پیتر دراکر در سال 1909 در وین پایتخت اتریش به دنیا آمد. او دکترا دررشته حقوق عمومی و بین الملل را از دانشگاه فرانکفورت اخذ کرد. او تاکنون 31 جلدکتاب به جامعه بشری عرضه کرده که به بیش از 20 زبان زنده دنیا ترجمه شده است. نیمیاز این کتا ب ها در زمینه مدیریت و نیم دیگر درباره زمینه های اجتماعی، اقتصادی وسیاست است. علاوه بر این او مقالات متعددی را در مجلات معتبر و بین المللی منتشرکرده است. او از جوانی به کار مشاوره با شرکت های بزرگ صنعتی، مالی و اقتصادی نظیرجنرال موتورز و جنرال الکتریک پرداخته

اندیشه های پیتر دراکر  

 مقدمه: پیتر دراکر در سال 1909 در وین پایتخت اتریش به دنیا آمد. او دکترا دررشته حقوق عمومی و بین الملل را از دانشگاه فرانکفورت اخذ کرد. او تاکنون 31 جلدکتاب به جامعه بشری عرضه کرده که به بیش از 20 زبان زنده دنیا ترجمه شده است. نیمیاز این کتا ب ها در زمینه مدیریت و نیم دیگر درباره زمینه های اجتماعی، اقتصادی وسیاست است. علاوه بر این او مقالات متعددی را در مجلات معتبر و بین المللی منتشرکرده است. او از جوانی به کار مشاوره با شرکت های بزرگ صنعتی، مالی و اقتصادی نظیرجنرال موتورز و جنرال الکتریک پرداخته و بیش از نیم قرن مدیران را آموزش داده والهام بخش آنان بوده است. بنابراین سهم او در تربیت مدیران قرن حاضر از طریق بیان وقلم غیرقابل انکار است. او را می توان اولین فیلسوف مدیریت و معروف ترین متفکر اینرشته در عصر حاضر دانست. بسیاری از مفاهیم و واژه های عرصه مدیریت و کسب و کار ومسائل اجتماعی و تغییرات آن به ابتکار و ابداع او اکنون سکه رایج شده است. مفاهیم واصطلاحات کارهای دانش بر، کارکنان فرهیخته، پسامدرن، راهبرد کسب و کار، خصوصی سازی،سازمان های یادگیرنده، جامعه سازمان ها و تئوری های مدیریتی نظیر مدیریت برمبنایهدف از آن جمله است.

    او از خصوصیات جامعه پس از سرمایه داری، جامعه دانایی،جایگاه کارکنان فرهیخته، مدیریت آینده و چالش های آن در قرن 21 بسیار سخن گفته ونزدیک به یک قرن عصر پربرکت او مجالی فراهم آورده تا او به بهترین نحو ماجراهای یکمشاهده گر را برای عبرت و استفاده دیگران روایت کند و چشم اندازی را فرا دید همگاننهد که به تفکر و تغییر گرایش یابند و آشفته گردند.

    جک ولش مدیر برجسته قرن، اذعان می کند که اولین ایده تغییرات در شرکت جنرال الکتریک را که در قالب راهبرد در کسب و کار شماره یک و دو شوید وگرنه حذف می شوید. مطرح کرده است در سال 1981 از دراکر گرفته است. اندی رهبر اینتل، دراکر را یک قهرمان می داند که به نحوی بدیع می نویسد و فکر می کند رئیس سابق کوکاکولا نیز معترف است که دراکر ذهن من راروشن کرد. او بعد از هر نشست به من می گفت: به من نگو یک نشست عالی با من داشتی. بهمن بگو اول هفته بعد دنبال چه کاری هستی که متفاوت باشد.

 توسن اندیشه های بلنددراکر عرصه های بسیاری را در شئون تفکر بشری جولانگاه خود قرار داده و از او متفکری جامع و اندیشمندی ژرف نگر در حوزه مدیریت، سیاست، اقتصاد و اجتماع ساخته است. درادامه متن مصاحبه با او جهت بهره مندی خوانندگان محترم آمده است.

    دراکر: هنوز 18 سالم تمام نشده بود که دبیرستان را تمام کردم و وین را به قصد هامبورگ درآلمان به عنوان یک کارآموز در شرکت صادرکننده کتان ترک کردم. پدرم خوشحال نبود و ازمن می خواست که دانشجوی تمام وقت دانشگاه شوم اما من از اینکه یک بچه محصل باشم خسته بودم و می خواستم کار کنم. برای جلب رضایت پدر در دانشکده حقوق دانشگاه هامبورگ ثبت نام کردم. در طول یک سال و نیمی که در هامبورگ بودم در طول روز کار میکردم و به ندرت در کلاس ها حاضر می شدم. اما کار به عنوان کارآموز بسیار سخت بود ومن خیلی چیز یاد نمی گرفتم. من بعد از ظهرهای هر روز به کتابخانه معروف شهر می رفتم و در این 15 ماه به آلمانی، انگلیسی و فرانسه خواندم و خواندم و خواندم.

    شما همواره در زندگی کاری و شخصی روبه بهبود و تغییر بوده اید. چگونهای ن خصیصه را در خود پدید آورده اید؟

    – من دو هفته در سال را در تابستان به بازنگری کارها، نوشته ها و تدریس هایم می گذرانم. شروع می کنم از چیزهایی که من خوب انجام داده ام اما می توانستم و باید بهتر انجام می دادم یا چیزهایی که ضعیف انجام دادم و چیزهایی که باید انجام می دادم اما ندادم و اولویت هایم را در فعالیتهایم مشخص می کنم. من تئوریسین نیستم بلکه از فلان کار مشاوره به طور روزانه مسائل و فرصت های مهمی را داشته و لمس کرده ام.

    چه حادثه ای در زندگی برای اولین بار در شما اثر گذاشت و شما را متحول کرد؟

    – زمانی که در 18 سالگی در هامبورگ درس می خواندم روزی به اپرای شهر به تماشای اجرای قطعات موسیقی رفتم وبه شدت تحت تاثیر قرار گرفتم. خواستم نویسنده را ببینم که چگونه چنین کار دلپسندیرا عرضه کرده است. او 80 ساله بود. به او گفتم چگونه در این سن توانستی چنین کارخوبی عرضه کنی. او گفت: من در تمام عمر به عنوان یک موسیقیدان تلاش داشته ام که بهترین باشم. من همیشه خود را متعهد کرده ام که کوشش بالاتری انجام دهم. این سخنان تاثیر عمیقی بر من گذاشت.

    شما بیش از 30 جلد کتاب و ده ها مقاله تالیف ومنتشر کرده اید که همگی تاثیرگذار بوده اند. زیربنای مشترک نوشته های شماچیست؟

    - در طول بیش از 60 سال، از اولین کتابم تاکنون همواره اعتقاد به چندگانگی و منحصر به فرد بودن انسان، زیربنای نوشته های من بوده است. من همواره به مردم بیشتر از موضوعات مجرد علاقه مند بودم چه رسد به اینکه بخواهم در چارچوب های خشک طبقه بندی شده حرکت کنم. به اعتقاد من نه تنها مردم جالب تر و متنوع ترند بلکه به معنای دقیق کلمه با معناتر هستند زیرا آنها رشد می کنند، توسعه می یابند، تحول پیدا می کنند و به شخصیت جدیدی تبدیل می شوند.

    کدامیک از کتاب های خودرا بیشتر می پسندید؟

    – هر موقع از من می پرسند که کدامیک از کتاب های مرا بهترین می دانم، من می خندم و می گویم بعدی. البته من شوخی نمی کنم. فکر من وکار من این است که کتاب بعدی ام بهتر از قبلی باشد و اندکی به بهترین نزدیک باشد.

    شما بیش از 20 سال استاد دانشگاه مدیریت دانشگاه نیویورک بوده اید و ازسال 1971 تاکنون استاد دانشگاه کالیفرنیا هستید. نگرش شما نسبت به تدریس چگونه است؟

    – من ترجیح می دهم به دانشجویانی درس بدهم که تجربه مدیریتی داشته باشند. دانشجویان بدون پیشینه تجربی خوب چیزی از من یاد نمی گیرند زیرا من چیزی ازآنها یاد نمی گیرم.

    در اوقات فراغت چه کار انجام می دهید؟

    – کدام اوقات فراغت!

    به جامعه امروز نگاه می کنیم. تفاوت منابع اقتصادی وتولیدی با جامعه دیروز در چیست؟

    – جامعه سرمایه داری و مارکسیسم در عصرما جای خود را به سرعت به جامعه ای جدید و کاملاً متفاوت می دهد. جامعه جدید که هماینک وجود دارد جامعه پیش از سرمایه داری است. عوامل سنتی تولید یعنی زمین، نیرویکار و حتی سرمایه دیگر برای هیچ کشوری امتیاز رقابتی ویژه نیست. منبع عمده و مهماقتصادی جامعه جدید نه سرمایه است نه منابع طبیعی و نه کار و کارگر، بلکه دانش استو خواهد ماند. البته عوامل سنتی از بین نرفته اند بلکه تنها نقش های ثانویه پیداکرده اند .

    دانش که از آن نام بردید چه مفهومی دارد؟

    – دانش در جامعه دانایی اساساً متفاوت است با آنچه در جوامع قبلی بود و مفهومی که اغلب درنظر گرفته می شود. سقراط اعتقاد داشت که تنها شق منحصر به فرد دانش و معرفت،معرفت به خویشتن است یا خودشناسی است. یعنی دانش و معرفت به معنای توانایی انجامکار نبود. توانایی معرفت نبود بلکه مهارت بود. امروزه منظور ما از علم و دانشاطلاعاتی است که عملاً قابل استفاده بوده و ناظر بر تحقق عینی نتایج است که دیگر نهدر درون شخص که در جهان بیرونی یعنی در جامعه و عرصه اقتصاد متجلی می شود. بنابراین زمانی که 250 سال قبل، دانش مفهوم خود را تغییر داد و به سوی کاربردی شدن و کاربردیافتن در ابزارها، فرایندها و تولیدات گام برداشت و این دقیقاً همان مفهومی است که امروزه اغلب مردم از فناوری دارند. منظور از علم و معرفت در معنای جدیدش علمکاربردی است و دانش قابل عرضه و ابزار کسب نتایج اقتصادی و فواید اجتماعی. اکنون مامی دانیم منبع ثروت چیزی ویژه انسان یعنی دانش است. چنانچه دانش به کار افزوده شودنتیجه اش بهره وری است و اگر دانش را به کارهای تازه و بی سابقه بیفزاییم آن رانوآوری می نامیم. تنها دانش می تواند ما را به این دو هدف برساند.

    تخصصی شدن علم در دوران جدید چه تاثیری بر کاربردی شدن آن داشته است؟

    – دانش کاربردی تنها وقتی مؤثر است که تخصصی شود. امروزه ما از این شقوق تخصصی نه به عنوان مهارت ها و فنون، بلکه در قالب تخصص سخن به میان می آوریم. یک رشته تخصصی، فن ومهارت را به یک متدولوژی نظیر مهندسی تبدیل می کند. هریک از این متدولوژی ها، هنرهاو مهارت های فنی را از حالت تجربی صرف خارج می کند و آنها را به صورت سیستم آموزشی قابل تعلیم و تعلم درمی آورد. بنابراین محور نیروی کار در جامعه دانایی شامل افرادی با تخصص بالاست.

    آیا این افراد همان ها هستند که شما از آنها به انسان فرهیخته در جامعه و کارکنان فرهیخته در سازمان تعبیر می کنید؟

    - جامعه پس از سرمایه داری، جامعه دانایی است. دانش منبع اصلی و کلیدی در این جامعه است وکارکنان فرهیخته گروه مسلط در نیروی کار هستند. درواقع انسان فرهیخته نماینده جامعه دانایی است. انسان فرهیخته مظهر تمام عیار جامعه پس از سرمایه داری است. دانایی همواره در آدمی تجسم و تبلور پیدا می کند. انسان ها هستند که حامل دانایی اند. دانایی توسط انسان ها خلق می شود و تعالی می یابد. ادامه این مصاحبه در شماره بعدخواهد آمد.

 این دگرگونی درجامعه تا چه حد اهمیت دارد؟

    – این همان دگرگونی عظیم و کاملاً بی سابقه ای است که در تاریخ تفکر و فرهنگ جهانی به وقوع پیوسته است. بزرگترین تغییر و دگرگونی همانا تغییر و دگرگونی در دانایی خواهد بود، یعنی دگرگون شدن شکل و محتوا، معنا و مفهوم، مسئولیت و رسالت و بالاخره در آن چیزی که به معنای فرهیختگی انسان و نشانه انسان فرهیخته به حساب می آید. پس از این، دانش کلید حل مشکلات است. جهان در آینده نه بر پایه نیروی کار، مواد خام و انرژی بلکه بر محور دانش خواهد گردید.

     به همین دلیل است که کارهایی که توسط کارکنان فرهیخته انجام می گیرد کارهای دانش بر نام نهاده آید؟

    – اقتصاد کشورهای پیشرفته اینک پیوسته از سرمایه بری و نیروبری به سوی دانش بری می شتابد و صنایع از حالت مواد خام به دانش بر تبدیل می شوند. اینک دستمزدهای گزاف به جای اینکه به اپراتورهای دستگاه ها و برای انجام کارهای تکراری و غیرماهرانه آنها تعلق گیرد به کارکنان فرهیخته که طراحی، کنترل و نگهداری فرایند تولید یا مدیریت اطلاعات را برعهده دارند پرداخت می شود. ژاپن با صرف همان مقدار مواد خام و انرژی که 30 سال پیش به کار می گرفت اینک دو و نیم برابر کالای صنعتی می سازد. فرآورده نمونه سال های 1920 یعنی خودرو نزدیک به 60 درصد از بهای تمام شده اش صرف تهیه موادخام و انرژی می گردید. فراورده نمونه سال های 1980 تراشه های غیررسانا است که بهای انرژی و موادخام مصرفی آن به 2 درصد نیز نمی رسد.

     بدین ترتیب نیروی کار و کارکنان سنتی و یدی با کارکنان فرهیخته و تحصیلکرده کاملاً دگرگون شده است.

    – نیروی کار به سرعت درحال تغییر است. در گذشته کارکنان صنعتی یقه آبی در کارخانه های تولید انبوه، مرکز نیروی کار بودند، اما امروزه ثقل نیروی کار در هر کشور توسعه یافته، کارکنان فرهیخته هستند. یک قرن پیش اکثریت افراد در کشورهای پیشرفته در مزارع و کارگاه ها با دستان خود کار می کردند. 50 سال بعد نسبت کارکنان یدی در نیروی کار آمریکا به حدود نصف کاهش یافت. حال بعد از 50 سال، کمتر از یک چهارم کارکنان آمریکا از کار یدی نان می خورند، مزیت رقابتی نیروی کار ارزان به سرعت از دست رفته است. بنابراین برای کشورهای درحال توسعه ممکن نخواهد بود که در بازار جهانی روی پایه مزیت نیروی کار ارزان به عنوان یک مزیت تکیه کنند. تا سال 2010 در کشورهای پیشرفته، کارکنان صنعتی بیش از 8 درصد نیروی کار نخواهند بود.

     بزرگترین چالشی که جامعه دانایی با آن روبه روست چیست؟

    - بزرگترین چالش جامعه دانایی، بهره وری کارکنان فرهیخته خواهد بود و بس. راهبرد کارکنان فرهیخته به سوی بهره وری از کوشش های مهم مدیران آینده خواهد بود. اصولاً بهره وری دانش، رفته رفته به عاملی تعیین کننده در جایگاه رقابتی شرکت ها، صنایع و تمامی کشورها تبدیل می شود. تنها مزیتی که یک کشور، صنعت یا شرکت می تواند از آن برخوردار شود توانمندی در بهره برداری و استفاده جامع و همه جانبه از دانش های موجود است.

     حذف فعالیت های زاید و غیرضروری چه تاثیری در بهره وری نیروی کار دارد؟

    – در کارهای ماشینی این ماشین آلات هستند که بر کارگر مسلط اند و کارگر عملاً در خدمت ماشین است. کشاورزی که زمین را شخم می زند به قصد رفتن به میهمانی و جلسه سوار بر تراکتور نمی شود. در کارهای دانش بر که ماشین در خدمت کارکنان است بهره وری در گرو آن است که هر فعالیتی که در اجرای کارها نقش و تاثیر مثبتی ندارد حتماً حذف شود. حذف چنین فعالیت هایی می تواند بزرگترین و تنها اقدام لازم درجهت افزایش بهره وری باشد. وظیفه پرستاران در بیمارستان ها مراقبت از بیماران است ولی آنها سه چهارم وقت خود را صرف تکمیل اوراق و فرم های مختلف می کنند. این اتلاف وقت نه تنها بهره وری را زایل می سازد که انگیزه و غرور افراد را نیز جریحه دار می کند.

     آیا پول می تواند به عنوان انگیزه کارکنان فرهیخته مؤثر باشد؟

    – از این پس نمی توان در ازای پرداخت های بیشتر به افراد در آنان وفاداری به وجود آورد. چنین امری زمانی حاصل می شود که در کارکنان فرهیخته این اطمینان به وجود آید که سازمانی که فعلاً آنان را در استخدام خود دارد در مقایسه با دیگر سازمان ها فرصت های استثنایی تری را برای کسب حداکثر بهره وری از آنها به آنان ارائه داده است.

    کارکنان فرهیخته را چگونه باید مدیریت کرد؟

    - کارکنان فرهیخته باید به گونه ای مدیریت شوند که گویی افرادی داوطلب هستند. آنها می توانند ابزارشان یعنی فکرشان را به دست بگیرند و به هرجایی که می خواهند بروند. آنان خود را به عنوان یک متخصص می بینند نه یک مستخدم. کارکنان فرهیخته را هرگز نمی توان تحت نظارت دقیق قرار داد زیرا آنان بیش از هر فرد دیگر در سازمان به کار خود اشراف دارند. حتی در ژاپن هم کارکنان فرهیخته، به رغم تاکید زیادی که بر وفاداری و تعهد مادام العمر می شود، به سرعت جابه جا می شوند و نقل و انتقال می یابند. مدیریت کارکنان فرهیخته باید براساس این تفکر باشد که شرکت نیاز به آنها دارد، بیشتر از اینکه آنها به شرکت نیاز داشته باشند. آنها در یک سازمان کار می کنند، متعلق به سازمان نیستند. آنها خود را با دانش می نمایانند و شغل خود را به عنوان زندگی می بینند. این گروه در اندیشه دریافت نیستند ولی می خواهند کار پرجذبه و چالش آفرین باشد. افزون بر این می خواهند که رسالت سازمان را به خوبی بدانند و بدان اعتماد و ایمان داشته باشند.

     تعبیر خود مدیریتی که شما درمورد کارکنان فرهیخته به کار برده اید به چه معنا است؟

    – در گذشته کارکنان اداره می شدند، اکنون کارکنان فرهیخته میل به خودمدیریتی دارند و روز به روز به سوی خودمدیریتی می روند، گویی کارفرما و استخدام کننده ای در میان نیست. جامعه دانایی، جامعه رئیس و مرئوس نیست. کارکنان فرهیخته کارفرمای مشخص و ثابتی نخواهند داشت. باید خود را برای انجام چند کار با هم و بیش از یک حرفه و یک سازمان آماده کنند. اکنون کارکنان فرهیخته بیش از سازمان ها دوام می آورند و به کار و فعالیت ادامه می دهند. توان جابه جایی دارند و می توانند تا درازمدت به فعالیت های سازنده بپردازند. بزرگانی که به قله های بلند سرفرازی رسیده اند همواره خودشان را اداره می کرده اند. در شرایط کنونی جهان و جامعه انسانی ما، همه باید بیاموزند که خود را اداره کنند و مدیر خود باشند.

    توانمندی خود را چگونه تشخیص دهیم؟

    – برای تشخیص توانمندی های خود تنها یک راه حل وجود دارد: تجزیه و تحلیل بازخورد. یعنی مقایسه نتیجه ها با انتظارها. از این کار چند تصمیم برای اقدام گرفته می شود: اول تمرکز بر روی توانمندی ها. خود را در جایی بگذارید که امکان و توان کار کردن و دستیابی به نتیجه را دارید. دوم درجهت بهسازی و افزایش توانمندی های خود بکوشید. سوم نقاطی را که نیاز به بالا بردن مهارت یا افزایش دانش کاری دارند، نشان دهید. چهارم مهار کردن خودبینی های ناشی از هوشمندی و درمان کردن بیماری عادت های بد. پنجم مشخص کردن آن چیزی که نباید انجام دهیم. بنابراین هیچ گاه نکوشید تا خود را عوض کنید. این کار شدنی نیست. بکوشید و سخت بکوشید روش کارکرد خود را بهبود ببخشید.

     نقش و جایگاه آموزش مستمر و یادگیری مدام در افزایش بهره وری چیست؟

    – افزایش در بهره وری نیازمند آموختن و یادگیری مستمر است. درس ژاپنی ها در این زمینه آن است که: بهره بزرگ ما از آموزش تنها یادگرفتن چیزی تازه نیست بلکه آن است که کار خوب را بهتر انجام دهیم. در عصر اطلاعات همه بنگاه های اقتصادی باید به گونه مؤسسه های یادگیری درآیند. اصل غیرقابل خدشه و نیاز جامعه پس از سرمایه داری آن است که هرچه سطح سواد و تحصیلات یک فرد بیشتر باشد اغلب به تحصیل و فراگیری بیشتری نیازمند است، به همین دلیل است که ما به نظام مندی خاصی برای یادگیری نیازمندیم.

ز ملک تا ملکوتش حجاب بردارند

    هر آنکه خدمت جام جهان نما بکند

    حافظ

    کمال سر محبت ببین نه نقص گناه

    که هرکه بی هنر افتد نظر به عیب کند

    HBR ماهنامه تخصصی ارگان دانشگاه هاروارد که در هر شماره آن هزار نکته باریک تر از مو درباره هنر مدیریت مطرح می شود، در شماره ژوئن 2004 در مقاله ای به قلم پیتر دراکر، شاهراه های اصلی اثربخشی و موفقیت مدیران را از کژراه های بی حاصلی، این گونه متمایز ساخته است:

    وجاهت و مقبولیت شخصیتی و دست و روگشادگی مدیران، به هیچ وجه نمی تواند در حکم تضمینی برای موفقیت آنان باشد و از دیگر سو، کم حرفی، گوشه گیری و ناخن خشکی آنان نیز به منزله عاملی برای ناکامی نیست. عالم بی عمل بودن، بدترین آفت مدیریت است و اثربخشی مدیران پیش از هر چیز در گرو عمل آنان خواهد بود. دانایی مدیر فقط زمانی ارزشمند می شود که به جامه عمل آراسته گردد.

    مدیران اثرگذار، به وظیفه ای جز شکار فرصت ها نمی اندیشند و تهدیدات فراروی سازمان، مستقل از هر اهمیتی که داشته باشد، اصلاً خاطر آنان را آزرده نمی سازد. چنین مدیرانی، پرداختن به مشکلات را دفع شر می پندارند، ولی دریافتن فرصت ها را خیر بزرگ سازمان خود به حساب می آورند و ازاین رو، بهترین و کارآمدترین افراد سازمان را برای شناخت فرصت ها – و نه مقابله با مشکلات – به کار می گمارند. کار سترگ انتصاب شایسته ترین افراد سازمان در مسئولیت های ناظر بر کشف و استفاده از فرصت ها، وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی در بنگاه های بزرگ اقتصادی و مؤسسات دولتی ژاپن تلقی می شود و اهتمام ژاپنی ها در این مقوله، از جمله مزایای کشور آنان به شمار می رود.

    مدیران اثربخش و موفق، از چهاردیواری تنگ من به در می آیند تا در میدان وسیع و سبز و خرم ما پرواز کنند. آنان قبل از پرداختن به نیازها و فرصت هایی که درمقابل من می بینند، درصدد برطرف کردن احتیاجات ما و چنگ انداختن در فرصت هایی برمی آیند که فراروی سازمان قرار دارد. این قبیل مدیران، در عین پذیرش و به جان خریدن مسئولیت نهایی درقبال نتایج کار سازمان، پس از انتصاب و ورود به هر سازمان، محاسبات و انگاره های خود را درباره برنامه های آینده و مصلحت های آن سازمان، قربانی ایده ها و پیشنهادهایی می کنند که با دغدغه خاطر و به لطف ارتباطات نیکوی خود، از سینه ما بیرون می کشند. جک ولش وقتی به عنوان مدیر وارد جنرال الکتریک شد، فکر می کرد نخستین اولویت در برنامه کاری شرکت، گسترش فعالیت های برون مرزی است، اما با فراخوانی که در داخل جنرال الکتریک به عمل آورد، متوجه شد باید هم و غم خود را برای توقف فعالیت هایی به کار ببرد که در حوزه صنعت ذی ربط، در جایگاه اول قرار ندارند و از همین راه، به دلیل کسب موفقیت های بی نظیر، به عنوان مدیر برتر قرن مشهور شد. همچنین زمانی که ترومن به عنوان رئیس جمهوری آمریکا در سال 1945 وارد کاخ سفید شد، سودای تکمیل برنامه اصلاحات اقتصادی و اجتماعی روزولت را در سر می پرورانید، اما او توصیه من را گوش نکرد و به جای آن، با ارتباط درستی که با ما برقرار کرد، تمام تلاش های خود را در حوزه سیاست خارجی به کار گرفت و توانست گسترش روزافزون کمونیسم در اروپا و آسیا را مهار کند و به کمک اجرای طرح مارشال، دوره ای از رشد اقتصادی جهان شمول را برای 50 سال رقم بزند و از این رهگذر، در مقام اثربخش ترین رئیس جمهوری تاریخ ایالات متحده در مسائل سیاست خارجی قرار بگیرد.

    در بسیاری از همایش ها، سخنرانی ها و مکتوبات ناظر بر مسائل مدیریت، در مبحث فرآیند تصمیم سازی، مدیران ارشد به عنوان تنها تاثیرگذار و شکل دهنده این فرآیند مطرح می شوند، حال آنکه چنین تلقی و برداشتی در حکم اشتباهی بس خطرناک است. در هر سازمان مبتنی بر دانایی، کارکنان دانشور در حکم کسانی تلقی می شوند که در حوزه تخصصی خود، بیشتر از دیگران می دانند. در این قبیل سازمان ها، فرآیند تصمیم سازی به مثابه زنجیره ای از فعالیت کلیه نقش آفرینان متخصص در تمامی سطوح ستادی و عملیاتی تعریف می شود و تصمیمات تولید شده در سطوح ظاهراً دون پایه، از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است.