نقش فن آوری عملکرد انسانی در توسعه منابع انسانی

منبع: مجله مشاور مدیریت، شماره مردادماه تاریخ انتشار: 0000-00-00
نویسنده: مترجم: ....
چکیده:

سالهاست که موضوع منابع انسانی و نقش آن در توسعه سازمانها مورد توجه بوده است. موضوع توسعه منابع انسانی با تأکید بر آموزش و توسعه، توسعه سازمانی و توسعه کارراهه شغلی کارکنان، نقش مهمی در پرورش نیروی انسانی سازمانها، داشته است. امروزه موضوع بهبود عملکرد، چالش مهم توسعه منابع انسانی است. در پاسخ به این مشکل، فن‌آوری عملکرد انسانی – که به عنوان مهندسی عملکرد یا علم بهبود عملکرد انسانی نیز شناخته می‌شود- راهکاری سیستماتیک، برای شناسایی موانع عملکردی فردی و سازمانی و چگونگی مقابله با آنها، ارائه می‌کند. حرکت اخیر از توسعه منابع انسانی سنتی به سمت فن‌آوری عملکرد انسانی، با خود تغییرات سازمانی زیادی را به دنبال داشته است. براین اساس، محیط‌های یادگیری، تمرکز آموزشی را از آموزش دهندگان به سمت آموزش‌گیرندگان تغییر داده‌اند و بر یادگیری فردمحوری و تیم‌محوری با استفاده از تکنولوژیهای آموزشی جدید، تأکید دارند.


 

واژه های کلیدی: فن آوری عملکرد انسانی،توسعه منابع انسانی ،دیدگاه سیستمی

 

مقدمه

برای سالها، موضوع توسعه منابع انسانی و تأثیر روزافزون آن بر توسعه کشورها، مورد توجه بوده است. آموزش و توسعه به عنوان وظایف حرفه ای مورد توجه قرار گرفته و در بسیاری از سازمانها به کار گرفته می شود. طی سالهای 1983 تا1991، هزینه‌های آموزشی سازمانهای آمریکایی، رشدی بیش از 45 درصد داشته است. کسب و کارها، بنگاههای دولتی و موسسات آموزشی در سراسر دنیا، سالانه میلیونها دلار برای آموزش و توسعه کارکنان، هزینه می کنند (Carnevale, 1994:522).

علیرغم گسترش فعالیتهای توسعه منابع انسانی در سازمانها، گالاگان (1994) تأکید می کند که آموزش و توسعه با اشکال کنونی آن، در حال منسوخ شدن هستند؛ زیرا در تمرکز بر افزایش عملکرد فردی و سازمانی ناتوانند. روزول (1996) با این نظر موافق است و اعتقاد دارد که آموزش باید مستقیماً به دنبال بهبود عملکرد سازمانی باشد تا بتواند همچنان برای سازمانها مفید واقع شود (Holmes, 1998:15).

سازمانها برای حل مشکلات عملکردی خود (مانند کاهش حجم فروش، کاهش رضایت مشتریان و ...) به متخصصان توسعه منابع انسانی مراجعه می کنند و این متخصصان هم اغلب نوعی از آموزش را برای حل مشکل ارائه می دهند. بخشی از مشکل، ناشی از آن است که فرآیند آموزش سنتی، فعالیت آموزش را با بهبود عملکرد اشتباه می گیرد. در آموزش، تمرکز بر این مسئله است که افراد باید چه چیزی یاد بگیرند نه اینکه چه کاری انجام دهند تا عملکردشان بهبود یابد. اغلب سرمایه گذاریها در آموزش و توسعه سازمانی به هدر می رود؛ زیرا مهارت و دانشی که از طریق آموزش کسب شده است، به طور کامل توسط کارکنان در فعالیتهای شغلی آنها بکار گرفته نمی شود. هنگامیکه اغلب رویکردهای سنتی آموزش با هدف توسعه میزان دانسته های افراد انجام می شوند، یقیناً نمی توانند دانش و مهارتهای کسب شده جدید را با شغل آنها پیوند بزنند.  (Hammack, 2003:3). در پاسخ به این مشکل، فن‌آوری عملکرد انسانی، دیدگاه سیستماتیک از سازمانها ارائه می‌کند که وابستگی‌های درونی زیرسیستم‌های سازمانی را تشخیص می‌دهد و بدنبال برقراری ارتباط بین تمامی اقداماتی است که بر عملکرد کلی سازمان تأثیر می‌گذارند. به عنوان مثال یک رویکرد فن‌آوری عملکرد انسانی برای افزایش عملکرد، یقیناً شامل رسیدگی به وظیفه توسعه منابع انسانی سازمان است، اما سایر وظایف مانند کارمندیابی، جذب، طراحی نظام پرداخت و مدیریت عملکرد را مدنظر قرار می‌دهد. این محدوده های وظیفه‌ای، بخشی از سیستم عملکرد انسانی سازمان است. چنین سیستمی طرحی جامع و فراگیر از یک وظیفه توسعه انسانی استاندارد است. هدف آن مستقیماً پشتیبانی از دستیابی به اهداف سازمانی و همزمان، پرورش مدیران حرفه‌ای است. عوامل دیگر در سیستم عملکرد انسانی سازمان ممکن است شامل برنامه‌ریزی و توسعه کار راهه شغلی، کاریابی، فرآیندها و اقدامات کاری و تکنولوژیهای گوناگون باشد.

سیستم عملکرد انسانی توسعه یافته، به سازمان کمک می کند تا سیستم کاری با عملکرد بالایی طراحی کند که الگوهای خاصی از ساختارها، اقدامات و فرآیندهای کاری را تشریح نموده و شامل بخش‌های به هم وابسته بسیاری است که به صورت هم افزا در جهت دستیابی به اهداف سازمانی عمل می‌کنند. این بخشها شامل عواملی از سیستم عملکرد انسانی همانند استراتژی، چشم‌انداز، مأموریت ، اهداف سازمانی، ارزشهای محوری و اقدامات مدیریتی است. (Holmes, 1998:16).

 

توسعه منابع انسانی (Human Resource Devopement)

مک لاگان (Mclagan) و سوهادولینک (Suhado link) (1998) آموزش و توسعه ،توسعه سازمانی وتوسعه کار راهه شغلی را به عنوان عوامل اصلی توسعه منابع انسانی معرفی نموده‌اند.

آموزش و توسعه: آموزش و توسعه به افراد کمک می‌کند تا به شایستگی‌های اصلی محیط کاری که برای رسیدن به نیازمندی‌های کنونی و آتی شغل مورد نیاز است، دست یابند.

توسعه سازمانی: توسعه سازمانی فرآیند برنامه‌ریزی شده تغییر سازمانی است که برای سودبخشی به افراد و کل سازمان طراحی شده است. تأکید اولیه توسعه سازمانی بهبود روابط و فرآیندهای بین افراد و گروه‌هاست تا باعث اثر بخشی بیشتر کار شود. اهداف توسعه سازمانی از طریق فرآیندهای سازمانی مانند توسعه تیم‌ها و بهبود فرآیندهای کاری محقق می‌شوند.

توسعه کارراهه شغلی: کارراهه شغل، رویکردی نظام‌مند است برای اطمینان از اینکه هر یک از علاقه‌مندی‌ها، ارزش‌هاومهارتهای افراد با نیازمندی‌های نیروی انسانی سازمانی همسو است. فرآیندی است که بوسیله آن افراد کارراهه شغلی خود را با توجه به رهنمود استراتژیک سازمان برنامه‌ریزی می‌کنند.نتایج مثبت با بهبود دانش فرددر موردکارراهه شغلی و هماهنگی بین افراد ونقش کاری آنها در سازمان، بدست می‌آید (Holmes,1998:16).

سوآنسون (Swanson) و هولتون (Holton) (2001) توسعه منابع انسانی را بدین شرح تعریف نموده اند:

«فرآیندی برای توسعه و تکامل مهارتهای افراد، از طریق توسعه سازمانی، آموزش کارکنان و توسعه با هدف بهبود عملکرد». مک لین (Mclean) (2001) تعریفی بین‌المللی ارائه نموده است:«توسعه منابع انسانی هر فرآیند یا فعالیتی است که ذاتاً یا در طول زمان، نیروی بالقوه جهت توسعه دانش، مهارت، بهره‌وری و رضایت شغلی افراد، اعم از اینکه به نفع فرد، گروه یا تیمی باشد و یا برای کل سازمان، اجتماع، ملت و یا نهایتاً برای جامعه بشری مزیتی به دنبال داشته باشد، را در برگیرد».گاراوان (Garavan) و همکارانش (2000) نشان دادند که توسعه منابع انسانی اساساً مرتبط با تواناییها، تعاملات روانشناسانه، سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی است . (Brooks and Nafukho, 2005:118).

 فن‌آوری عملکرد انسانی(Human Performance Technology)

فن‌آوری عملکرد انسانی به عنوان مهندسی عملکرد یا علم بهبود عملکرد انسانی نیز شناخته می‌شود. دین (1997) می‌گوید فن‌آوری عملکرد انسانی، پژوهشی چند رشته‌ایست که شامل چندین تئوری تکمیلی است. تئوری ارتباطات، تئوری توسعه انسانی، تئوری یادگیری، تئوری مدیریت، تئوری جامعه‌شناسی و تئوری سیستمها. بر اساس تحقیقات استولویچ و کیپس (1999)، تحلیل رفتاری، اساس نظریه فن‌آوری عملکرد انسانی را تشکیل می‌دهد (Dams, 2001:14).

اساساً، فن‌آوری عملکرد انسانی، رویکردی سیستماتیک برای بهبود بهره‌وری و شایستگی، بوسیله تحلیل عملکرد کنونی و مطلوب نیروی انسانی و انجام اقدامات لازم جهت کم کردن این شکاف است. به علت سیستماتیک بودن این رویکرد، فن‌آوری عملکرد انسانی، کل گراست و بدنبال سیستمی از متغیرهای بسیار و ارزیابی نیروی بالقوه بهبود عملکرد در سطح شغلی، فرآیندی و سازمانی است.

فن‌آوری عملکرد انسانی، راهی برای سنجش حل مشکلات یا تشخیص فرصتهایی برای بهبود عملکرد کاری و سرمایه انسانی است. فن‌آوری عملکرد انسانی نتیجه گرا بوده و بر دستیابی به اهداف فردی و سازمانی تمرکز دارد. (Holmes, 1998:16)

 

اهداف فن‌آوری عملکرد انسانی

فن‌آوری عملکرد انسانی به شناسایی شکاف عملکرد کنونی با توجه به مشکل یا فرصت بودن آن، کمک می‌کند و این مشکل را با مقایسه عملکرد واقعی و عملکرد مطلوب انجام می دهد و بدنبال شناسایی عواملی است که در رسیدن به عملکرد مطلوب اثرگذار هستند.

فن‌آوری عملکرد انسانی مشکل شکاف عملکردی را با طراحی و اجرای اقدامات لازم و ارزیابی آنها جهت شناسایی میزان تأثیر این گونه اقدامات، حل می‌کند. بعلاوه فن‌آوری عملکرد انسانی به شناسایی مشکلات و مسائل گوناگون کمک می‌کند. برای مثال فن‌آوری عملکرد انسانی به سازمانها کمک می‌کند تا متوجه شوند  با چه مشکلات عملکردی مواجه می شوند. فن‌آوری عملکرد انسانی، مشکلات بهره‌وری، خلاقیت و انگیزش نیروی انسانی را با ارتقاء طراحی شغلی و ارائه هماهنگی شغلی بهتر و دستیابی به اطلاعات و منابع لازم، از میان بر می‌دارد (Woodley et al, 2005:3).

 

اصول فن‌آوری عملکرد انسانی

فن‌آوری عملکرد انسانی بر نتایج متمرکز است. تمرکز بر نتایج، به سازمان این امکان را می‌دهد تا از اشتراک اهداف و چشم‌انداز کارکنان،حمایت رویکردهای شغلی، بهره‌وری، کارایی و کیفیت و اینکه افراد از دانش، مهارت و انگیزش لازم برخوردارند، اطمینان حاصل کند.در واقع کجا فرصت یا شکاف عملکردی وجود داردوکجا بین سطح عملکرد کنونی و عملکرد مطلوب فاصله است . (Woodley et al, 2005:7). فن‌آوری عملکرد انسانی مبتنی بر اصول زیر است:

·  فن‌آوری عملکرد انسانی دیدگاه سیستمی را به کار می‌گیرد: داشتن دیدگاه سیستمی، امری ضروری است؛ زیرا سازمانها سیستم‌هایی بسیار پیچیده هستند که عملکرد نیروهای انسانی خود را تحت تأثیر قرار می‌دهند. تشخیص رویکرد سیستم‌ها از یک مدل فرآیندی بسیار ضروری است زیرا یک سیستم به روابط پیچیده بین اجزاء آن دلالت دارد. اثر بخشی هر بخش بستگی به متناسب بودن آن با کل مجموعه است و اثر بخشی کل سیستم بستگی به نحوه عملکرد هر یک از اجزا دارد.

o  فن‌آوری عملکرد انسانی در ارزیابی نیازها (فرصتها) سیستماتیک عمل می‌کند:تحلیل‌ها در ابتدای پروژه‌ها انجام می‌شوند. تحلیل نیازها و فرصتها در مورد ارزیابی موقعیت کنونی در هر سطح (جامعه، سازمان، فرایند یا گروه کاری) برای شناسایی فشارهای درونی و بیرونی مؤثر بر آنها، انجام می‌گیرد. این فرآیند برای تعیین نواقص یا شکاف عملکردی برای رفع آنها بکار گرفته می‌شود. نتیجه آن تشریح وضع موجود، وضعیت احتمالی آینده و تصمیم‌گیری در مورد انجام یا عدم انجام اقدام صلاحی است.

o  فن‌آوری عملکرد انسانی، در ارزیابی کار و محیط کاری، برای شناسایی عوامل محدود کننده عملکرد، به صورت سیستماتیک عمل می‌کند: تحلیل علت و معلول در مورد تعیین اینکه چرا شکافی بین عملکرد یا انتظارات وجود دارد، یکی از مراحل اصلی این رویکرد است. برخی علتها هستند مانند استخدام افراد فاقد مهارت لازم برای انجام کارها آشکار هستند. این مرحله با فرآیندی سیستماتیک، اقدامات لازم برای بهبود عملکرد را تعیین می‌کند.

o  فن‌آوری عملکرد انسانی در ارائه راه‌حل‌ها ، به صورت سیستماتیک عمل ‌می‌کند:ارائه راه‌حلها برای از بین بردن مشکلات، نیازمند بررسی عوامل بسیاری است که در بوجود آوردن مشکل، اثرگذار بوده‌اند. فن‌آوری عملکرد انسانی عوامل فردی، سازمانی و محیطی را برای بررسی مشکلات، مد نظر قرار می‌دهد و بر اساس آنها راه‌کارهای متناسبی در نظر می‌گیرد. برخی از راهکارها احتمالی عبارتند از: آموزش، اندازه‌گیری عملکرد، ایجاد فرآیند کاری جدید، طراحی مجدد محیط کار یا تغییر در نظام پرداخت یا مزایا.

 

·  فن‌آوری عملکرد انسانی ارزش افزوده ایجاد می‌کند: هنگامی که فن‌آوری عملکرد انسانی نیاز به تمرکز بر اهدافی مانند بهبود کیفیت، حفظ مشتری و کاهش هزینه دارد، موفقیت آن با ارزیابی نتایج مطلوب کسب و کار مانند فروش، سودآوری و سهم بازار اندازه‌گیری می‌شود. همسویی عملکرد فردی و اهداف کسب و کار در فن‌آوری عملکرد انسانی، مورد توجه قرار می‌گیرد.

·  فن‌آوری عملکرد انسانی مشارکت ذینفعان را در پی دارد: متخصصان بهبود عملکرد، با مشتریان و سایر متخصصان همکاری و مشارکت دارند. تلاش جمعی ذینفعان مرتبط با فرآیند تصمیم‌گیری و کارکردن با متخصصان در حیطه تخصص آنها، مشارکت افراد در پی دارد. کار جمعی شامل اشتراک تصمیمات در اهداف، چگونگی انجام گام‌های بعدی فرآیند و اجرای استراتژیها، می‌باشد. همکاریها با گوش دادن به مشتریان و همکاران و اطمینان و احترام به دانش و تخصص دیگران بوجود می‌آید.

 

مراحل استقرار فن‌آوری عملکرد انسانی

نشانه هر یک از اقدامات فن‌آوری عملکرد انسانی، تحلیل سیستماتیک از عملکرد انسانی است و راهی برای حل مشکلات عملکردی در سازمان است. با استفاده از این فرآیند، فن‌آوری عملکرد انسانی به سازمانها برای بهبود عملکرد یاری می‌رساند. تحلیل و بهبود عملکرد انسانی از گامهای مختلقی تشکیل شده است: تعریف مسئله، تحلیل عاملی، برنامه‌ریزی اقدامات لازم، اجرا و مدیریت تغییر و ارزیابی است (Holmes, 1998:16).

· تعریف مسئله: در مرحله تعریف مساله، سازمان سعی می‌کند مشکلات عملکرد و فرصتها را شناسایی کند. مثلاً عملکرد مطلوب، شناسایی شده و با سطح کنونی عملکرد مقایسه می‌شود. این فرآیند به سازمان اجازه می‌دهد، تا مشخص کند شکاف عملکردی کجاست و از این طریق حیطه‌های عملکردی مشخصی که قابل بهبود است، شناسایی می‌شود. همچنین در این مرحله مشخص می‌شود چه کسانی باعث بوجود آمدن شکاف عملکردی هستند و شکاف عملکردی از کجا شروع شده و تأثیر آن بر سازمان چگونه است.

· تحلیل عاملی: تحلیل عاملی، شناسایی سیستماتیک عوامل بروز مشکلات عملکردی است. در این مرحله علت بروز مسائل و مشکلات شناسائی می شود. ابزارهای تشخیص بکارگرفته شده در این مرحله برای بهینه کردن فرایند تحلیل عبارتست از:تحلیل زمینه نیرو، مدلهای شایستگی و کاربرگهای بهبود عملکرد انسانی .

 

فن‌آوری عملکرد انسانی تحلیل عملکرد را با هدف بررسی دقیق نحوه دستیابی به فرصتهای بهبود عملکرد، مورد توجه قرار می‌دهد. تحلیل عملکرد شامل دو عامل است: 1- تحلیل سازمانی و 2- تحلیل عملکرد نیروی انسانی. هدف از تحلیل سازمانی، نگاهی دوباره به چشم‌انداز، مأموریت، ارزشها و اهداف سازمانی با توجه ویژه به عواملی که در رسیدن به اهداف سازمانی تأثیرگذار هستند، می‌باشد و تحلیل نیروی انسانی برای تعیین نگرش، دانش، مهارتها، آرزوها و تعهدات آنهاست.

 هدف از تحلیل عملکرد نیروی انسانی تعیین شکاف بین عملکرد کنونی و عملکرد مطلوب نیروی انسانی است.

فن‌آوری عملکرد انسانی همچنین عملکرد انسانی را در سطح سازمان و اهداف و فرهنگ آن، مورد بررسی قرار می‌دهد. بنابراین مدل فن آوری عملکرد انسانی را که در شکل شماره دو نشان داده شده است را با بررسی تأثیر پویایی فرهنگ سازمان بر عملکرد انسانی و برعکس تأثیر عملکرد انسانی بر سازمان، توسعه می‌دهد (Dark, 2007:4).

· برنامه‌ریزی اقدامات لازم: ‌در این مرحله سازمانها تصمیم‌گیری در مورد نحوه برخورد با مشکلات و استفاده از مزایای فرصتهای عملکردی می‌پردازند. آنها اقدامات مورد نیاز برای کاهش شکاف عملکردی با تحت تأثیر قرار دادن عوامل اثرگذار، شناسایی می‌کنند. همچنین در طول این مرحله سازمانها اهداف مشخص برای انجام اقدامات لازم مشخص نموده و سایر فعالیتها را براساس آنها انجام می‌دهند.

· اجرا و مدیریت تغییر: پس از اینکه یک برنامه مشخص از اقدامات لازم تدوین شد، مشارکت کنندگان باید به صورت همزمان به اجرای برنامه بپردازند و فرآیند تغییر سازمان را تسهیل کنند. این برنامه در برگیرنده چندین فعالیت است؛ تعیین گستره اقدامات لازم برای کنترل عوامل اساسی شکاف عملکردی، شناسایی میزان بهبود قابل سنجش و کمک به اعضای سازمان تا درک بهتری از نقش خود در موفقیت داشته باشند. بسیار مهم است که اطمینان حاصل شود که اعضای کلیدی سازمان حمایت خود را نسبت به انجام اقدامات لازم جهت بهبود عملکرد را نشان می‌دهند.

· ارزیابی: سرانجام در این مرحله سازمان باید به صورت رسمی میزان دستیابی به اهداف تعیین شده و میزان تغییر شکاف عملکردی را ارزیابی کند. متخصصین عملکرد انسانی در این مرحله باید مواردی مانند تأثیر اقدامات انجام شده بر فرهنگ سازمانی و برنامه های آینده را مورد بررسی قرار دهند.

 

مدل فن‌آوری عملکرد انسانی

 این مدل رویکردی سیستماتیک برای بهبود بهره‌وری و رقابت است که شامل مجموعه‌ای از رویکردها، شیوه‌ها و یک استراتژی برای حل مشکلات می‌باشد. برای ارتقاء عملکرد، سیستم بهبود عملکرد باید مدیریت شود. این سیستم باید محور تلاشهای نیروی انسانی سازمان باشد. در فن‌آوری عملکرد انسانی، مهمترین منبع، افراد هستند. فن‌آوری عملکرد انسانی می‌تواند برای افراد، گروه‌های کوچک و سازمانهای بزرگ به کار گرفته شود. هدف اصلی فن‌آوری عملکرد انسانی، کاهش یا از بین بردن شکاف عملکردی با بهترین روش مؤثر هزینه‌ای است (Dark, 2007:7).

 

توسعه منابع انسانی با رویکرد فن‌آوری عملکرد انسانی

گیل (Gill) (1995) برخی تفاوتهای آموزش و فن آوری عملکرد انسانی را تشریح کرده است. او پنج اسطوره در مورد تفاوت مربوط به فعالیت توسعه منابع انسانی که در سازمانهای امروزی با اثربخشی محدودی مواجه هستند را شناسایی نموده است. این اسطوره‌ها شامل عقاید اشتباهی هستند که عبارتند از:

·  آموزش به خودی خود، تفاوت مهمی در عملکرد فردی و سازمانی ایجاد می‌کند.

·          هدف اولیه آموزش، دستیابی به اهداف یادگیری است.

·          هدف اولیه آموزش دهندگان، تسهیل فرآیند آموزش است.

·          آموزش در سازمان، وظیفه واحد آموزش است.

·          مشارکت کنندگان باید از تجربه آموزی لذت ببرند.

این دیدگاه محدود بر پایه این اصل است که توسعه منابع انسانی در کسب و کار آموزش قرار دارد. آموزش به تنهایی همیشه عامل اصلی توسعه موثر کارکنان، حلال مشکلات سازمانی و بهبود عملکرد سازمانی نیست. فن‌آوری عملکرد انسانی بر یادگیری که مستقیماً به عملکرد فردی و سازمانهای مرتبط است، تأکید دارد.فن‌آوری عملکرد انسانی به دنبال دستیابی سریع به راه حل‌هایی برای مشکلات عمیق سازمانی که نیاز به راه حل هایی هم افزا و سیستماتیک دارد، می‌باشد. توسعه منابع انسانی به دنبال نتایج آنی پس از انجام فعالیتهای کوتاه مدت و معمولاً گام به گام سازمانی است. ، ولی فن‌آوری عملکرد انسانی فرض می‌کند که آموزش و توسعه اغلب برای حل مؤثر مشکلات و افزایش عملکرد سازمانی، ناکافی است. براین اساس، هیچ راه سریعی وجود ندارد و مشکلات، نیاز به راه حلهای تحلیلی و درازمدت دارند.

حرکت اخیر از توسعه منابع انسانی سنتی به سمت فن‌آوری عملکرد انسانی، با خود تغییرات سازمانی که اغلب به ایجاد محیط یادگیری همراه بوده، را به دنبال داشته است. محیط‌ها برای تغییر نوع یادگیری از توسعه مهارت محدود و انتقال اطلاعات، به بهبود عملکرد طراحی شده‌اند. براین اساس، محیط‌های یادگیری، تمرکز آموزشی را از آموزش دهندگان به سمت آموزش‌گیرندگان، با تأکید یادگیری خودمحوری و تیم‌محوری و با افزایش استفاده از تکنولوژیهای آموزشی جدید، تغییر داده‌اند. (Holmes, 1998:19).

 

نتیجه‌گیری

توسعه منابع انسانی، با هدف پرورش نیروی انسانی متخصص، هزینه‌هایی  را به سازمان تحمیل می‌کند که. درصد زیادی از این هزینه‌ها، به آموزش اختصاص می‌یابد. عدم توجه جدی توسعه منابع انسانی به موضوع عملکرد –چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی- چالش بزرگ این رشته در آینده است. برای رسیدن به عملکرد موفق فردی و سازمانی -که امروزه مزیت رقابتی سازمانها به شمار می‌رود- فن آوری عملکرد انسانی، راهکاری سیستماتیک ارائه می‌کند. به عنوان یک موضوع اجرایی،  فن‌آوری عملکرد انسانی ویژگیهای زیر را در بر دارد:

o            از اصول زیرتشکیل شده است:

ü           روانشناسی رفتاری و شناختی

ü           طراحی آموزشی

ü           توسعه سازمانی

ü           مدیریت منابع انسانی

o             علتهایی برای شکاف عملکردی که تفاوت بین عملکرد کنونی و عملکرد مطلوب است، شناسایی و ارائه می‌کند.

o             حیطه گسترده ای از اقدامات لازم برای بهبود عملکرد پیشنهاد می‌کند. نتایج فن‌آوری عملکرد انسانی، طراحی مجدد سازمان، تغییر برنامه های پرداخت و مانند این است.

o             فرآیند مدیریت تغییر را هدایت می کند. فن آوری عملکرد انسانی، پذیرش فرآیندهای جدید و انتقال مهارتها را به عنوان عوامل اصلی راه حلها در نظر می گیرد.

o             نتایج را ارزیابی می کند. فن آوری عملکرد انسانی بر اهمیت ارزیابی عملکرد برای تعیین اینکه آیا اقدامات صورت گرفته، نتیجه بخش بوده اند یا خیر، تأکید می کند (Hughes, 2004:369)

با توجه به اهمیت روزافزون بهبودعملکرد در سازمانها، به نظر می‌رسد در آینده رشته فن‌آوری عملکرد انسانی، توجه بیشتری را به خود جلب کند.

 

فهرست منابع و مآخذ:

  1. Brooks, Kit, and Muyia Nafukho, Fredrick, 2006 “Human resource development, social capital, emotional intelligence”, Journal of Europian Industrial Training, vol. 30 No. 2. Pp.117-128.
  2. Carnevale, A. P, and Carnevale, E. S. “Growth Patterns in Workplace training.” training and Development, 1994, 48 (5), S22–S28.
  3. Dams, Peter, 2007 "The Relevance of the Concept of Motivation to Human Performance Technology", Dams & Associates, Inc.
  4. Holmes, Tyrone A. 1998, “Performance-Based Approaches to Human Resource Development”, NEW DIRECTIONS FOR STUDENT SERVICES, no. 84, winter. pp 15-27
  5. Hughes, Michael, 2004 “Mapping technical communication to a human performance technology framework.(Applied Theory)”, Technical Communication, vol 51, no 3. August. pp 368-375
  6. Melissa, Dark, 2007 “Security Education, Training, and Awareness a Human Performance Technology Point of View”, Center for Education and Research Information Assurance and Security Purdue University, West Lafayette, CERIAS Tech Report.
  7. Nisbet, Peter. 2007 “Human capital vs social capital: Employment security and self-employment in the UK construction industry”, International Journal of Social Economics Vol. 34 No. 8, pp 525-537
  8. Woodley, Deborah; Collier, Greg; Heldmann, Stina; Hyder, Tim; Yujuan Li; Rohini Shrestha, 2005 "Human Performance Technology: A Reference Manual", Work Performance Improvement, Spring.


ارسال محتوا به دوستان نظرات خود را در رازنامه ثبت کنید                به اشتراک گذاری محتوا در فیسبوک به اشتراک گذاری محتوا در گوگل پلاس به اشتراک گذاری محتوا در لینکدین به اشتراک گذاری محتوا در توی تر

مشخصات ثبت اطلاعات

غلامرضا نظری

غلامرضا نظری

تاریخ ثبت:
1391/03/20
بروزرسانی:
1391/03/21
آخرین مشاهده:
1399/10/24
پرسش از مشاور

نظرات و پیشنهادات


دریافت آخرین اطلاعات رازنامه
با ثبت پست الکترونیکی خود و یا دوستان خود همیشه از آخرین اطلاعات سایت آگاه شوید.

دریافت آخرین اطلاعات رازنامه

پرسش ها و پاسخ ها

    با عرض سلام و خسته نباشید در صورتی شرکتی به عنوان اسپانسر با ما مشغول فعالیت باشد از نظر اداره مالیاتی پول های واریزی از طرف اسپانسر به چه صورت شناسایی میشود ؟ آیا معاف از مالیات است؟

    علیرضا سربی
    علیرضا سربی ( حسابداری ، حسابرسی ، قوانین کار ، تامین اجتماعی ، مالیات ها ، تجارت و حسابداری بهای تمام شده )

    باسلام من کاردان دامپزشکم باشراکت مرغداری خریدیم مرغدار نمونه کشور شدم سرم کلاه گذاشتن مرغداری رو فروختن .میخوام کار شروع کنم نمیدونم چیکار باید بکنم.از مردم فراری شدم میترسم با هر کس کار کنم سرم کلاه

    علیرضا سربی
    علیرضا سربی ( حسابداری ، حسابرسی ، قوانین کار ، تامین اجتماعی ، مالیات ها ، تجارت و حسابداری بهای تمام شده )

    سلام،وقت بخیر زمانی که لیست تعدیل حقوق تهیه می گردد و حقوق و عیدی از مالیات معاف می گردند در سیستم حسابداری چطور باید مالیات حقوق را کسر کرد متشکرم

    احمد نورمحمدی
    احمد نورمحمدی  ( راهبری سیستم های حسابداری - مالیاتی مشاور مالی مالیاتی شرکت های دانش بنیان )

    سلام وقت بخیر من دوتا حساب دارم به نام پیش دریافت عوارض و ارزش فزوده و پیش پرداخت عوارض و ارزش افزود موقع پرداخت ارزش افزوده و عوارض چطوری سند بزنم و این که چرا تفاوت ارزش افزوده خرید من و ارزش ا

    مانوئیل یوحنائی
    مانوئیل یوحنائی ( حسابداری مالی - حسابداری مالیاتی -حسابداری صنعتی - حسابرسی - حسابرسی داخلی  )

    سلام ، وقت بخیر نحوه سند زدن پرداختی بیمه تامین اجتماعی به چه صورته ؟ بدون این که تو لیست حقوق و دستمزد بیام ه صورت جداگانه چطوری ثبت بزنم؟

    احمد نورمحمدی
    احمد نورمحمدی  ( راهبری سیستم های حسابداری - مالیاتی مشاور مالی مالیاتی شرکت های دانش بنیان )

    سلام به مشاور محترم من تازه دیپلم در رشته حسابداری گرفته ام نمی دانم به تحصیل در دانشگاه ادامه دهم یا خیر ؟ با توجه به اینکه بیکاری در مقطع دانش آموختگان عال زیاد است چه کنم ؟ لطفا" رهنمایی بفرمائید

    عیسی ذوقی
    عیسی ذوقی ( مشاور بازرگانی، مالی ومالیاتی  )

    سلام و وقت بخیر برای استارت آپ ها و کسب و کارهای الکترونیک آیا معافیت مالیاتی وجود دارد؟ در صورت تایید، نحوه استفاده از معافیت چگونه است؟

    علیرضا سربی
    علیرضا سربی ( حسابداری ، حسابرسی ، قوانین کار ، تامین اجتماعی ، مالیات ها ، تجارت و حسابداری بهای تمام شده )

    با سلام خدمت جنابعالی چنانچه پروانه بهره برداری کارگاه یا کارخانه ای که در شهرک صنعتی به نام فرد باشد ولی همین شخص مدیرعامل شرکتی باشد که در همان کارگاه مشغول تولید است و برای آن شرکت دفاتر قانونی تهی

    علیرضا سربی
    علیرضا سربی ( حسابداری ، حسابرسی ، قوانین کار ، تامین اجتماعی ، مالیات ها ، تجارت و حسابداری بهای تمام شده )

    سلام و وقت بخیر برای استارت آپ ها و کسب و کارهای الکترونیک آیا معافیت مالیاتی وجود دارد؟ در صورت تایید، نحوه استفاده از معافیت چگونه است؟

    علیرضا سربی
    علیرضا سربی ( حسابداری ، حسابرسی ، قوانین کار ، تامین اجتماعی ، مالیات ها ، تجارت و حسابداری بهای تمام شده )

    با سلام خدمت استاد محترم برای آموزش کارکنان در دوره آموزشی اکسل در حسابداری میخواستم ببینم چطوری باید با شما هماهنگی کنیم. با تشکر

    مهدی مقدسی
    مهدی مقدسی ( مشاوره مالی ،حسابداری و حسابرسی مالی و مالیاتی ،قانون مالیات های مستقیم. اکسل .قوانین بازار سرمایه، )