه فعال خواهیم داشت. 4- مشاهده و مطالعه و خلاصه برداری اطلاعات مورد لزوم تحقیق: قبل از شروع به تحقیق مدارک ذیل را مطالعه و به صورت خلاصه در آورده ایم. 1-4- اطلاعات در خصوص آشنایی کلی با خط تولید. 2-4- اطلاعات در خصوص آشنایی بیشتر با چارت سازمانی و نحوه توزیع پرسنل در قسمت های مختلف. جامعه / نمونه تحقیق: با عنایت به اینکه در تحقیق ما عوامل اثرگذار قبل از ورود به سازمان (عوامل شخصیتی و فردی) به عنوان متغیرهای ناخواسته تلقی شده بنابراین انتخاب نمونه های جوابگوی تحقیق ما خواهد بود که به اندازه کافی بزرگ باشد. از آنجایی که تعداد کل پرسنل 330 نفر می باشد لذا انتخاب نمونه ای در حدود 110 نفر ازبین آنها یعنی حدود یک سوم و آنهم با ترکیبی که سعی شده است نمونه دقیقا از نظر شغل/سواد/ و تعداد کاملا یک سوم جامعه باشد و به صورت تصادفی انتخاب شود. آمار فراوانی کل جامعه به تفکیک واحدها نام واحد تعداد نفرات لیسانس به بالا فوق دیپلم دیپلم زیر دیپلم بهره برداری 105 13 8 37 47 مکانیک 72 9 5 25 32 برق 30 4 2 11 13 منابع انسانی 75 10 6 26 33 مالی و بازرگانی 33 4 2 12 15 سایر 15 2 1 5 7 جمع 330 42 25 116 147 جدول شماره 1 آمار فراوانینمونه بهتفکیک واحدها نام واحد تعداد نفرات لیسانس به بالا فوق دیپلم دیپلم زیر دیپلم بهره برداری 35 4 3 12 16 مکانیک 24 3 2 8 11 برق 10 1 1 4 4 منابع انسانی 25 3 2 9 11 مالی و بازرگانی 11 1 1 4 5 سایر 5 1 0 2 2 جمع 110 14 8 39 49 جدول شماره 2 روش تجزیه و تحلیل داده: پاسخ پرسشنامه ها را در دو بخش عمده نیازهای گروه سازی و موانع گروهسازی و به شرح ذیل مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهیم داد: الف) ملزومات گروهسازی: 1- تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی جهت مهیا کردن شرایط مشارکت و حرکت از ساختار هرمی به ساختار دایره ای. 2- ماهیت شغل: در این ارتباط مصاحبه مدیر منابع انسانی و برخی کارکنان در خصوص ماهیت شغل و رضایت شغلی با توجه به جواب های داده شده مورد بررسی قرار خواهد گرفت. 3- در ارتباط با سبک مدیریت ، پرسشنامه مربوطه(شماره 1 که به آن اشاره شد) به شرح ذیل مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت ابتدا نمرات مربوط به هر پرسشنامه را جمع آوری نموده و با در نظر گرفتن عدد حاصله آن را در جدول شماره 3 یادداشت می نماییم. جمع نمرات پایین تر از 24 جمع نمرات بالاتر از 60 جمع نمرات بین 25 تا 60 تعداد پاسخ دهندگان با توجه به جدول فوق و جمع نمرات حاصله تفسیر ذیل را انجام می دهیم: *- نمرات پایین تر از 24 نشان دهنده سبک رهبری و دستوری است. *- نمرات بالاتر از 60 نشان دهنده سبک رهبری اشتراک مساعدتی است. *- نمرات بین 25 و 60 سبک تلفیقی یا قابل انعطاف را منعکس می کند.(14) همچنین جهت بدست اوردن میانگین طی جدول شماره 4 اطلاعات حاصله را گردآوری خواهیم کرد. درصد نمره شماره مدیر درصد کل میانگین کل جدول شماره 4 4-درخصوص بررسی جو سازمانی جهت گروه سازی (Team Work) در ارتباط با این موضوع از پرسشنامه شماره 2 استفاده شده و روش تجزیه و تحلیل به این ترتیب بوده که ابتدا تعداد نمرات مربوط به هر سوال را که بین 1 تا 4 متغیر می باشد را در جدول هشتگانه (که به پیوست می باشد)گردآوری می نماییم(جداول 5 الی 12) موضوع شماره سوالات پرسشنامه شماره 2 تعداد نمرات میانگین نمره میانگین کل 1 2 3 4 روشنی اهداف سازمانی 1 9 17 24 28 جدول شماره 5 موضوع شماره سوالات پرسشنامه شماره 2 تعداد نمرات میانگین نمره میانگین کل 1 2 3 4 روحیه 2 10 18 25 29 31 33 جدول شماره 6 موضوع شماره سوالات پرسشنامه شماره 2 تعداد نمرات میانگین نمره میانگین کل 1 2 3 4 رفتار عادلانه 3 11 19 جدول شماره 7 موضوع شماره سوالات پرسشنامه شماره تعداد نمرات میانگین نمره میانگین کل 1 2 3 4 شناخت و قدردانی 4 12 20 26 جدول شماره 8 موضوع شماره سوالات پرسشنامه شماره تعداد نمرات میانگین نمره میانگین کل 1 2 3 4 کارگروهی 5 13 21 جدول شماره 9 موضوع شماره سوالات پرسشنامه شماره تعداد نمرات میانگین نمره میانگین کل 1 2 3 4 مشارکت 6 14 22 جدول شماره 10 موضوع شماره سوالات پرسشنامه شماره تعداد نمرات میانگین نمره میانگین کل 1 2 3 4 ارتباطات 7 15 جدول شماره 11 موضوع شماره سوالات پرسشنامه شماره 2 تعداد نمرات میانگین نمره میانگین کل 1 2 3 4 محیط کار سالم 8 16 23 27 30 32 جدول شماره 12 بعد از بررسی جداول هشتگانه فوق و اخذ میانگین نهائی از مابین هشت میانگین کل فوق الاشاره با گردآوری آن در جدول شماره 13 (به پیوست) به میزان آمادگی فرهنگ سازمانی برای گروهسازی پی خواهیم برد. موضوع اصلی ردبف موضوع فرعی میانگین کل میانگین نهایی میزان آمادگی جو سازمانی برای گروه سازی 1 روشنی اهداف 2 روحیه 3 رفتار عادلانه 7 ارتباطات 8 محیط کار سالم جدول شماره 13 بعد از تکمیل جداول شماره 13 و محاسبه میانگین های بخش های هشتگانه و میانگین کل جواب حاصله را با جدول شماره 14 مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهیم داد. شماره ارزیابی کارکنان از جو سازمانی نوع آمادگی کاری نوع رفتار با فرد یا گروه 1 1الی2 ضعیف آموزش جزبه جز وظایف کاری هدایت قدم به قدم فرد یا گروه کنترل های لازم اصلاح شرایط منفی با برنامه های مختلف ، الف:آموزشی ب:سخنرانی 2 2الی3 متوسط اجرای دقیق قانون روابط صمیمی کاری مدیر با کارکنان آموزش چگونگی مشارکت در امور (کلاس،درس،اردو و... مشارکت دادن افراد در امور مربوز به فرد یا گروه مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری های کارکنان واحد بصورت آزمایشی 3 3الی4 قوی مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری سازمان مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری فوق سازمانی افزایش اختیار به فرد در تصمیم گیری های مستقل دعوت دیگران به مشارکت در امور مربوط به خود و دیگران جدول شماره 14 5) میزان علاقه کارکنان به امر گروه سازی: میزان علاقه مندی کارکنان به امر گروه سازی را با پرسشنامه شماره 3 می توان به خوبی معین نمود برای این کار جدول شماره 15 را مطابق جواب پرسشنامه ها پر می کنیم. شماره سریال های پرسشنامه شماره 3 تعداد جواب ها درصد جواب خیر ممتنع بلی 1 2 الی 12 درصد کل جدول شماره 15 درصدهای حاصله را با جدول شماره 16 مقایسه کرده و پی به میزان علاقه کارکنان می بریم. درصد جوابهای مثبت میزان علاقه کمتر از 25 درصد ضعیف بین 25 تا 50 درصد متوسط بین 50 تا 75 درصد خوب بالاتر از 75 درصد عالی جدول شماره 16 6) میزان حمایت مدیریت عالی سازمان: در این خصوص سوالات مطرح شده با مدیریت عالی سازمان و پاسخ های آن بیانگر نتیجه خواهد بود. ب- درخصوص موانع گروهسازی: پرسشنامه شماره 4 در این خصوص مطرح شده و ضمن گردآوری اطلاعات حاصله از این پرسشنامه در جدول شماره 17 با توجه به محقق ساخته بودن این پرسشنامه اطلاعات حاصله از روش های فوق را توسط نرم افزار SPSS و به شرح ذیل مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهیم داد. شماره سریال های پرسشنامه شماره 4 تعداد جواب ها میانگین نمرات میانگین کل 1 2 3 4 1 2 10 درصد کل جدول شماره 17 ج) استقرار گروه: بعد از بررسی اطمینان از فراهم بودن ملزومات گروه سازی و نبودن موانع قابل توجه، نسبت به مستقر نمودن گروه اقدامات ذیل را می بایستی انجام دهیم. 1- تدویت آیین نامه های اجرایی گروه شامل: 1-1- معرفی شرکت 1-2- سیاست های شرکت 1-3- اهداف شرکت از گروه سازی 1-4- نحوه تشکیل جلسات 1-5- نقش حوزه و زمینه های موضوع گروه ها و پیشنهادات (حیطه پیشنهادات) 1-6- طبقه بندی پیشنهادات و امتیازات مربوطه و مزایای متعلقه 2- سازماندهی گروه شامل: 2-1- تبیین ساختار سازمانی 2-2- تعیین کمیته های شرکت و شرح وظایف اه ها 2-3- تعیین کمیته های بخشی و شرح وظایف آن ها 2-4- تعیین کمیته های کارشناسی و شرح وظایف آن ها 2-5- تعیین کمیته های کارکنان و شرح وظایف آن ها در این تحقیق با در نظر گرفتن موارد فوق الاشاره اجرای آزمایشی استقرار گروه در کارخانه سیمان ارتا اردبیل را خواهیم داشت. محدودیت های تحقیق در راستای تحقیق به عمل آمده موانع و محدودیت ها وجود داشته است که از مهمترین این محدودیت ها عبارتند از : *- رایج نبودن فرهنگ تحقیق اجتماعی در محیط صنعت که این امر باعث می گردد که هر نوع تحقیق اجتماعی را با دید منفی و آن هم برای کنکاش در عقاید خویش تصور نموده و سعی نماید از پاسخ های صریح خودداری ورزند تا از گفتن هر آنچه که احتمال می دهد ممکن است در اینده بر علیه شان مورد بهره برداری قرار گیرد طفره رفته باشند.در این خصوص اضهارات محقق مبنی بر اینکه پاسخ هرچه باشد مطمئناً بر علیه آن ها استفاده نخواهد شد معمولا کارساز واقع نمی شود. *- نبود فرصت کافی برای محاسبه و یا تکمیل پرسشنامه به لحاظ اینکه کارگران در سر کار نسبت به تکمیل پرسشنامه اقدام نموده اند و فرصت کافی و واقعی در اختیارشان بنوده است. *- عدم علاقه برخی از مدیران یا کارگران به این تحقیق به لحاظ مختلف و شاید به علت دو دلیل فوق الاشاره. منابع: 1- سید جوادین،رضا.مدیریت رفتار سازمانی،نگاه دانش،تهران،1383 2- قبضی،طاهره. مبانی سازمان و مدیریت ، انتشارات دانشگاه پیام نور،تهران،83 3- رضائیان، علی. مبانی سازمان و مدیریت. انتشارات سازمان مدیریت و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت)،تهران ، 83 4- ساعتچی،محمود.روانشناسی بهره وری راهبردی.انتشارات ویرایش،تهران،90 5- میرسپاسی،ناصر.مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار. انتشارات میر،تهران،92 6- فقهی فرهمند،ناصر.مدیریت پایای سازمان.انتشارات فروزش،90 7- ثانی و حسینی. بهینه سازی مدیریت خطر بوسیله مشارکت کارکنان،نشر دانشگاهی فرهمند،92 8- هسلبین و کوهن.رهبری به سوی رهبری.(ترجمه محمود قربانی و محمدرضا کرامتی).انتشارات پژوهش توس،81 9- بیزرمن،ماکس اچ.مدیران و چالش های تصمیم گیری.(ترجمه علی سررعبم )،1391 10- رابینز،استیفن پی. مبانی رفتارسازمانی.(ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی). دفتر پژوهشهای فرهنگی،88 11- ابطحی و عباسی.توانمندسازی کارکنان.انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت،تهران،86 12- کیتی، راف ال. تفکر ارزشی راهی به سوی تصمیم گیری خلاق.(ترجمه وحید وحیدی مطلق)،کرانه علم،تهران 81 13- اچ بل،وندال،فرنچ،سسیل. مدیریت تحول در سازمان.(ترجمه مهدی الوانی و حسن دانایی فرد)،انتشارات صفار،تهران،91 14- عبدالهی،بیژن،توانا سازی کارکنان.ناشر ویرایش،تهران 85