استرس شغلی ‏

منبع: اتیه تاریخ انتشار: 1385-07-02
نویسنده: مترجم:
چکیده:

استرس شغلی را می توان روی هم جمع شدن عامل های استرس زا و آنگونه وضعیت های مرتبط با شغل دانست که بیشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند. برای نمونه، یکی از وضعیت های پراسترس ومرتبط با شغل این است که از یک سو کارگر یا کارمند در معرض خواست ها یا فشارهای زیاد در محیط کار قرار بگیرد و از سوی دیگر برای برآوردن این خواست ها وقت محدودی در اختیار داشته باشد


 

بروزرسانی : یکشنبه 2 مهر 1385

مترجم: دکترعلی محمد گودرزی- مدرس دانشگاه ورئیس مؤسسه عالی پژوهش تأمین اجتماعی     

استرس شغلی

 استرس شغلی چیست؟
    
استرس شغلی را می توان روی هم جمع شدن عامل های استرس زا و آنگونه وضعیت های مرتبط با شغل دانست که بیشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند. برای نمونه، یکی از وضعیت های پراسترس ومرتبط با شغل این است که از یک سو کارگر یا کارمند در معرض خواست ها یا فشارهایزیاد در محیط کار قرار بگیرد و از سوی دیگر برای برآوردن این خواست ها وقت محدودیدر اختیار داشته باشد و طبیعی است که چون نمی تواند از پس انجام آنها برآید باایرادگیری های پی در پی سرپرستان روبه رو می شود. به بیان دیگر، استرس ناشی از شغل،استرسی است که فرد معینی بر سر شغل معینی دستخوش آن می شود. در این تعریف چند نکتهنهفته است: شخص شاغل تا چه اندازه از تجربه برخوردار است (کارآزموده است یا تازهکار)، میزان قدرت و ضعف او در مقابله با شرایط موجود چقدر است و چه نوع شخصیتی ازخود در محیط کار نشان می دهد.
    
این تعریف ها هریک در نوع خود مناسب است، زیرایکی به جنبه های معینی از محیط کار تاکید دارد و دیگری به ویژگی ها و جنبه هایمعینی از شخصیت فرد توجه می کند. با این حال، در این دو نوع تعریف یک نکته از قلمافتاده است و آن تاثیر متقابلی است که شخص بر محیط و محیط بر شخص دارد. ازاین روتعریفی که از استرس شغلی ارائه می شود چنین است: کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل به گونه ای است که خواست های محیط کار (و در نتیجه، فشارهای مرتبط باآن) بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید
.
    
عوامل استرس شغلی درمحیط کار

    
عوامل استرس شغلی در محیط کار عبارتند از: ویژگی های نقش، ویژگیهای شغل، روابط میان فردی، جو و ساختار سازمانی، راه و روش های مدیریت منابع انسانیو فن آوری و خصوصیات مادی.
    
ویژگی های نقش

    
شناخت عامل های روان شناختیمحیط کار را روشی می دانند که از آن راه می توان درک درستی از استرس شغلی به دستآورد. در این باره، پژوهشگران، به ویژه با استفاده از نظریه نقش سعی کرده اند مسائلمربوط به استرس را شناسایی کنند و دریابند که فشارهای ناشی از نقش تا چه اندازه درپدید آمدن استرس شغلی تاثیر دارند. بنا بر نتیجه این پژوهش ها، چهار نوع ویژگی براینقش برشمرده اند: ابهام نقش، گرانباری نقش، کمباری نقش و ناسازگاری نقش.
    1–
ابهام نقش: یکی از عامل های محیط کار که ممکن است منجر به استرس شغلی شود، ابهام نقش نامیده شده است. ابهام نقش را به عنوان یکی از ویژگی های نقش چنین تعریف کردهاند: وضعیت شغلی معینی که در آن پاره ای اطلاعات لازم برای انجام شغل به طور مطلوب،نارسا یا گمراه کننده اند (درنتیجه فرد نمی داند که چه انتظاری از وی برای انجام شغلش دارند.) ابهام نقش درواقع زمانی به استرس منجر می شود که فرد را از بهره وری وپیشرفت باز می دارد
.
    2–
گرانباری نقش: یکی دیگر از ویژگی های نقش که آن رامنشا دیگری برای استرس شغلی می دانند گرانباری نقش است. به این معنی که اگر فردنتواند از پس انجام کاری که بخشی از شغل معینی است برآید، دچار استرس خواهدشد
.
    3–
کمباری نقش: یکی دیگر از ویژگی های نقش را که در شغل های معینی موجب استرس در کارکنان می شود، کم باری نقش نامیده اند؛ یعنی، وضعیتی که در آن از مهارتهای شخص به طور تمام و کامل استفاده نمی شود. به بیان دیگر، مهارت ها و توانایی هایفرد کمتر از اندازه ممکن به کار گرفته می شوند. درحالی که گرانباری نقش گویای خواستهای زیادی است (که به شاغل تحمیل می شود)، کمباری نقش حکم محدودیت و بازدارندگی رادارد. به طور کلی، می توان گفت که کم باری نقش زمانی پیامد ناخوشایند دارد که توانکارکنان بیش از آن باشد که برای شغل محول به آنها لازم است
.
    4–
ناسازگارینقش: طی بررسی های انجام شده، علاوه بر ابهام نقش، ناسازگاری نقش را نیز عامل دیگریشناخته اند که ممکن است به استرس ناشی از کار منجر شود. می توان گفت ناسازگاری نقش،زمانی رخ می دهد که تن دادن به مجموعه ای از الزام های شغلی با پذیرش مجموعه دیگریاز الزام های شغلی، مغایر یا به کلی ناممکن است. مانند حسابدار شرکتی که از اوخواسته شود حساب های خلاف واقع درست کند یا به اصطلاح حسابسازی کند تا مالیاتی راکه به شرکت تعلق می گیرد، کاهش دهد
.
    
ویژگی های شغل

    
ویژگی های شغل نیزاز جمله عوامل دیگری است که ممکن است منجر به استرس شغلی شود. نتایج به دست آمده ازتحقیقات و بررسی ها گویای آن است که جنبه های معینی از محیط کار در استرس شغلی نقشدارند. این ویژگی ها چهار دسته گوناگون را تشکیل می دهند که به طور خلاصه عبارتنداز: آهنگ کار، تکرار کار، نوبت کاری و ویژگی های مربوط به وظیفه.
    
روابط کارمیان فردی

    
کیفیت روابط کارکنان در محیط کار، همواره رابطه مؤثری با استرسشغلی دارد، پژوهشگران اظهار داشته اند که در بررسی ها سه نوع روابط دیده شده است: روابط با همکاران، روابط درون گروه های کار و روابط با سرپرستان ورهبران.
    
ساختار و جو سازمانی

    
ساختارهایی که قدرت تصمیم گیری بیشتریبه کارکنان خود می دهند، استرس کمتری ایجاد می کنند. بررسی های انجام شده گویای آناست که کارکنان سازمان های مسطح، رضایت شغلی بیشتری دارند، عملکرد بهتری دارند و ازاسترس شغلی کمتر شکوه کرده اند. این آثار متفاوتی که ساختارهای سازمانی گوناگون بهبار می آورند، شاید نتیجه این واقعیت باشد که هرچه مشارکت کارکنان در تصمیم گیریافزایش یابد، کاری که انجام می دهند برایشان پرمعناتر می شود و چندین احساس در آنهاتقویت می شود؛ از جمله احساس خودمختاری، مسئولیت، اطمینان و حس کنترل ومالکیت.
    
راه ها و روش های مدیریت منابع انسانی

    
مجموعه دیگری از عاملهای نهفته استرس در محیط کار به شیوه های کار در مدیریت منابع انسانی بستگی پیدا میکند. امروزه، وظیفه منابع انسانی در بسیاری از سازمان ها در بردارنده اموری است،مانند: آموزش، رشد و توسعه شغلی، برنامه ریزی پیگیرانه، حقوق و مزایا، برکناری ازشغل و کارهای رفاهی و مسائل گوناگون دیگر.
    
فن آوری و خصوصیات مادی

    
دررابطه با متغیرهای مادی، استرس زمانی رخ می دهد که حداقل شرایط زیستی و ایمنیجسمانی حفظ نشده باشد. عوامل مادی استرس در محیط کار عبارتند از: دما، ارتعاش وحرکت، هوای آلوده و عامل های ارگونومیک

شیوه های مداخله در محیط کار
    در سال های اخیر سازمان هابه طور روزافزون درحال آماده کردن برنامه هایی برای مدیریت استرس هستند، در سال 1988 نزدیک به 26 درصد از سازمان های موجود در آمریکا اظهار کرده اند که دستکم یکبرنامه برای مدیریت استرس ترتیب داده اند. در همین حال، 25 درصد دیگر از سازمان هاگفته اند که درحال تدارک چنین برنامه ای هستند.
    
چنین اظهار نظر کرده اند کهبسیاری از برنامه های فعلی مدیریت استرس در سازمان ها تنها مرهم هایی اند برای دردیبه نام استرس. در بسیاری از سازمان ها این برنامه ها ماهیتی درمانی دارند و درنتیجه زمانی به کار می آیند که کارکنان دستخوش آثار زیان آور استرس شده اند و باید چارهای برایشان اندیشید
.
    
همان گونه که به تازگی در حوزه پزشکی نیز دریافته اند،بهتر آن است که مداخله برای مهار کردن استرس با رویکردی پیشگیرانه صورت گیرد. ازهمین رو، در طرح ریزی برنامه های مداخله باید درنظر داشت که استرس بیماری نیست تاپس از آشکار شدن نشانه های بیماری و پیامدهای آن، نیاز به درمان داشته باشد؛ بلکهرویکرد درست آن است که پیش از رخ دادن استرس از آن جلوگیریشود
.
    
    
ویژگی های نقش

    
همان گونه که در شماره پیشین اشاره شد، رویداد استرس شغلی با شماری از ویژگی های گوناگون نقش بستگی دارد. برهمین اساس نیز فن های گوناگونی را برای از میان برداشتن مشکل هایی که ممکن است به علت ویژگی های نقش رخ دهند، پیشنهاد کرده اند. برای نمونه، در وضعیت هایی کهکارکنان احساس کاملاً مشخصی نسبت به مسئولیت های شغلی خود دارند، کمتر دچار ابهام نقش می شوند. مدیران و سرپرستانی که با کارکنان خود سروکار دارند، می توانند به درکآنها از مسئولیت های شغلی خویش کمک کنند و اطمینان یابند که تکلیف ها به وضوح مشخصو وظیفه ها به خوبی شناخته شده اند. ازاین رو، مدیران باید ببینند که چگونه میتوانند الزامات اصلی شغل معینی را به کارکنان خودبشناسانند.
    
    
ویژگی های شغل

    
پس از آن که ماهیت عاملی که بالقوه استرس زا است شناخته شد، مساله بعدی که سرپرست و کارمند پیش رو دارند ایناست که دربرابر عامل استرس چه تصمیمی باید بگیرند. متخصصان بهداشت حرفه ای که باچنین وضعیتی روبه رو می شوند، خواه به طور مستقیم، خواه در جریان مشاوره با سرپرستیا مدیر، باید بررسی کنند و ببینند که چگونه می توان ویژگی های شغلی را بهبودبخشید. اشاره به این موضوع که شناخت ویژگی های شغلی در جریان مشاوره در دست می آید،به این دلیل است که بسیاری از خود متخصصان خدمات انسانی دریافته اند که خدمات مشاوره ای خویش را به مدیرانی عرضه می کنند که می کوشند به کارکنانشان درمقابله بااسترس کمک کنند. در بسیاری از محیط های کار، کارکنان مدیریت از افرادی تشکیل شده اند که فاقد زمینه یا تجربه لازم هستند تا بتوانند راه هایی برای رسیدگی به شغل هایزیان آور و نابارور پیدا کنند. درواقع این طور به نظر می رسد که یکی از راه های مهمبرای مداخله این است تا به روشی مدیران و کارکنان مهندسی را در زمینه طراحی شغلآموزش دهند. یکی از شیوه های مداخله که بیشتر جلب نظر می کند، طراحی مجدد شغل است. به بیان ساده، طراحی مجدد شغل عبارت از آن است که در بخشی از کارهای مربوط به شغل معینی تغییراتی داده شود. منظور از طرح ریزی مجدد در اصل آن است که کارایی وثمربخشی فرد در کارهای محول بهبود یابد.
    
    
روابط میان فردی

    
روابط میان فردی را می توان منبع بالقوه ای برای مقابله با استرسشغلی به حساب آورد. پس می توان چنین روابطی را که میان اعضای گروه کار یا به طورکلی میان همکاران به وجود می آید، برای مداخله در استرس به کار گرفت. شایان توجهاست که روابط میان همکاران از راه ارتباط های گوناگون شکل می گیرد و ارتباطات میان همکاران سرچشمه حمایت عاطفی است و موجب می شود تا افراد در کارها به یکدیگر کمککنند. ازاین رو، مدیرانی که می کوشند با ایجاد روابط مثبت میان همکاران نتایج سودمندی به دست آورند و از جمله استرس را کاهش دهند، باید راه و روش هایی را دنبالکنند تا به شکل گیری هر دو نوع ارتباط (رسمی و غیررسمی) بینجامد. مثلاً، مدیر میتواند جلسه های منظمی با شرکت کنندگان ترتیب دهد تا در این نشست ها کارکنان درباره ناراحتی های خود چه در محیط کار چه خارج از آن صحبت کنند، به ویژه درباره مسائل ومشکلاتی که به طور مستقیم به کار آنها بستگی دارند. مدیر می تواند با در پیش گرفتنرفتار و روش های معینی، ارتباط مؤثری به وجود آورد، چنین رفتار و روش هایی عبارتنداز: پیشبرد کارها، رضایت مشروط، رهنمود، حمایت و سرکوب خودبینی و غرور، نارضایتی مشروط و مشارکت.
    
    
ساختار و جو سازمانی

    
ساختار و جوسازمانی نیز در استرس های شغلی کارکنان عامل هایی زمینه ساز و گاهی تعیین کننده اند. برای مقابله با استرس هایی که به سبب ساختار و جو سازمانی رخ می دهند، تاکنون سه راهبرد مداخله پیشنهاد شده است: تمرکززدایی، تصمیم گیری مشارکتی و بررسی یازمینه پژوهی درباره جو سازمان، راهبردهای توسعه تمرکززدایی در سازمان ها در سالیاناخیر رواجی روزافزون یافته اند. در این زمینه، مطالعه شیوه های مدیریت در سازمانهای ژاپنی کانون توجه قرار گرفته و به موازات آن کاربرد اصول مدیریت کیفیت جامع رواجی روزافزون یافته است.
    
    
روش های مدیریت منابعانسانی

    
از زمانی که کارکنان کار خود را در محیط کار معینی شروع می کنندتا روزی که آنجا را به هر دلیل ترک می کنند، ممکن است با شدت و ضعف گوناگون دستخوشاسترس شوند. مدیریت منابع انسانی از جمله تشکیلات درونی هر سازمان است که با بسیاری از نقل و انتقال های کارکنان سروکار دارد. سیستم های مدیریت منابع انسانی باید عاملهای مرتبط با شغل را به طور گسترده تری مورد توجه قرار دهند؛ زیرا شناخت این عاملها کمک می کند تا درک درست تری از استرس شغلی به دست آید. روش های مداخله در اینعامل ها عبارتند از: کارمندیابی و گزینش، آشناسازی و جامعه پذیری کارکنان در محیطکار، هدف گذاری، بازخورد عملکرد، آموزش، رشد شغلی و برنامه های خاص.
    
    
خصوصیات مادی

    
نوع دیگری از راه های مداخله دراسترس، پرداختن به عامل های مادی محیط است که ایجاد استرس می کند. رسیدگی و چارهجویی مشکل های فنی که در محیط کار وجود دارند، جدا از مسائلی است که کارشناسان مدیریت منابع انسانی بتوانند از عهده آن برآیند و بهتر است که این مسائل بهکارشناسان مهندسی واگذار شوند. درعین حال، در رابطه با جنبه های مادی کار، دو اصلکلی در مدیریت استرس دیده می شود که لازم است کارشناسان منابع انسانی به آن توجهکنند. اصل اول این است که برای برطرف کردن عامل های استرس زای موجود در محیط مادیکار، راه های چندگانه ای وجود دارند و اصل دوم که باید به آن اشاره کرد این استمشاوری که به حل مشکل های مادی استرس زا می پردازد، نیاز نیست حتماً تخصص معینی داشته باشد.



ارسال محتوا به دوستان نظرات خود را در رازنامه ثبت کنید                به اشتراک گذاری محتوا در فیسبوک به اشتراک گذاری محتوا در گوگل پلاس به اشتراک گذاری محتوا در لینکدین به اشتراک گذاری محتوا در توی تر

مشخصات ثبت اطلاعات

مدیریت رازنامه

مدیریت رازنامه

تاریخ ثبت:
1387/08/08
بروزرسانی:
1388/12/08
آخرین مشاهده:
1400/10/27

نظرات و پیشنهادات


دریافت آخرین اطلاعات رازنامه
با ثبت پست الکترونیکی خود و یا دوستان خود همیشه از آخرین اطلاعات سایت آگاه شوید.

دریافت آخرین اطلاعات رازنامه

پرسش ها و پاسخ ها

    با عرض سلام و خسته نباشید در صورتی شرکتی به عنوان اسپانسر با ما مشغول فعالیت باشد از نظر اداره مالیاتی پول های واریزی از طرف اسپانسر به چه صورت شناسایی میشود ؟ آیا معاف از مالیات است؟

    علیرضا سربی
    علیرضا سربی ( حسابداری ، حسابرسی ، قوانین کار ، تامین اجتماعی ، مالیات ها ، تجارت و حسابداری بهای تمام شده )

    باسلام من کاردان دامپزشکم باشراکت مرغداری خریدیم مرغدار نمونه کشور شدم سرم کلاه گذاشتن مرغداری رو فروختن .میخوام کار شروع کنم نمیدونم چیکار باید بکنم.از مردم فراری شدم میترسم با هر کس کار کنم سرم کلاه

    علیرضا سربی
    علیرضا سربی ( حسابداری ، حسابرسی ، قوانین کار ، تامین اجتماعی ، مالیات ها ، تجارت و حسابداری بهای تمام شده )

    سلام،وقت بخیر زمانی که لیست تعدیل حقوق تهیه می گردد و حقوق و عیدی از مالیات معاف می گردند در سیستم حسابداری چطور باید مالیات حقوق را کسر کرد متشکرم

    احمد نورمحمدی
    احمد نورمحمدی  ( راهبری سیستم های حسابداری - مالیاتی مشاور مالی مالیاتی شرکت های دانش بنیان )

    سلام وقت بخیر من دوتا حساب دارم به نام پیش دریافت عوارض و ارزش فزوده و پیش پرداخت عوارض و ارزش افزود موقع پرداخت ارزش افزوده و عوارض چطوری سند بزنم و این که چرا تفاوت ارزش افزوده خرید من و ارزش ا

    مانوئیل یوحنائی
    مانوئیل یوحنائی ( حسابداری مالی - حسابداری مالیاتی -حسابداری صنعتی - حسابرسی - حسابرسی داخلی  )

    سلام ، وقت بخیر نحوه سند زدن پرداختی بیمه تامین اجتماعی به چه صورته ؟ بدون این که تو لیست حقوق و دستمزد بیام ه صورت جداگانه چطوری ثبت بزنم؟

    احمد نورمحمدی
    احمد نورمحمدی  ( راهبری سیستم های حسابداری - مالیاتی مشاور مالی مالیاتی شرکت های دانش بنیان )

    سلام به مشاور محترم من تازه دیپلم در رشته حسابداری گرفته ام نمی دانم به تحصیل در دانشگاه ادامه دهم یا خیر ؟ با توجه به اینکه بیکاری در مقطع دانش آموختگان عال زیاد است چه کنم ؟ لطفا" رهنمایی بفرمائید

    عیسی ذوقی
    عیسی ذوقی ( مشاور بازرگانی، مالی ومالیاتی  )

    سلام و وقت بخیر برای استارت آپ ها و کسب و کارهای الکترونیک آیا معافیت مالیاتی وجود دارد؟ در صورت تایید، نحوه استفاده از معافیت چگونه است؟

    علیرضا سربی
    علیرضا سربی ( حسابداری ، حسابرسی ، قوانین کار ، تامین اجتماعی ، مالیات ها ، تجارت و حسابداری بهای تمام شده )

    با سلام خدمت جنابعالی چنانچه پروانه بهره برداری کارگاه یا کارخانه ای که در شهرک صنعتی به نام فرد باشد ولی همین شخص مدیرعامل شرکتی باشد که در همان کارگاه مشغول تولید است و برای آن شرکت دفاتر قانونی تهی

    علیرضا سربی
    علیرضا سربی ( حسابداری ، حسابرسی ، قوانین کار ، تامین اجتماعی ، مالیات ها ، تجارت و حسابداری بهای تمام شده )

    سلام و وقت بخیر برای استارت آپ ها و کسب و کارهای الکترونیک آیا معافیت مالیاتی وجود دارد؟ در صورت تایید، نحوه استفاده از معافیت چگونه است؟

    علیرضا سربی
    علیرضا سربی ( حسابداری ، حسابرسی ، قوانین کار ، تامین اجتماعی ، مالیات ها ، تجارت و حسابداری بهای تمام شده )

    با سلام خدمت استاد محترم برای آموزش کارکنان در دوره آموزشی اکسل در حسابداری میخواستم ببینم چطوری باید با شما هماهنگی کنیم. با تشکر

    مهدی مقدسی
    مهدی مقدسی ( مشاوره مالی ،حسابداری و حسابرسی مالی و مالیاتی ،قانون مالیات های مستقیم. اکسل .قوانین بازار سرمایه، )