حلقه گم شده بین ارزیابی عملکرد و توسعه منابع انسانی

منبع: دنیای اقتصاد تاریخ انتشار: 1390-10-05
نویسنده: مترجم:
چکیده:

یکی از دغدغه‌های مهم بسیاری از مدیران این است که نظام ارزیابی عملکرد چگونه می‌تواند در شناسایی و برطرف کردن کاستی‌های عملکرد کارکنان موثر واقع شود.


نکات مدیریتی

حلقه گم شده بین ارزیابی عملکرد و توسعه منابع انسانی


در مورد نظام ارزیابی عملکرد کارکنان طبقه‌بندی و رویکردهای مختلفی وجود دارد؛ اما طبق یک رویکرد رایج، ارزیابی عملکرد بر حسب شاخص‌های مورد ارزیابی به سه دسته تقسیم می‌شوند: 1- صفات و ویژگی‌های فردی 2- عملکردهای رفتاری 3- نتیجه و خروجی کار فردی. ارزیابی عملکرد بر مبنای صفات فردی، خصوصیاتی مانند خونسرد بودن، احساس مسوولیت، نظم و ترتیب و آراستگی ظاهری را مورد قضاوت قرار می‌دهد که کمکی در جهت پیشرفت شغلی فرد محسوب نمی‌شود. این ارزیابی همان دیدگاه سنتی است که بیشتر جنبه اداری و وظیفه‌ای دارد و نوعی قضاوت و رده‌بندی به شمار می‌رود؛ اما ارزیابی بر مبنای رفتارهای فرد و نتیجه کار وی می‌تواند ارزیابی موثری باشد و سازمان را به سمت بهره‌وری بیشتر هدایت کند.
در ارزیابی بر مبنای شاخص‌های رفتاری که بیشتر مربوط به مشاغل خدماتی است، مواردی مانند «نحوه برخورد با مشتری»، «نحوه رسیدگی به شکایت مشتریان» و «کیفیت سرپرستی پرسنل زیرمجموعه» مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. ارزیابی بر اساس نتیجه کار فردی در مورد مشاغل تولیدی و فعالیت‌هایی که معیارهای عددی دارند موضوعیت دارد و مواردی همچون «تعداد قطعه تولید شده»، «تعداد ضایعات» یا «تعداد نامه‌های تایپ و ارسال شده» ملاک ارزیابی قرار می‌گیرند. توصیه مهم من این است که مدیران از ارزیابی صفات و ویژگی‌های کارکنان به سمت ارزیابی رفتارها و نتایج کار فرد حرکت کنند تا بتوانند به اهداف مورد نظر از اجرای ارزیابی عملکرد برسند.
استفاده ازنتایج ارزیابی عملکرد
یکی از اهداف اصلی و مهم اجرای ارزیابی عملکرد، توسعه و توانمندسازی منابع انسانی است. برای حصول به این هدف، ضروری است که نتایج ارزیابی عملکرد یکی از منابع مهم شناسایی و اولویت بندی نیازهای آموزشی افراد و سازمان باشند و از این اطلاعات در طراحی برنامه آموزشی ضمن خدمت پرسنل استفاده شود و این همان حلقه مفقود شده در فرآیندهای منابع انسانی است؛ یعنی ارتباطی که متاسفانه در بسیاری از سازمان‌های ایرانی وجود ندارد.
شخصا مشاهده کرده‌ام که اکثر سازمان‌ها در حرکت از فاز اجرای ارزیابی به فاز بهره‌برداری از نتایج آن دچار مشکل هستند و دلایل اصلی اجرای نظام ارزیابی عملکرد را فراموش می‌کنند و تصور می‌کنند که هدف، انجام ارزیابی است در حالی که ارزیابی، ابزار مدیریت منابع انسانی برای هدایت پرسنل در جهت اهداف سازمان است. اما مشکل به اینجا ختم نمی‌شود؛ زیرا پس از مشخص شدن نتایج ارزیابی، بازخوردی به پرسنل داده نمی‌شود یا اگر هم اطلاعاتی داده می‌شود رویکرد اداری دارد نه رویکرد روابط انسانی (یعنی رویکردی که مبتنی بر بهبود و پیشرفت باشد). پس از اتمام ارزیابی، با کارکنان مذاکره نمی‌شود که مشخص شود آیا آنها نمی‌دانند چگونه باید کار خود را به نحو صحیح انجام دهند (مشکل در دانش کارکنان است)، نمی‌توانند کار را به طور صحیح انجام دهند (مشکل در توانایی و مهارت است) یا نمی‌خواهد که کار را انجام دهند (مشکل در انگیزه است).
پس از انجام ارزیابی و جمع آوری فرم‌ها، به کمک نرم افزار اکسل نتایج ارزیابی به جداول و نمودارهای رنگی و جذاب تبدیل شده و به شکل کتابچه‌ای به مدیرعامل ارائه می‌شود و نسخه‌ای هم در بخش منابع انسانی بایگانی می‌شود، ولی نه دردی از کارمندان درمان می‌کند و نه مدیر عامل نتایج مثبت ارزیابی را مشاهده می‌کند. نتیجه اینکه در دوره بعد هم که ارزیابی انجام می‌شود افراد در همان امتیازهای قبلی هستند و همچنان همان نقاط ضعف را دارند یا حتی تنزل کرده‌اند. واقعیت این است که نظام ارزیابی، فایده‌ای برای پرسنل نداشته است. ساعت‌ها وقت و هزینه صرف می‌شود بدون آنکه موجب اثربخشی باشد. کارمند از خود می‌پرسد فایده این ارزیابی برای من چیست؟ چه مشکلی را از من حل کرده است؟ در جهت انجام بهتر وظایفم چه کمکی به من کرده است؟ و چون پاسخی برای این سوالات نمی‌یابد به تدریج انگیزه و تعهد کاری وی کاهش می‌یابد.
ارزیابی عملکرد همراستا با استراتژی منابع انسانی
یک نظام ارزیابی عملکرد کارآمد و موثر باید قادر باشد که از نگاه ارزیابی شونده به ابهامات و سوالات وی پاسخ دهد. این نگاه یعنی:
1- در حال حاضر وضعیت کاری من چگونه است؟
2- نقاط ضعف و نقاط مثبت من چیست؟
3- انتظارات سازمان از من چیست و باید چه رفتاری داشته باشم؟
4- چگونه می‌توانم به عملکرد بهتری برسم و پیشرفت داشته باشم؟
در واقع کارمند اگر نتواند پاسخ روشنی برای این سوالات چهارگانه بیابد، نسبت به ارزیابی عملکرد بی‌تفاوت می‌شود و آن را بی‌ثمر می‌داند و در چنین شرایطی است که حتی پاداش پایان سال هم کارساز نیست و ارتباط مستقیم پاداش پایان سال با نتایج ارزیابی عملکرد نه تنها انگیزشی در کارمندان به وجود نمی‌آورد، بلکه به یک واجب تبدیل می‌شود که باید توسط سازمان پرداخت شود و از طرفی مدیریت سازمان هم این احساس را دارد که هر ساله مبلغی را با قصد انگیزش و به عنوان پاداش کارکنان هزینه می‌کند، ولی نه تنها افزایش کارآیی را به دنبال ندارد، بلکه موجب عدم رضایت می‌شود.
بنابراین لازم است نتایج نظام ارزیابی، با این پیش فرض که نظام ارزیابی به شکل درست و کارآمد طراحی شده و اجرا می‌شود، تجزیه و تحلیل شده و در جهت بهبود مستمر مورد استفاده قرار گیرند. نباید اینطور باشد که به طور سالانه یا هر شش ماه یکبار، چند روزی را به توزیع فرم‌های ارزیابی و اجرای آن تخصیص دهیم تا بتوانیم از روی آن کارانه یا پاداش پرسنل را مشخص کنیم بدون آنکه اقدامی در جهت رفع کاستی‌های پرسنل و ارتقای شایستگی‌های شغلی آنها در ابعاد دانش، مهارت یا نگرش انجام دهیم. ارتباط نظام ارزیابی عملکرد با نظام توسعه منابع انسانی که هر دو به منزله زیرنظام‌های مدیریت منابع انسانی هستند، یک ارتباط دوطرفه است؛ یعنی همانگونه که نتایج ارزیابی باید در برنامه‌های آموزشی پرسنل موثر باشند، ارزیابی عملکرد نشان می‌دهد که آیا آموزش‌ها و برنامه‌های بهسازی انجام شده موثر بوده‌اند یا خیر. اگر آموزش‌ها اثربخش نبوده‌اند باید آسیب شناسی شود؛ شاید محتوای آموزشی مناسب نبوده یا شیوه اجرا صحیح نبوده است. عملکرد صحیح این چرخه وابسته به عملکرد صحیح هر دو نظام و بازخورد آنها به یکدیگر است.



ارسال محتوا به دوستان نظرات خود را در رازنامه ثبت کنید                به اشتراک گذاری محتوا در فیسبوک به اشتراک گذاری محتوا در گوگل پلاس به اشتراک گذاری محتوا در لینکدین به اشتراک گذاری محتوا در توی تر

مشخصات ثبت اطلاعات

مدیریت رازنامه

مدیریت رازنامه

تاریخ ثبت:
1390/10/05
بروزرسانی:
1390/10/05
آخرین مشاهده:
1398/06/19

نظرات و پیشنهادات


دریافت آخرین اطلاعات رازنامه
با ثبت پست الکترونیکی خود و یا دوستان خود همیشه از آخرین اطلاعات سایت آگاه شوید.

دریافت آخرین اطلاعات رازنامه

پرسش ها و پاسخ ها

    با سلام خدمت استاد محترم برای آموزش کارکنان در دوره آموزشی اکسل در حسابداری میخواستم ببینم چطوری باید با شما هماهنگی کنیم. با تشکر

    مهدی مقدسی
    مهدی مقدسی ( مشاوره مالی ،حسابداری و حسابرسی مالی و مالیاتی ،قانون مالیات های مستقیم. اکسل .قوانین بازار سرمایه، )

    با سلام و احترام آیای تعاونی های آموزشی که در اداره مدارس غیر انتفاعی فعالیت دارند از پرداخت مالیات عملکرد معاف هستند؟

    مهدی مقدسی
    مهدی مقدسی ( مشاوره مالی ،حسابداری و حسابرسی مالی و مالیاتی ،قانون مالیات های مستقیم. اکسل .قوانین بازار سرمایه، )

    سلام علیکم وقت شما بخیر من درصدد راه اندازی یک سوپر مارکت اینترنتی هستم. من می خواهم اسم سایت رو به عنوان علامت تجاری ثبت کنم (مانند دیجی کالا). قصد دارم این برند در حوزه اینترنت و کسب و کار مجازی انح

    پویا محمودی
    پویا محمودی ( بازاریابی ، فروش ، تبلیغات ، برنامه ریزی ، مدیریت ، برندینگ ، آموزش ، امور قراردادها ، وصول مطالبات  )

    سلام روز بخیر سوالی داشتم در مورد راه اندازی خانه کودک 140 متر فضای زیر همکف داریم که مناسب خانه کودک هست.قصد نگهداری از کودک را نداریم فقط وسایل بازی داخلش باشه نمیدونیم باید به شهرداری مراجعه کنی

    حمیدعبدی
    حمیدعبدی  ( کارآفرینی، نوآوری ، خلاقیت ، ایده پردازی ، بازاریابی وشناخت بازار،انواع کسب و کار و راه اندازی آن ، )

    با سلام و احترام اگر شرکتی فعالیت تجاری نداشته باشد ملزم به پلمپ دفاتر و ارسال اظهارنامه می باشد؟! جرایم عدم ارسال اظهارنامه و یا ارائه دفاتر درصدی از مبلغ مشمول مالیات می باشد و یا میزان سود و در

    احمد نورمحمدی
    احمد نورمحمدی  ( راهبری سیستم های حسابداری - مالیاتی مشاور مالی مالیاتی شرکت های دانش بنیان )

    سلام علیکم وقت شما بخیر من درصدد راه اندازی یک سوپر مارکت اینترنتی هستم. من می خواهم اسم سایت رو به عنوان علامت تجاری ثبت کنم (مانند دیجی کالا). قصد دارم این برند در حوزه اینترنت و کسب و کار مجازی

    حمیدعبدی
    حمیدعبدی  ( کارآفرینی، نوآوری ، خلاقیت ، ایده پردازی ، بازاریابی وشناخت بازار،انواع کسب و کار و راه اندازی آن ، )

    با سلام و احترام یک شرکت تعاونی آموزشی به ثبت رسیده است. این شرکت تعاونی دو مدرسه در زیر مجموعه خود دارد و فعالیت های تعاونی تنها محدود به همین دو مدرسه می باشد. تعاونی هر ساله شخصی را به عنوان نما

    احمد نورمحمدی
    احمد نورمحمدی  ( راهبری سیستم های حسابداری - مالیاتی مشاور مالی مالیاتی شرکت های دانش بنیان )

    با سلام آیا یک نفر که کارمند آموزش و پرورش است و بیمه خدمات درمانی می باشد، می تواند سابقه خود را به بیمه تامین اجتماعی انتقال دهد و در سازمان تامین اجتماعی بازنشست شود؟؟ با تغییر شغل و انتقال از إم

    مازیار نخکوب
    مازیار نخکوب ( منابع انسانی‌واداری (قوانین کار، تامین اجتماعی، کارکرد، حقوق و دستمزد، ارزیابی عملکرد) و آموزش  )

    با سلام و احترام در ازای سه روز کار در هفته (روزهای زوج و یا فرد) چند روز در ماه باید حقوق محاسبه کرد و حق بیمه پرداخت؟ آیا روزهای تعطیل جمعه هم متناسب با میزان کارکرد باید لحاظ گردد؟

    مازیار نخکوب
    مازیار نخکوب ( منابع انسانی‌واداری (قوانین کار، تامین اجتماعی، کارکرد، حقوق و دستمزد، ارزیابی عملکرد) و آموزش  )

    سلام پدر و مادرم هردو بازنشسته تامین اجتماعی بودند بعد از فوتشان چون من طلاق گرفته بودم ، مستمری بازماندگان به من تعلق گرفت و الان ماهانه 2تا مستمری میگیرم. دخترم که 16ساله و محصل است ، آیا میتوانم بر

    علی صفرزاده لطفی
    علی صفرزاده لطفی ( بیمه تامین اجتماعی و قوانین کار، منابع انسانی )