بسیاری از مدیران جوان داشتن یک آموزش‌دهنده را به منزله بلیت صعود به مراحل بالاتر، به جلب توجه بیشتر، قراردادهای بزرگ‌تر و ارتقای مقام‌های بیشتر می‌دانند. از طرفی آموزش‌دهندگان نیز از این امر سود می‌برند؛ چرا که وقتی کارآموزان جوانشان موفق می‌شوند، خود آنها نیز مورد توجه قرار می‌گیرند.
-
چکیده:
بسیاری از مدیران جوان داشتن یک آموزش‌دهنده را به منزله بلیت صعود به مراحل بالاتر، به جلب توجه بیشتر، قراردادهای بزرگ‌تر و ارتقای مقام‌های بیشتر می‌دانند. از طرفی آموزش‌دهندگان نیز از این امر سود می‌برند؛ چرا که وقتی کارآموزان جوانشان موفق می‌شوند، خود آنها نیز مورد توجه قرار می‌گیرند.
راهکارهایی برای آموزش موثر نیروی کار
بسیاری از مدیران جوان داشتن یک آموزش دهنده را به منزله بلیت صعود به مراحل بالاتر، به جلب توجه بیشتر، قرارداد
-
ارهایی برای آموزش موثر نیروی کار
بسیاری از مدیران جوان داشتن یک آموزش دهنده را به منزله بلیت صعود به مراحل بالاتر، به جلب توجه بیشتر، قراردادهای بزرگ تر و ارتقای مقام های بیشتر می دانند. از طرفی آموزش دهندگان نیز از این امر سود می برند؛ چرا که وقتی کارآموزان جوانشان موفق می شوند، خود آنها نیز مورد توجه قرار می گیرند.
اما تمامی این مسائل زمانی حقیقت دارند که فرآیند آموزش اشتباه پیش نرود.
در یک سوی محور آموزش دهنده-کارآموز، روابطی است که به دلایل مختلف مانند فشار کار روزانه و زندگی های شخصی، ا
-
و کار در آخر هفته ها داشته باشد، در حالی که کارآموز ساعات کاری معمولی در روزهای هفته و آخر هفته تعطیل را ترجیح می دهد. اگر هیچ کدام از دو طرف نخواهند انعطافی از خود نشان دهند، ممکن است هر دو طرف خود را قادر به ادامه موثر رابطه نبینند.
نادیده گرفتن کارآموزان: لازم به گفتن نیست (ولی ما می گوییم) که برای سود بردن کارآموزان، آموزش دهندگان باید علاقه ای مداوم از خود نشان داده و به روشی مثبت عمل کنند تا حرفه و آموخته های شخصی خود را ارتقا دهند، بیشتر آموزش دهندگان همین هدف را دارند. با این حال گاهی
- طبقه بندی اطلاعات
مخاطبین این مقاله کمک حسابرسان و کارآموزان در موسسات حسابرسی معتبر می‌باشند. گرچه بنظر می‌رسد که مطالب این مقاله بسیار پیش پا افتاده است، ولی از نظر اهمیت در حسابرسی در جایگاه بالایی قرار دارد و رعایت دقیق آن اکیدا توصیه می‌شود.
-
تاریخ انتشار:
1390-02-01
نویسنده:
گارو هوانسیان فر
مترجم:
چکیده:
مخاطبین این مقاله کمک حسابرسان و کارآموزان در موسسات حسابرسی معتبر می‌باشند. گرچه بنظر می‌رسد که مطالب این مقاله بسیار پیش پا افتاده است، ولی از نظر اهمیت در حسابرسی در جایگاه بالایی قرار دارد و رعایت دقیق آن اکیدا توصیه می‌شود.
رسیدگی به مانده‌های ا
- طبقه بندی اطلاعات
ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است.
-
مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی به کار می روند (سلطانی، 1380).
تعابیری که باتوجه به مفاهیم بالا می توان برای اثربخشی آموزشی ابراز داشت عبارتند از:
!تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی؛
! تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در آموزشهای اجراشده؛
! تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی آنها؛
! تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است؛
! تعیین میزان توانایی ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به اهداف؛
! تعیین میزان ارزش
-
دشواری است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تاحدودی تعیین کنیم آموزشهای انجام شده تاچه حد به ایجاد مهارتهای موردنیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی منجر شده است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی:
تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزشهای اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است، تعیین میزان تواناییهای ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به هدفها.
باتوجه به مباحث بالا باید
- طبقه بندی اطلاعات
مدیریت تداوم دانش (فرآیندی که از دانش عملیاتی و تاکتیکی و دانش کارمندان، رهبران و حتی کارآموزان محافظت می‌کند و آن را برای آنهایی که در سازمان فعالیت دارند قابل دسترس می‌سازد) را امروزه «قانون جدید اقتصاد دانش» می‌نامیم.
-
نویسنده:
Hamilton Beazley, Ph.D
مترجم:
رویا مرسلی
چکیده:
مدیریت تداوم دانش (فرآیندی که از دانش عملیاتی و تاکتیکی و دانش کارمندان، رهبران و حتی کارآموزان محافظت می‌کند و آن را برای آنهایی که در سازمان فعالیت دارند قابل دسترس می‌سازد) را امروزه «قانون جدید اقتصاد دانش» می‌نامیم.
بقای دانش در سازمان: مزیت رقابتی جدید
چگونه می‌توان دانش سازمان را طوری
-
الانه بر حسب طبقه‌بندی مشاغل.
- آمار افراد واجد شرایط بازنشستگی بر حسب طبقه‌بندی مشاغل.
- تجزیه و تحلیل وضعیت فعلی تداوم دانش بین کارمندان فعلی و کارمندان آینده بر حسب طبقه‌بندی مشاغل.
- از دست رفتن دانش از طریق گردش کار داوطلبان و کارآموزان.
- فرصت‌هایی که بتوان از طریق آن بین تداوم دانش و سیستم‌های مدیریت دانش ارتباط ایجاد کرد.
- فرهنگ سازمانی چقدر به دانش بها می‌دهد وتا چه میزان به سیستم‌های تشویق سازمانی کمک می‌کنند تا دانش مربوطه حفظ و انتقال یاب
شرکت های مطرح در جهان که فعالیتشان را از گاراژها آغاز کردند، مانند آمازون، اپل و یا گوگل، در غرب تحسین می‌شوند. اما باید متذکر شد که این مثال‌ها استثناء هستند. از میان میلیون‌ها شرکت کوچک در کشورهای ضعیف، به ندرت تعداد اندکی رشد می‌کنند و قوی می‌شوند.
-
زرگتری خواهد داشت. در سال 1979 شرکت دش[7]، یک بنگاه پوشاک بنگلادشی، 130 نفر از کارمندانش را به یک دوره هشت ماهه آموزشی در یک کارخانه نساجی در کره جنوبی فرستاد. در آن زمان، کشور بنگلادش صادرات منسوجات نداشت و صنعت نساجی آن مدرن نبود. تقریباً تمام این کارآموزان در هنگام بازگشت، شرکت‌های خودشان را تاسیس کردند. امروز، کشور بنگلادش 3.6 میلیون کارگر نساجی دارد که 80 درصد آنها زن هستند که سهم آنها از صادرات معادل 13 میلیارد دلار در سال است. آقای یونس باید با شنیدن این خبر، احساس غرور ک
یافتن و پرورش دادن نوآوران به شدت خلاق مشکل همه سازمان‌هایی هستند که به دنبال رشد هستند. بیش از دو سوم رهبران سازمان‌های بین‌المللی ادعا دارند که نوآوری لازمه موفقیت بلند مدت است.
-
ی می‌تواند نظرات مدیران در مقابل این ایده را پیش بینی کند و تجارب قبلی خود را به او انتقال دهد.
در سازمان‌های سنتی، این مربی و فرد یادگیرنده تا زمانی که مربی بازنشسته شود در کنار یکدیگر می‌مانند، ولی در سازمان‌های جدید‌تر، کارآموزان همیشه تشویق می‌شوند که مربیان بسیاری را به خود ببینند که از هر کدام از آنها مطالب جدیدی را بیاموزند.
شبکه‌ها را پرورش دهید
اگر گروهی از ستاره‌ها از بخش‌های مختلف سازمان شناسایی شده‌اند و کنار هم قرار گرفته‌ا
- طبقه بندی اطلاعات
ریسک‌ها را درک کنید و داستانی خوب نقل کنید
-
رت بیان مساله برای ایجاد برند تجاری را درک می‌کنند.»
جو کوهن یکی از کارآفرینانی است که در مدل کانی بیر صدق می‌کند، یعنی قدرت بیان مساله خوبی دارد. وی می‌گوید: «من تمام ساعات روزم را به سرمایه‌گذاران مخاطره‌آمیز، کارآموزان جدید و تیم خود اختصاص می‌دهم. کوهن هنگامی که تازه در شرکت وارتون استخدام شده بود، این ایده را بسط داد که همه چیز فروخته می‌شود و خریده نمی‌شود. وی در سال دوم دانشجویی دانشگاه را ترک کرد تا به ایده خود جامه عمل بپوشاند. توانای
همه می‌دانند کسب عالی ترین مرتبه در MBA شما را به ابزارهایی مجهز می‌کند تا به نخبگان تجارت بپیوندید، شرکت خود را پایه گذاری و اداره کنید یا جایی برای خود در هیات مدیره به دست آورید. اما آموزش چگونگی مدیریت پروژه‌های معمولی‌تر که در واقع یک سازمان را به حرکت وا می‌دارند و سرمایه‌ای را که موجب ادامه فعالیت آن می‌شود تولید می‌کنند، چقدر می‌تواند برای دانشجویان MBA مفید باشد؟
-
در حال حاضر، تمرکز روی فارغ‌التحصیلانی است که در تحلیل کردن مهارت دارند. یعنی افرادی که قادرند ارقام را بگیرند و داستانی تولید کنند و با آن داستان ارتباط برقرار کنند.
«جولیا مورتون» دبیر سرویس سیاسی در Chicago Booth و مجری استخدام کارآموزان در شرکت (EA) می‌گوید: سازمان‌های تولید بازی در ارزش‌گذاری ترکیب تحلیل و ارتباط تنها نیستند. او اضافه می‌کند: «من کارآنها را به جای تحلیل ارقامی فاقد معنابه عنوان یک‌اندیشه حیاتی در نظر می‌گیرم.»
ه
آئین‌نامه نحوه تشکیل و فعالیت دفاتر مشاوره فنی طبقه‌بندی مشاغل کارگری مشتمل بر 23 ماده و با تشکیل یک کارگوه ویژه 8 نفره در وزارت کار توسط شیخ الاسلامی وزیر کار ابلاغ شد.
-
ی بطوری که طبق تشخیص وزارتخانه مذکور دارای آثار سوء و تبعات منفی باشد.
ح: عدم همکاری موثر با کارشناسان بررسی‌کننده طرح یا اعضای کمیته طبقه‌بندی مشاغل کارگاه.
ط: هرگونه سوء استفاده از مجوز کارشناسی یا دفتر.
ک: عدم همکاری در مورد پذیرش کارآموزان موضوع مواد 15 و 17 یا مسامحه در مورد آنان.
گ: انجام هرگونه عملی که مغایر با شئون شغلی کارشناسی یا دفتر مشاوره فنی باشد.
ل: عدم حضور به موقع در کارگاه به منظور توجیه و پاسخگویی به اعتراضات پرسنل در هنگام اجرای طرح و پس از صدور احکام کارگ
- طبقه بندی اطلاعات
حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش‌های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می‌رسد به منظور دستیابی به اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های کمی و عملی پیدا کند:
-
2) آموزش رسمی: شامل هزینه برنامه های آموزشی و آشنایی فرد با سازمان.
هزینه های غیر مستقیم عبارتند از:
1) زمان آموزش دهنده، شامل هزینه سرپرستان در طول دوره آموزش.
2) از دست رفتن بهره وری در هنگام آموزش، شامل هزینه ساعاتی که کارکنان ( به جز کارآموزان) در طول دوره آموزشی، مشغول انجام خدمات محول شده نیستند.
ج – هزینه انتقال یا اخراج: شامل هزینه تحمیل شده به سازمان هنگام ترک خدمت فرد از سازمان. این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.
هزینه مستقیم آن شامل هزینه اخراج یا ت
- طبقه بندی اطلاعات
آموزش نیروی کار,
نیروی کار,
مدیران جوان,
مدیر,
کارآموز,
مسیر شغلی,
اثربخشی آموزشی,
استانداردهای,
ارزشیابی فعالیتهای,
ارزیابی اثربخشی,
کارآموزان,
فعالیتهای آموزشی,
آموزش,
آموزشی,
اثربخشی,
ارزشیابی,
ارزیابی,
کیفیت,
بقای دانش در سازمان: مزیت رقابتی جدید,
رازهای تاسیس شرکت موفق ,
تامین بودجه برای سرمایه‌گذاری‌های مخاطره‌آمیز,
آموزش «MBA»؛ چالش‌ها و فرصت‌ها,
دفاتر مشاوره فنی طبقه‌بندی مشاغل ,
طبقه‌بندی مشاغل ,
طبقه‌بندی
,
مشاغل,
طراحی طبقه‌بندی مشاغل,
مشاوره فنی طبقه‌بندی,
طبقه‌بندی مشاغل کارگری,
فنی طبقه‌بندی,
حسابداری منابع انسانی,
HUMAN RESOURCE ACCOUNTING,
مدیریت منابع انسانی ,
منابع انسانی
