جستجو در پورتال

فیش حقوقی سازمان آموزش و پرورش لرستان

مشخصات کاربر/ پرورش داده‌ها (سهامی خاص)


پرورش داده‌ها (سهامی خاص)
  • پرورش داده‌ها (سهامی خاص)

مشخصات کاربر/ پرورش داده‌ها (سهامی خاص)


پرورش داده‌ها (سهامی خاص)
  • پرورش داده‌ها (سهامی خاص)

مشخصات کاربر/ پرورش داده های نوین*


پرورش داده های نوین*
  • پرورش داده های نوین*

مشخصات کاربر/ پرورش شترمرغ آریا کن


پرورش شترمرغ آریا کن
  • پرورش شترمرغ آریا کن

مشاوره/ سلام وخسته نباشید خدمت استاد بزرگوار من حسابدار یک شرکت هستم که درآن شرکاء طی یک قرارداد وجوهی را بحساب شرکت واریز میکنند تحت عنوان سپرده و در قبال آن قطعاتی به آنها تحویل داده میشود و شرکاء پس از پرورش ماهی در مدت زمان معین به شرکت تحویل داده و درصد مورد توافق طبق قرارداد به شرکا ء پرداخت میشود و در پایان قرارداد سپرده به شرکاء مسترد میگردد ./ درخصوص ثبت به شکل ذیل عمل کردم آیا صحیح است یا خیر ؟ الف ) بانک (بد) و سرمایه شرکاء (بس)بابت سرمایه گذاری شرکاء ب ) موجودی کالا(بد) و بانک (بس) بابت خرید ماهی توسط شرکت ج) هزینه پرورش ماهی (بد) و موجودی کالا(بس) بابت تحویل ماهی به شرکاء جهت پرورش د) هزینه کارمزد پرورش ماهی (بد) و بانک (بس) بابت پرداخت (درصد مورد توافق ) حق العمل پرورش به شرکاء و) بانک (بد) و موجودی کالا(بس) بابت فروش ماهی توسط شرکت ز) سرمایه شرکاء (بد) و بانک (بس) بابت استرداد سرمایه گذاری شرکاء نحوه ثبت محاسبه سود و زیان ؟؟؟


  • پرسش و پاسخ سلام وخسته نباشید خدمت استاد بزرگوار من حسابدار یک شرکت هستم که درآن شرکاء طی یک قرارداد وجوهی را بحساب شرکت واریز میکنند تحت عنوان سپرده و در قبال آن قطعاتی به آنها تحویل داده میشود و شرکاء پس از پرورش ماهی در مدت زمان معین به شرکت تحویل داده و درصد مورد توافق طبق قرارداد به شرکا ء پرداخت میشود و در پایان قرارداد سپرده به شرکاء مسترد میگردد ./ درخصوص ثبت به شکل ذیل عمل کردم آیا صحیح است یا خیر ؟ الف ) بانک (بد) و سرمایه شرکاء (بس)بابت سرمایه گذاری ش
  • ه شرکا ء پرداخت میشود و در پایان قرارداد سپرده به شرکاء مسترد میگردد ./ درخصوص ثبت به شکل ذیل عمل کردم آیا صحیح است یا خیر ؟ الف ) بانک (بد) و سرمایه شرکاء (بس)بابت سرمایه گذاری شرکاء ب ) موجودی کالا(بد) و بانک (بس) بابت خرید ماهی توسط شرکت ج) هزینه پرورش ماهی (بد) و موجودی کالا(بس) بابت تحویل ماهی به شرکاء جهت پرورش د) هزینه کارمزد پرورش ماهی (بد) و بانک (بس) بابت پرداخت (درصد مورد توافق ) حق العمل پرورش به شرکاء و) بانک (بد) و موجودی کالا(بس) بابت فروش ماهی توسط شرکت ز) سرمایه شرکاء (بد) و بان
  • طبقه بندی اطلاعات

کتاب/ مدیریت منابع انسانی الکترونیک


گزینش و آموزش که تمام انرژی و زمان متخصصان منابع انسانی سازمان ها را صرف می کرد، محدود شده بود. بخش های منابع انسانی اغلب آنقدر درگیر چنین فعالیت هایی بوده‌اند که دیگر زمانی برای فعالیتهایی که ارزش افزوده برای سازمان دارند مانند مدیریت دانش، مدیریت فرهنگ سازمانی و بازنگری و بازسازی استراتژیک سازمان نداشتند. با ظهور فن‌آوری اطلاعات، نقش، جایگاه و حتی وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان با تغییرات عمده‌ای مواجه شد. متخصصان منابع انسانی که تا پیش از این اغلب وظایف درجه دو سازمانی و فعالیتهای غیرارزش‌افزا را انجام می‌داده‌اند، با بکارگیری گسترده فن‌آوری اطلاعات در حوزه منابع انسانی به شرکای استراتژیک سازمان تبدیل گشتند. تأثیر فن‌آوری اطلاعات بر وظایف مدیریت منابع انسانی به استفاده از سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی که در ابتدا بسیار ساده بودند، بر می‌گردد. این سیستمها تنها در حیطه واحدهای منابع انسانی سازمان کاربرد داشتند و کاربران این سیستم متخصصان منابع انسانی بودند. با پیدایش اینترنت و فراگیری آن در دهه نود میلادی، مدیریت منابع انسانی نیز مانند سایر حوزه‌های سازمان تحت تاثیر شدید این پدیده قرار گرفت. بوجود آمدن پورتال منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک، توسعه خدمات سلف سرویس منابع انسانی را در پی داشت. از این طریق بسیاری از وظایف روزمره مدیریت منابع انسانی به کارکنان واگذار شده و از کاغذ بازی‌ها و درگیر شدن کارکنان حوزه منابع انسانی در وظایف اداری و روزمره و بروز تاخیرهای زیاد در انجام فعالیت ها جلوگیری شده است. مدیریت منابع انسانی الکترونیک ضمن پشتیبانی از مدیران و کارکنان در انجام وظایف معمول خود، فرآیند تغییرات و دگرگونی‌های سازمانی را تسهیل می کند. مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند در سیاستگذاری های کلان مدیریت منابع انسانی استراتژیک،‌ کاهش هزینه ها،‌ افزایش بهره وری، توانمند سازی مدیران و کارکنان جهت انجام وظایف خود به بهترین شکل یاری رساند. علی‌رغم مزایای بسیاری که بکارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای سازمانها داشته، محدودیتها و چالشهایی نیز فراروی سازمانها قرار داده است. هزینه‌های زیاد پیاده‌سازی و آموزش کاربران در کنار نیاز به توسعه مهارتها و توانایی‌های مختصصان منابع انسانی از جمله این چالشهاست. از این رو در این کتاب کوشیده‌ایم
  • شماره چاپ: اول ISBN: 978-600-5227-38-3 تعداد صفحات: 124 گزینش و آموزش که تمام انرژی و زمان متخصصان منابع انسانی سازمان ها را صرف می کرد، محدود شده بود. بخش های منابع انسانی اغلب آنقدر درگیر چنین فعالیت هایی بوده‌اند که دیگر زمانی برای فعالیتهایی که ارزش افزوده برای سازمان دارند مانند مدیریت دانش، مدیریت فرهنگ سازمانی و بازنگری و بازسازی استراتژیک سازمان نداشتن
  • چنین فعالیت هایی بوده‌اند که دیگر زمانی برای فعالیتهایی که ارزش افزوده برای سازمان دارند مانند مدیریت دانش، مدیریت فرهنگ سازمانی و بازنگری و بازسازی استراتژیک سازمان نداشتند. با ظهور فن‌آوری اطلاعات، نقش، جایگاه و حتی وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان با تغییرات عمده‌ای مواجه شد. متخصصان منابع انسانی که تا پیش از این اغلب وظایف درجه دو سازمانی و فعالیتهای غیرارزش‌افزا را انجام می‌داده‌اند، با بکارگیری گسترده فن‌آوری اطلاعات در حوزه منابع انسانی به شرکای استراتژیک سازمان تبدیل گشتند. تأثیر
  • اعات در حوزه منابع انسانی به شرکای استراتژیک سازمان تبدیل گشتند. تأثیر فن‌آوری اطلاعات بر وظایف مدیریت منابع انسانی به استفاده از سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی که در ابتدا بسیار ساده بودند، بر می‌گردد. این سیستمها تنها در حیطه واحدهای منابع انسانی سازمان کاربرد داشتند و کاربران این سیستم متخصصان منابع انسانی بودند. با پیدایش اینترنت و فراگیری آن در دهه نود میلادی، مدیریت منابع انسانی نیز مانند سایر حوزه‌های سازمان تحت تاثیر شدید ای فهرست محتوا:
  • طبقه بندی اطلاعات

مقالات/ نقش فن آوری عملکرد انسانی در توسعه منابع انسانی


سالهاست که موضوع منابع انسانی و نقش آن در توسعه سازمانها مورد توجه بوده است. موضوع توسعه منابع انسانی با تأکید بر آموزش و توسعه، توسعه سازمانی و توسعه کارراهه شغلی کارکنان، نقش مهمی در پرورش نیروی انسانی سازمانها، داشته است. امروزه موضوع بهبود عملکرد، چالش مهم توسعه منابع انسانی است. در پاسخ به این مشکل، فن‌آوری عملکرد انسانی – که به عنوان مهندسی عملکرد یا علم بهبود عملکرد انسانی نیز شناخته می‌شود- راهکاری سیستماتیک، برای شناسایی موانع عملکردی فردی و سازمانی و چگونگی مقابله با آنها، ارائه می‌کند. حرکت اخیر از توسعه منابع انسانی سنتی به سمت فن‌آوری عملکرد انسانی، با خود تغییرات سازمانی زیادی را به دنبال داشته است. براین اساس، محیط‌های یادگیری، تمرکز آموزشی را از آموزش دهندگان به سمت آموزش‌گیرندگان تغییر داده‌اند و بر یادگیری فردمحوری و تیم‌محوری با استفاده از تکنولوژیهای آموزشی جدید، تأکید دارند.
  • 0000-00-00 نویسنده: غلامرضا نظری-علی پویان مترجم: .... چکیده: سالهاست که موضوع منابع انسانی و نقش آن در توسعه سازمانها مورد توجه بوده است. موضوع توسعه منابع انسانی با تأکید بر آموزش و توسعه، توسعه سازمانی و توسعه کارراهه شغلی کارکنان، نقش مهمی در پرورش نیروی انسانی سازمانها، داشته است. امروزه موضوع بهبود عملکرد، چالش مهم توسعه منابع انسانی است. در پاسخ به ای
  • ری سیستماتیک، برای شناسایی موانع عملکردی فردی و سازمانی و چگونگی مقابله با آنها، ارائه می‌کند. حرکت اخیر از توسعه منابع انسانی سنتی به سمت فن‌آوری عملکرد انسانی، با خود تغییرات سازمانی زیادی را به دنبال داشته است. براین اساس، محیط‌های یادگیری، تمرکز آموزشی را از آموزش دهندگان به سمت آموزش‌گیرندگان تغییر داده‌اند و بر یادگیری فردمحوری و تیم‌محوری با استفاده از تکنولوژیهای آموزشی جدید، تأکید دارند.
  • طبقه بندی اطلاعات

اخبار/ موضوع کمک به احداث مساجد، مصلاها و مدارس علمیه به عنوان هزینه قابل قبول مالیاتی


موضوع کمک به احداث مساجد، مصلاها و مدارس علمیه به عنوان هزینه قابل قبول مالیاتی

مشخصات کاربر/ سهامی پرورش کرم ابریشم ایران


سهامی پرورش کرم ابریشم ایران
  • سهامی پرورش کرم ابریشم ایران

مقالات/ مدیریت و بازاریابی به زبان ساده


فرق آموزش با یادگیری در این‌جاست که آموزش گذراندن یک دوره است اما یادگیری آموزشی است که منجر به تغییر رفتار شود. به عبارتی آموزش، ابزار است، اما یادگیری هدف است.
  • zwnj;نظر برجستهء مدیریت، یادگیری فعالیتی است که کسی نمی‌تواند «برای و به جای دیگری» انجام دهد. در هر فرآیند یادگیری، معلم ۱۰ درصد ولی متعلم (آموزش‌پذیر یادگیرنده) ۹۰ درصد نقش را برعهده دارد. اگر می‌خواهیم توسعه یابیم باید سازمان‌های یادگیرنده داشته باشیم. موضوع توسعه، یادگیری است. کارکنان و سازمان‌ها باید با نظر به یادگیری به ارتقای درک خود از مسایل بپردازند و زمینه‌ساز توسعهء خود باشند. از این رو آموزش‌پذیر آگاه در تلاش برای بهبود رفتارهای خویش
  • سازمان یادگیرنده پنج ویژگی دارد که عبارتند از: ۱) تسلط فردی یا قابلیت شخصی یعنی هر کس باید دایم مهارت خویش را افزایش دهد. مدیرعامل باید از خود بپرسد چه مهارت‌هایی را در خود ارتقا دهم تا مدیرعاملی شایسته‌تر باشم. منشی از خود پرسش کند چه آموزشی ببینم تا تسلط و قابلیت من افزایش یابد و... ۲) یادگیری تیمی منظور این است که تمام افراد سازمان با هم یاد می‌گیرند و تفکر جمعی را ارتقا می‌دهند. در چنین سازمانی فوت کوزه‌گری معنا ندارد. یادمان باشد فقط انسان‌های کوتاه قد (
  • نیز بدانند ولی افراد قدبلند (با بینش پیشرونده) چون دایم در حال یادگیری مباحث جدید هستند همچون استخری هستند که از چشمه‌های جوشان علم و معرفت دایم بهره‌مند شده و خروجی خویش را هم ذکات دانسته‌هایشان می‌دانند. ۳) رسالت مشترک آرمان سازمان است و مجموعهء ارزش‌ها و اعتقادات جمعی را شکل می‌دهد. از خودمان پرسش کنیم چقدر به آرمان و ارزش‌های سازمان متعهد بوده و تلاش جمعی می‌کنیم. ۴) شکستن مدل‌های ذهنی به قول سهراب سپهری-شاعر فقید معاصر-آیا توان شستن چشم&zwnj
  • طبقه بندی اطلاعات
100 ردیف در 10 صفحه
  10  9  8  7  6  5  4  3  2  1  قبلی >>