جستجو در پورتال

معاونت منابع نیروی انسانی اضافه حقوق سال

مشاوره/ باعرض سلام وتشکر ازراهنماییهای شما چرادراحکام بازنشستگان مدیریت وخدمات کشوری آموزش وپرورش احکام رتبه های خبره وعالی صادره در زمان اشتغال در حکم بازنشستگی لحاذ نمی کنند به طوری در محاسبه حقوق بازنشستگی افزایش ناشی از این حکمها را کسر نموده اند برای احقاق حقوق چگونه پیگیری نماییم.


  • د به طوری در محاسبه حقوق بازنشستگی افزایش ناشی از این حکمها را کسر نموده اند برای احقاق حقوق چگونه پیگیری نماییم.   ؟ بنام خداوبا عرض سلام: با توجه به اینکه وزارت آموزش وپروش بدون اخذ مجوز از معاونت توسعه و مدیریت نیروی انسانی رئیس جمهور اقدام به صدور احکام خبره و عالی نموده است ،لذا سازمان بازنشستگی کشوری از پذیرش این احکام خودداری نموده و به آنها اعتراض کرده است ، زیرا اخذ رتبه های خبره و عالی فقط با نظر و تایید معاونت توسعه و نیروی ا
  • بودند که با اخذ تایدیه از معاونت مزبور دردی ماه سال 1390، کلیه احکام دارندگان رتبه های خبره و عالی وزارت آموزش و پورش تا تاریخ اول دی ماه سال نود اصلاح و مابه التفاوت آن پرداخت شده است.بدیهی است پس از اخذ مجوز برای رتبه های سال جاری از معاونت توسعه نیروی انسانی رئیس جمهور ، احکام بازنشستگان آموزش و پرورش در سال جاری نیز مورد پذیرش بوده و مابه التفاوت آن محاسبه و پرداخت خواهد شد.پیشنهاد میشود جهت پیگیری با کارگزینی آموزش و پرورش هماهنگ فرمائید
  • طبقه بندی اطلاعات

مشاوره/ سلام شبتون بخیر خواستم بپرسم مراحل مدیریت منابع انسانی کدوما هستند؟مگه همون کارمندیابی وآموزش کارکنان و حقوق و دستمزد و ... نیست؟ پس این جذب و نگهداشت و توسعه و جبران خدمات چی هستن؟ ببخشید من یکم گیج شدم ممنون میشم جوابمو بدید


سلام شبتون بخیر خواستم بپرسم مراحل مدیریت منابع انسانی کدوما هستند؟مگه همون کارمندیابی وآموزش کارکنان و حقوق و دستمزد و ... نیست؟ پس این جذب و نگهداشت و توسعه و جبران خدمات چی هستن؟ ببخشید من یکم گیج شدم ممنون میشم جوابمو بدید
  • پرسش و پاسخ سلام شبتون بخیر خواستم بپرسم مراحل مدیریت منابع انسانی کدوما هستند؟مگه همون کارمندیابی وآموزش کارکنان و حقوق و دستمزد و ... نیست؟ پس این جذب و نگهداشت و توسعه و جبران خدمات چی هستن؟ ببخشید من یکم گیج شدم ممنون میشم جوابمو بدید  ؟ وقت شما هم بخیر مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهورکرده وبعدا بعنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافته ووظایفی که درحوزه ای بنام مدیریت کارک
  • ما هم بخیر مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهورکرده وبعدا بعنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافته ووظایفی که درحوزه ای بنام مدیریت کارکنان بود دراین حوزه بادرک مناسبی ازرفتارهای بشری ومهارت استفاده ازاین درک وپیش نیازهای مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتزیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است که نه تنها رویکردی از روی سود انها به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویزه به روابط کارکنان با تاکید برتعهد و دوطرفه بودن ارتباط دارد و به ویزه برای کارمندیابی - اموزش د
  • ان یعنی منابع انسانی است که نه تنها رویکردی از روی سود انها به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویزه به روابط کارکنان با تاکید برتعهد و دوطرفه بودن ارتباط دارد و به ویزه برای کارمندیابی - اموزش دادن به کارکنان وارزیابی عملکرد - دادن پاداش وایجادمحیطی سالم ومنصفانه برای کارکنان سازمان دارد . امیدوارم باتوجه به ضیق وقت توانسته باشم توضیحات کافی داده باشم . خدانگهدار
  • طبقه بندی اطلاعات

توضیحات کاربران بر روی محتوا/


  • نظرات و پیشنهادات توضیحات کاربر باسلام نیروی شرکتی فنی اداری برق که بصورت تامین نیروی انسانی در ادراه برق کار میکنند وشرکت که تامین نیرو کرده در حظور وغیاب ودادن مرخصی هیچ دخالتی ندارد فقط فقط حقوق نیروی مربوطه را پرداخت میکند چرا اداره برق حقوق مربوطه را پرداخت نمیکند و به شرکت واگذار کرده تا ان شرکت درصدی از حقوق کارگر زحمت کش را بردارد ؟ ثبت کننده: میثم شریفی تاریخ ثبت: 1390/05/20

اخبار/ ممنوعیت استخدام در تهران تا 10 سال آینده


معاون توسعه مدیریت و منابع انسانی استانداری تهران گفت: استخدام نیروی انسانی جدید در شهر تهران تا 10 سال آینده ممنوع است.
  • معاون توسعه مدیریت و منابع انسانی:ممنوعیت استخدام در تهران تا 10 سال آینده ممنوعیت استخدام در تهران تا 10 سال آینده بر اساس مصوبه هیأت وزیران در خصوص جذب و استخدام نیروی انسانی رسمی و پیمانی در کلانشهر تهران به علت انتقال نیروی انسانی از تهران به استان ها و کوچک سازی دولت و نیز واگذاری تصدی گری تا 10 سال آینده استخدام نیروی انسانی در شهر تهران ممنوع اعلام شده است. به گزارش واحد مرکزی خبر ابراهیمی در تشریح جزئیات ممنوعیت استخدام در تهران افزود: بر اساس
  • تان ها و کوچک سازی دولت و نیز واگذاری تصدی گری تا 10 سال آینده استخدام نیروی انسانی در شهر تهران ممنوع اعلام شده است. به گزارش واحد مرکزی خبر ابراهیمی در تشریح جزئیات ممنوعیت استخدام در تهران افزود: بر اساس مصوبه هیأت وزیران در خصوص جذب و استخدام نیروی انسانی رسمی و پیمانی در کلانشهر تهران به علت انتقال نیروی انسانی از تهران به استان ها و کوچک سازی دولت و نیز واگذاری تصدی گری تا 10 سال آینده استخدام نیروی انسانی در شهر تهران ممنوع اعلام شده است. وی گفت: بر اساس قانون برنامه پنجم توسعه به ک
  • کوچک سازی دولت و نیز واگذاری تصدی گری تا 10 سال آینده استخدام نیروی انسانی در شهر تهران ممنوع اعلام شده است. وی گفت: بر اساس قانون برنامه پنجم توسعه به کارگیری افراد در قالب قرارداد کار معین و ساعتی در چارچوب قانون خدمات کشوری در سقف تعداد نیروی انسانی 1387 مجاز اعلام شده است. معاون توسعه مدیریت و منابع انسانی استانداری تهران افزود: چنانچه بخواهیم مجوزی در چارچوب قانون برنامه پنجم توسعه برای شهرستانهای استان تهران کسب کنیم این مجوز داده خواهد شد. آقای ابراهیمی گفت: هر مجوزی که برای است
  • طبقه بندی اطلاعات

مقالات/ اضافه کاری خوب است یا بد؟!


امروزه اضافه کاری به عنوان یکی از موضوعات قابل توجه در مدیریت منابع انسانی فکر برخی از پژوهشگران را تسخیر کرده است. آنها معتقدند استفاده از اضافه کاری به عنوان یکی
  • 1389-11-24 نویسنده: افشین دبیری مترجم: چکیده: امروزه اضافه کاری به عنوان یکی از موضوعات قابل توجه در مدیریت منابع انسانی فکر برخی از پژوهشگران را تسخیر کرده است. آنها معتقدند استفاده از اضافه کاری به عنوان یکی   اضافه کاری خوب است یا بد؟!   امروزه اضافه کاری به عنوان یکی از موضوعات قابل توجه در مدیریت منابع ا
  •   اضافه کاری خوب است یا بد؟!   امروزه اضافه کاری به عنوان یکی از موضوعات قابل توجه در مدیریت منابع انسانی فکر برخی از پژوهشگران را تسخیر کرده است. آنها معتقدند استفاده از اضافه کاری به عنوان یکی از ابزارهای مدیریت منابع انسانی در حداقل سه حالت زیر مجاز است: ● روشی برای افزایش استفاده ی کارآمد از دارایی های سرمایه ای مانند تجهیزات و تأسیسات ● واکنش سریع به حجم کار در مقابل نیازهای موقت به منابع انسانی ● عدم امکان پیش بینی مدت انجام کار و در نتیجه جبران آن ازطریق ا
  • استفاده ی کارآمد از دارایی های سرمایه ای مانند تجهیزات و تأسیسات ● واکنش سریع به حجم کار در مقابل نیازهای موقت به منابع انسانی ● عدم امکان پیش بینی مدت انجام کار و در نتیجه جبران آن ازطریق اضافه کاری علاوه بر وضعیت های فوق یکی دیگر از علل متداول اضافه کار که مأنوس تر است غیبت همکاران یا کمبود نیرو است. نکته ی مهمی که در اضافه کاری باید مورد توجه قرار گیرد (و معمولاْ قرار نمی گیرد!) طراحی و تدوین شاخص های بهره وری به این منظور است که چه میزان کار در ساعات عادی قابل انجام است و چه میزان در س
  • طبقه بندی اطلاعات

مشاوره/ باعرض سلام وخسته نباشید.باتوجه به این که درجمع آوری اطلاعات ازجامعه آماری مرتبط باپایان نامه نیازمند استفاده ازپرسشنامه (فقط پرسشنامه استانداردونه محقق ساخته )می باشم خوهشمندم نسبت به معرفی منابع (کتب مربوطه نویسندگان ویانام نویسندگان پرسشنامه های استاندارد رشته مدیریت منابع انسانی ورفتارسازمانی همانند کتب منتشرشده دکترمحمدمقیمی که ازشمار1تا10می باشد اطلاع رسانی فرمایید.باتشکر


باعرض سلام وخسته نباشید.باتوجه به این که درجمع آوری اطلاعات ازجامعه آماری مرتبط باپایان نامه نیازمند استفاده ازپرسشنامه (فقط پرسشنامه استانداردونه محقق ساخته )می باشم خوهشمندم نسبت به معرفی منابع (کتب مربوطه نویسندگان ویانام نویسندگان پرسشنامه های استاندارد رشته مدیریت منابع انسانی ورفتارسازمانی همانند کتب منتشرشده دکترمحمدمقیمی که ازشمار1تا10می باشد اطلاع رسانی فرمایید.باتشکر
  • پرسش و پاسخ باعرض سلام وخسته نباشید.باتوجه به این که درجمع آوری اطلاعات ازجامعه آماری مرتبط باپایان نامه نیازمند استفاده ازپرسشنامه (فقط پرسشنامه استانداردونه محقق ساخته )می باشم خوهشمندم نسبت به معرفی منابع (کتب مربوطه نویسندگان ویانام نویسندگان پرسشنامه های استاندارد رشته مدیریت منابع انسانی ورفتارسازمانی همانند کتب منتشرشده دکترمحمدمقیمی که ازشمار1تا10می باشد اطلاع رسانی فرمایید.باتشکر  ؟ سلام و
  • مانند کتب منتشرشده دکترمحمدمقیمی که ازشمار1تا10می باشد اطلاع رسانی فرمایید.باتشکر  ؟ سلام وشماهم خسته نباشید  توانستم تعدادی ازاین کتب را یافته ومعرفی نمایم .راهبردهای مدیریت منابع انسانی مایکل ارمسترانگ - مدیریت استراتزیک منابع انسانی وروابط کار میرسپاسی -اموزش وبهسازی منابع انسانی بطحی - مدیریت منابع انسانی اسفندیارسعادت - مدیریت منابع انسانی ارمسترانگ و مدیریت استراتزیک منابع انسانی مایکل ارمسترانگ . امیدوارم موفق باشید
  • طبقه بندی اطلاعات

اخبار/ شمین کنفرانس توسعه منابع انسانی


ششمین کنفرانس توسعه منابع انسانی: 11و 12 مرداد ماه 1389
  • مؤسسه مطالعات بهره‌وری برگزار می کند:شمین کنفرانس توسعه منابع انسانی شمین کنفرانس توسعه منابع انسانی ششمین کنفرانس توسعه منابع انسانی: 11و 12 مرداد ماه 1389 مؤسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی با همکاری انجمن مدیریت منابع انسانی ایران و مشارکت سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران «کنفرانس توسعه منابع انسانی» را برگزار می کند. این کنفرانس به مسایل و چالشهای توسعه منابع انسانی در بنگاه های کسب و کار اعم از شرکتهای بزرگ، متوسط و کوچک می پردازد
  • quo; را برگزار می کند. این کنفرانس به مسایل و چالشهای توسعه منابع انسانی در بنگاه های کسب و کار اعم از شرکتهای بزرگ، متوسط و کوچک می پردازد و تأکید ویژه ای بر نوآوری، ابتکار، بازنگری، ارزیابی و تبادل تجربه های داخلی و بین المللی در زمینه توسعه منابع انسانی دارد. از عموم صاحبنظران، استادان، فرهیختگان، مدیران، مشاوران، کارشناسان، دانشجویان و علاقمندان گستره منابع انسانی دعوت می شود که در چارچوب اهداف، محورها و برنامه ها با این کنفرانس همکاری فرمایند.این کنفرانس در روزهای 11و 12مردادماه 1389 در م
  • س در روزهای 11و 12مردادماه 1389 در مرکز همایش های بین المللی صدا و سیما برگزار خواهد شد. علاقمندان جهت کسب اطلاع بیشتر به پایگاه اطلاع رسانی ذیل مراجعه نمایند. www.hrdconf.ir منبع: سایت انجمن مدیریت منابع انسانی تاریخ: 1389-04-30
  • طبقه بندی اطلاعات

مقالات/ نقش فن آوری عملکرد انسانی در توسعه منابع انسانی


سالهاست که موضوع منابع انسانی و نقش آن در توسعه سازمانها مورد توجه بوده است. موضوع توسعه منابع انسانی با تأکید بر آموزش و توسعه، توسعه سازمانی و توسعه کارراهه شغلی کارکنان، نقش مهمی در پرورش نیروی انسانی سازمانها، داشته است. امروزه موضوع بهبود عملکرد، چالش مهم توسعه منابع انسانی است. در پاسخ به این مشکل، فن‌آوری عملکرد انسانی – که به عنوان مهندسی عملکرد یا علم بهبود عملکرد انسانی نیز شناخته می‌شود- راهکاری سیستماتیک، برای شناسایی موانع عملکردی فردی و سازمانی و چگونگی مقابله با آنها، ارائه می‌کند. حرکت اخیر از توسعه منابع انسانی سنتی به سمت فن‌آوری عملکرد انسانی، با خود تغییرات سازمانی زیادی را به دنبال داشته است. براین اساس، محیط‌های یادگیری، تمرکز آموزشی را از آموزش دهندگان به سمت آموزش‌گیرندگان تغییر داده‌اند و بر یادگیری فردمحوری و تیم‌محوری با استفاده از تکنولوژیهای آموزشی جدید، تأکید دارند.
  • نقش فن آوری عملکرد انسانی در توسعه منابع انسانی منبع: مجله مشاور مدیریت، شماره مردادماه تاریخ انتشار: 0000-00-00 نویسنده: غلامرضا نظری-علی پویان مترجم: .... چکیده: سالهاست که موضوع منابع انسانی و نقش آن در توسعه سازمانها مورد توجه بوده است. موضوع توسعه منابع انسانی با تأکید بر آموزش و توسعه،
  • چکیده: سالهاست که موضوع منابع انسانی و نقش آن در توسعه سازمانها مورد توجه بوده است. موضوع توسعه منابع انسانی با تأکید بر آموزش و توسعه، توسعه سازمانی و توسعه کارراهه شغلی کارکنان، نقش مهمی در پرورش نیروی انسانی سازمانها، داشته است. امروزه موضوع بهبود عملکرد، چالش مهم توسعه منابع انسانی است. در پاسخ به این مشکل، فن‌آوری عملکرد انسانی – که به عنوان مهندسی عملکرد یا علم بهبود عملکرد انسانی نیز شناخته می‌شود- راهکاری سیستماتیک، برای شناسایی موانع ع
  • نی است. در پاسخ به این مشکل، فن‌آوری عملکرد انسانی – که به عنوان مهندسی عملکرد یا علم بهبود عملکرد انسانی نیز شناخته می‌شود- راهکاری سیستماتیک، برای شناسایی موانع عملکردی فردی و سازمانی و چگونگی مقابله با آنها، ارائه می‌کند. حرکت اخیر از توسعه منابع انسانی سنتی به سمت فن‌آوری عملکرد انسانی، با خود تغییرات سازمانی زیادی را به دنبال داشته است. براین اساس، محیط‌های یادگیری، تمرکز آموزشی را از آموزش دهندگان به سمت آموزش‌گیرندگان تغییر داده‌اند و بر یادگیری فردمحوری و تیم‌محوری با استفاده از تکنولوژی
  • طبقه بندی اطلاعات

کتاب/ مدیریت منابع انسانی الکترونیک


گزینش و آموزش که تمام انرژی و زمان متخصصان منابع انسانی سازمان ها را صرف می کرد، محدود شده بود. بخش های منابع انسانی اغلب آنقدر درگیر چنین فعالیت هایی بوده‌اند که دیگر زمانی برای فعالیتهایی که ارزش افزوده برای سازمان دارند مانند مدیریت دانش، مدیریت فرهنگ سازمانی و بازنگری و بازسازی استراتژیک سازمان نداشتند. با ظهور فن‌آوری اطلاعات، نقش، جایگاه و حتی وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان با تغییرات عمده‌ای مواجه شد. متخصصان منابع انسانی که تا پیش از این اغلب وظایف درجه دو سازمانی و فعالیتهای غیرارزش‌افزا را انجام می‌داده‌اند، با بکارگیری گسترده فن‌آوری اطلاعات در حوزه منابع انسانی به شرکای استراتژیک سازمان تبدیل گشتند. تأثیر فن‌آوری اطلاعات بر وظایف مدیریت منابع انسانی به استفاده از سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی که در ابتدا بسیار ساده بودند، بر می‌گردد. این سیستمها تنها در حیطه واحدهای منابع انسانی سازمان کاربرد داشتند و کاربران این سیستم متخصصان منابع انسانی بودند. با پیدایش اینترنت و فراگیری آن در دهه نود میلادی، مدیریت منابع انسانی نیز مانند سایر حوزه‌های سازمان تحت تاثیر شدید این پدیده قرار گرفت. بوجود آمدن پورتال منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک، توسعه خدمات سلف سرویس منابع انسانی را در پی داشت. از این طریق بسیاری از وظایف روزمره مدیریت منابع انسانی به کارکنان واگذار شده و از کاغذ بازی‌ها و درگیر شدن کارکنان حوزه منابع انسانی در وظایف اداری و روزمره و بروز تاخیرهای زیاد در انجام فعالیت ها جلوگیری شده است. مدیریت منابع انسانی الکترونیک ضمن پشتیبانی از مدیران و کارکنان در انجام وظایف معمول خود، فرآیند تغییرات و دگرگونی‌های سازمانی را تسهیل می کند. مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند در سیاستگذاری های کلان مدیریت منابع انسانی استراتژیک،‌ کاهش هزینه ها،‌ افزایش بهره وری، توانمند سازی مدیران و کارکنان جهت انجام وظایف خود به بهترین شکل یاری رساند. علی‌رغم مزایای بسیاری که بکارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای سازمانها داشته، محدودیتها و چالشهایی نیز فراروی سازمانها قرار داده است. هزینه‌های زیاد پیاده‌سازی و آموزش کاربران در کنار نیاز به توسعه مهارتها و توانایی‌های مختصصان منابع انسانی از جمله این چالشهاست. از این رو در این کتاب کوشیده‌ایم
  • مدیریت منابع انسانی الکترونیک موضوع: مدیریت منابع انسانی نویسنده: غلامرضا نظری- علی پویان سال انتشار: 1388 شماره چاپ: اول ISBN: 978-600-5227-38-3 تعداد صفحات: 124 گزین
  • شماره چاپ: اول ISBN: 978-600-5227-38-3 تعداد صفحات: 124 گزینش و آموزش که تمام انرژی و زمان متخصصان منابع انسانی سازمان ها را صرف می کرد، محدود شده بود. بخش های منابع انسانی اغلب آنقدر درگیر چنین فعالیت هایی بوده‌اند که دیگر زمانی برای فعالیتهایی که ارزش افزوده برای سازمان دارند مانند مدیریت دانش، مدیریت فرهنگ سازمانی و بازنگری و بازسازی استراتژیک سازمان
  • اغلب آنقدر درگیر چنین فعالیت هایی بوده‌اند که دیگر زمانی برای فعالیتهایی که ارزش افزوده برای سازمان دارند مانند مدیریت دانش، مدیریت فرهنگ سازمانی و بازنگری و بازسازی استراتژیک سازمان نداشتند. با ظهور فن‌آوری اطلاعات، نقش، جایگاه و حتی وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان با تغییرات عمده‌ای مواجه شد. متخصصان منابع انسانی که تا پیش از این اغلب وظایف درجه دو سازمانی و فعالیتهای غیرارزش‌افزا را انجام می‌داده‌اند، با بکارگیری گسترده فن‌آوری اطلاعات در حوزه منابع انسانی به شرکای استراتژیک سازمان تبدی
  • طبقه بندی اطلاعات

توضیحات کاربران بر روی محتوا/ توضیحات کاربر


توضیحات کاربر
  • نظرات و پیشنهادات توضیحات کاربر بنام خدا مشمول مالیات و مالیات حقوق ودستمزدسالیانه میباشد پیش فرض 1:نیروی انسانی 6ماه اول سال رادرآمدی نداشته و6ماهه بعدی درآمدش 60،200،000ریال می باشد پیش فرض 2:نیروی انسانی 6ماه اول سال رادرآمدی 29،100،000ودر6ماهه بعدی درآمدش 60،200،000ریال می باشد
100 ردیف در 10 صفحه
   << بعدی  10  9  8  7  6  5  4  3  2  1