جستجو در پورتال

مشاوره/ با سلام اينجانب ازتاريخ1/1/1384لغايت1/1/1388 در گردان عاشورا فعاليت نموده ودرحال حاضر گواهي ارتقاءارفاقي گردان كه از طرف بسيج صادر شده رادراختيار دارم كه به علت مصادف شدن با قانون خدمات كشوري درحكم كار گزيني اعمال نمي شود لطفاً راهنمايي فرماييد.
  • پرسش و پاسخ با سلام اينجانب ازتاريخ1/1/1384لغايت1/1/1388 در گردان عاشورا فعاليت نموده ودرحال حاضر گواهي ارتقاءارفاقي گردان كه از طرف بسيج صادر شده رادراختيار دارم كه به علت مصادف شدن با قانون خدمات كشوري درحكم كار گزيني اعمال نمي شود لطفاً راهنمايي فرماييد.  ؟ ?
مشاوره/ باسلام معلم استخدام رسمي ازمايشي هستم ابتدا7سال درشركت سابير بودم.(سال76تا82) بابيمه تامين اجتماعي. سپس اموزش وپرورش استخدام پيماني شدم(سال85) پس ازان 2سال است كه هم رسمي ازمايشي هستم بيمه ام راعوض نكردم وهنوزم تامين اجتماعي ام. سوابق شركتي ام چون سهامي ان دولتي بود جز سابقه خدمتم درحكم كارگزيني ام محسوب شد .حالا غيرازسربازي 12سال سابق خدمت درحكمم امده سئوال اينست1- ايا پاداش بازنشستگي(سالي يكماه حقوق) كه فرهنگيان كه بيمه خدمات كشوري دارن وهنگام بازنشستگي ميگيرن به بنده هم تعلق ميگيره كه بيمه تامين اجتماعي ام وشاغل دراموزش وپرورشم.2-ايا باهمين بيمه ادامه بدم يا خدمات كشوري بهتره.3-سنوات سربازي دربيمه تامين اجتماعي چگونه محسبه ميشه وپرداختش باتامين اجتماعي راحت تره يا خدمات درماني.باتشكر
باسلام معلم استخدام رسمي ازمايشي هستم ابتدا7سال درشركت سابير بودم.(سال76تا82) بابيمه تامين اجتماعي. سپس اموزش وپرورش استخدام پيماني شدم(سال85) پس ازان 2سال است كه هم رسمي ازمايشي هستم بيمه ام راعوض نكردم وهنوزم تامين اجتماعي ام. سوابق شركتي ام چون سهامي ان دولتي بود جز سابقه خدمتم درحكم كارگزيني ام محسوب شد .حالا غيرازسربازي 12سال سابق خدمت درحكمم امده سئوال اينست1- ايا پاداش بازنشستگي(سالي يكماه حقوق) كه فرهنگيان كه بيمه خدمات كشوري دارن وهنگام بازنشستگي ميگيرن به بنده هم تعلق ميگيره كه بيمه تامين اجتماعي ام وشاغل دراموزش وپرورشم.2-ايا باهمين بيمه ادامه بدم يا خدمات كشوري بهتره.3-سنوات سربازي دربيمه تامين اجتماعي چگونه محسبه ميشه وپرداختش باتامين اجتماعي راحت تره يا خدمات درماني.باتشكر
  • تم ابتدا7سال درشركت سابير بودم.(سال76تا82) بابيمه تامين اجتماعي. سپس اموزش وپرورش استخدام پيماني شدم(سال85) پس ازان 2سال است كه هم رسمي ازمايشي هستم بيمه ام راعوض نكردم وهنوزم تامين اجتماعي ام. سوابق شركتي ام چون سهامي ان دولتي بود جز سابقه خدمتم درحكم كارگزيني ام محسوب شد .حالا غيرازسربازي 12سال سابق خدمت درحكمم امده سئوال اينست1- ايا پاداش بازنشستگي(سالي يكماه حقوق) كه فرهنگيان كه بيمه خدمات كشوري دارن وهنگام بازنشستگي ميگيرن به بنده هم تعلق ميگيره كه بيمه تامين اجتماعي ام وشاغل دراموزش وپرور
  • بمانيد . همچنين در مورد سربازي هم ضمن مراجعه به سازمان تامين اجتماعي نسبت به احتساب و پرداخت اقساط ان اقدام فرماييد . شاد و سرافراز باشيد مستوفي استادعزيز كسانيكه(معلمين) بيمه خدمات درماني هستند يك بند ازحقوقشان تحت عنوان صندوق بازنشستگي سهم كارمند كسرميشود ولي بنده كه بيمه تامين اجتماعيم اين بند رابانام ديگري تحت عنوان بيمه تامين اجتماعي سهم كارمند ازحقوقم كسرميكنند طبق فرمايشات شما فرقي ندارد وميتوان ان پاداش يا حق سنوات را دريافت كرد.درضمن ازكدام محل پرداخت ميشه ؟دراخرتشكرزيادي ازشماد
  • شروع ميشود. ضمن اداي احترام باستحضارميرسانم كه درخصوص مشاغل سخت و زيان اور و اصلاح سوابقتان از طريق سازمان تامين اجتماعي اقدام فرماييد . ضمنا در خصوص پاداش يكماهه بازنشستگان ياداوري مينمايم كه باتوجه به  ماده 103 ايين نامه اداري استخدامي كاركنان غير هييت علمي كه بازنشسته ازكارافتاده يا فوت ميشوند به ازا هريكسال خدمت معادل يكماه اخرين حقوق حقوق ومزاياي مستمر تا سي سال باضافه مطالبات ناشي ازمرخصي هاي ذخيره شده پرداخت خواهد شد . ان قسمت ازسابقه خدمت كارمند كه در ازا ان وجوه بازخريدي دري
مقالات/ ايجاد يك فرهنگ نوآوري
سازمان‌هاي امروزي چه كوچك و چه بزرگ تلاش مي‌كنند تا ميزان نوآوري خود را افزايش دهند. در بسياري از شركت‌ها تيم‌هاي توسعه محصول و خدمات در جست‌وجوي ايده‌هايي هستند تا بتوانند آنها را به محصولات و خدمات جديد تبديل نمايند؛
  • شده و زماني كه اين اتفاق بيفتد، قطعا آنها به سمت روش هاي ايمن و كم ريسك در كار خود سوق داده مي شوند و خلاقيت و نوآوري در آنها كاهش مي يابد. براي تغيير فرهنگ سازمان به طوري كه حداكثر همراهي را با نوآوري از طريق ارتباطات ايجاد نمايد بايد يك برنامه مستحكم و پايدار كه در بردارنده استراتژي ارتباطي خوب در يك دوره زماني مناسب باشد تهيه نماييد. اين برنامه بايد از بالاي هرم سازمان آغاز شده و به طور مداوم از طريق كانال هاي ارتباطي مختلف از قبيل رسانه ها تقويت شود. پيام ها بايد از كانال مديران مياني نيز ع
  • دون اينكه آنها در آن دخل و تصرفي كنند تنها به تقويت و تاييد پيام هاي نوآوري بپردازند كه مديران ارشد اعلام كرده اند. 4 - آموزش: در كنار ارتباطات، آموزش به عنوان عامل ديگر اثرگذار بر ايجاد يك سازمان نوآور معرفي مي شود. ارتباطات به مردم مي گويد كه چه كار كنند و آموزش به شما مي آموزد كه چگونه روش ها، فرآيندها و ابزارها را براي نوآوري مهيا سازيد. در اين صورت، آموزش بايد بر روش هاي خاصي براي توليد ايده و نقش ها و مسووليت هاي جديدي براي مجسم كردن ايده ها و ارزيابي آنها و نگرش ها و رويكردهاي مورد نيا
  • ي افراد تيم افزايش يافته و مهارت هاي مورد نياز براي موفقيت در نوآوري را كسب كنند. 5 - اندازه گيري و ارزيابي: مورد مهم ديگر، اندازه گيري است همان طور كه مي دانيم هرآنچه كه قابل مديريت كردن باشد قابل اندازه گيري است؛ بنابراين اهداف، اندازه گيري ها و استانداردها يك قسمت كليدي براي آغاز نوآوري هستند. اندازه گيري تحقق اهداف و استانداردها به سادگي به اهداف استراتژيك و برنامه هاي جبران خدمات گره خورده اند؛ بنابراين، تعهد مديريت ارشد، جبران و پاداش و استانداردها به صورت متقابل در تقويت فرهنگ تاثيرگذار
  • طبقه بندي اطلاعات
مقالات/ سيستم كنترل كيفيت در موسسه هاي حسابرسي
ضوابط رفتار حرفه‌اي انجمنهاي حرفه‌اي حسابداران رسمي، اعضاي خود را از جمله ملزم مي‌سازد در موسسه‌هايي كار كنند كه براي اطمينان از شايستگي خدمات ارائه شده و كفايت نظارت انجام شده، از سيستم كنترل كيفيت برخوردارند.
  • و روشها به اين معني نيست كه موسسه مسئول درستكاري يا اعتمادپذيري صاحبكار است و نيز به اين مفهوم نيست كه موسسه در ارتباط با پذيرش، رد يا حفظ صاحبكاران به جز خود در قبال هيچ شخص يا موسسه ديگري وظيفه‌اي به عهده دارد. به هر صورت، مراقبت حرفه‌اي حكم مي‌كند كه موسسه حسابرسي در تعيين روابط با صاحبكاران و عرضه خدمات حرفه‌اي، گزينشي عمل كند. موسسه حسابرسي بايد براي ايجاد اطميناني معقول كه كار انجام شده به وسيله كاركناني كه كار حسابرسي را به عهده دارند، با استانداردهاي حرفه‌اي مرب
  • ني معقول كه كار انجام شده به وسيله كاركناني كه كار حسابرسي را به عهده دارند، با استانداردهاي حرفه‌اي مربوط، الزامات انتظامي، و استانداردهاي‌ كيفي موسسه مطابقت دارد، سياستها و روشهاي لا‌زم را ايجاد كند. سياستها و روشهاي مربوط به عملكرد كار حسابرسي تمام مراحل طراحي و اجراي كار حسابرسي را دربرمي‌گيرد. سياستها و روشها بايد، درحد مناسب و به ترتيبي كه استانداردهاي حرفه‌اي مربوط الزام مي‌كند، برنامه‌ريزي، اجرا، نظارت، بررسي، مستندسازي، و اعلا‌م نتايج هر كار حسابر
  • ايد، هرجا مناسب باشد، الزامات مربوط به بررسي مدير دوم را نيز درنظر بگيرد. موسسه حسابرسي بايد براي ايجاد اطميناني معقول كه سياستها و روشهاي ايجاد شده به وسيله موسسه براي هر يك از ديگر عناصر كنترل كيفيت پيشگفته به طور مناسب طراحي شده و به طور موثر به كار رفته‌اند، سياستها و روشهاي مناسب ايجاد كند. نظارت بر كار حسابرسي مستلزم درنظر گرفتن و ارزيابي مداوم موارد زير است: الف- مربوط بودن و كافي بودن سياستها و روشها، ب - مناسب بودن نشريات كمك آموزشي و راهنما، ج - اثربخشي فعالتيهاي توسعه حرفه&zw
  • طبقه بندي اطلاعات
مشاوره/ باعرض سلام وتشكر ازراهنماييهاي شما چرادراحكام بازنشستگان مديريت وخدمات كشوري آموزش وپرورش احكام رتبه هاي خبره وعالي صادره در زمان اشتغال در حكم بازنشستگي لحاذ نمي كنند به طوري در محاسبه حقوق بازنشستگي افزايش ناشي از اين حكمها را كسر نموده اند براي احقاق حقوق چگونه پيگيري نماييم.
  • پرسش و پاسخ باعرض سلام وتشكر ازراهنماييهاي شما چرادراحكام بازنشستگان مديريت وخدمات كشوري آموزش وپرورش احكام رتبه هاي خبره وعالي صادره در زمان اشتغال در حكم بازنشستگي لحاذ نمي كنند به طوري در محاسبه حقوق بازنشستگي افزايش ناشي از اين حكمها را كسر نموده اند براي احقاق حقوق چگونه پيگيري نماييم.   ؟ بنام خداوبا عرض سلام: با توجه به اينكه وزارت آموزش وپروش بدون اخذ مجوز از معاونت توسعه و مديريت نيروي انسا
  • التفاوت آن پرداخت شده است.بديهي است پس از اخذ مجوز براي رتبه هاي سال جاري از معاونت توسعه نيروي انساني رئيس جمهور ، احكام بازنشستگان آموزش و پرورش در سال جاري نيز مورد پذيرش بوده و مابه التفاوت آن محاسبه و پرداخت خواهد شد.پيشنهاد ميشود جهت پيگيري با كارگزيني آموزش و پرورش هماهنگ فرمائيد
مقالات/ انديشه هاي پيتر دراكر ‏
پيتر دراكر در سال 1909 در وين پايتخت اتريش به دنيا آمد. او دكترا دررشته حقوق عمومي و بين الملل را از دانشگاه فرانكفورت اخذ كرد. او تاكنون 31 جلدكتاب به جامعه بشري عرضه كرده كه به بيش از 20 زبان زنده دنيا ترجمه شده است. نيمياز اين كتا ب ها در زمينه مديريت و نيم ديگر درباره زمينه هاي اجتماعي، اقتصادي وسياست است. علاوه بر اين او مقالات متعددي را در مجلات معتبر و بين المللي منتشركرده است. او از جواني به كار مشاوره با شركت هاي بزرگ صنعتي، مالي و اقتصادي نظيرجنرال موتورز و جنرال الكتريك پرداخته
  • باره هنر مديريت مطرح مي شود، در شماره ژوئن 2004 در مقاله اي به قلم پيتر دراكر، شاهراه هاي اصلي اثربخشي و موفقيت مديران را از كژراه هاي بي حاصلي، اين گونه متمايز ساخته است: وجاهت و مقبوليت شخصيتي و دست و روگشادگي مديران، به هيچ وجه نمي تواند در حكم تضميني براي موفقيت آنان باشد و از ديگر سو، كم حرفي، گوشه گيري و ناخن خشكي آنان نيز به منزله عاملي براي ناكامي نيست. عالم بي عمل بودن، بدترين آفت مديريت است و اثربخشي مديران پيش از هر چيز در گرو عمل آنان خواهد بود. دانايي مدير فقط زماني ارزشمند مي
  • خن خشكي آنان نيز به منزله عاملي براي ناكامي نيست. عالم بي عمل بودن، بدترين آفت مديريت است و اثربخشي مديران پيش از هر چيز در گرو عمل آنان خواهد بود. دانايي مدير فقط زماني ارزشمند مي شود كه به جامه عمل آراسته گردد. مديران اثرگذار، به وظيفه اي جز شكار فرصت ها نمي انديشند و تهديدات فراروي سازمان، مستقل از هر اهميتي كه داشته باشد، اصلاً خاطر آنان را آزرده نمي سازد. چنين مديراني، پرداختن به مشكلات را دفع شر مي پندارند، ولي دريافتن فرصت ها را خير بزرگ سازمان خود به حساب مي آورند و ازاين رو، بهترين
  • ياري از همايش ها، سخنراني ها و مكتوبات ناظر بر مسائل مديريت، در مبحث فرآيند تصميم سازي، مديران ارشد به عنوان تنها تاثيرگذار و شكل دهنده اين فرآيند مطرح مي شوند، حال آنكه چنين تلقي و برداشتي در حكم اشتباهي بس خطرناك است. در هر سازمان مبتني بر دانايي، كاركنان دانشور در حكم كساني تلقي مي شوند كه در حوزه تخصصي خود، بيشتر از ديگران مي دانند. در اين قبيل سازمان ها، فرآيند تصميم سازي به مثابه زنجيره اي از فعاليت كليه نقش آفرينان متخصص در تمامي سطوح ستادي و عملياتي تعريف مي شود و تصميمات توليد شده در سط
  • طبقه بندي اطلاعات
قوانين و مقررات/ قانون بودجه سال 1387 كل كشور
‎‎‎‎عطف به نامه‌هاي شماره 168203 مورخ 17/10/1386 و شماره 177248مورخ 3/11/1386 در اجراء اصل يكصد و بيست و سوم(123) قانون اساسي جمهوري‌اسلامي‌ايران قانون بودجه سال 1387كل كشور كه به مجلس‌شوراي اسلامي تقديم گرديده بود با تصويب در جلسه علني روز چهارشنبه مورخ 1/12/1386 و تأييد شوراي محترم نگهبان به پيوست ابلاغ مي‌گردد.
  • و يا قسمتي از اعتبارات آنها از محل منابع بودجه عمومي موضوع اين قانون تأمين مي شود و شكل حقوقي آنها منطبق با تعاريف مذكور در مواد(2)،(3)،(4) و (5) قانون محاسبات عمومي كشور مصوب 1/6/1366 نيست در مصرف اعتبارات مذكور از لحاظ اجراء مقررات قانون يادشده در حكم مؤسسات و نهادهاي عمومي غيردولتي به شمار مي آيند. ‎‎‎‎6 – سهميه هاي باقيمانده تسهيلات مصوب بيع متقابل و تسهيلات مالي خارجي (فاينانس- موضوع قانون استفاده از منابع مالي خارجي مصوب 6/7/1384) و حساب ذخيره ارزي مندرج در قوانين ب
  • اساس مقررات اين بند اقدام نمايد: ‎‎‎‎الف- وزارت نفت از طريق شركت هاي دولتي تابعه ذي ربط مكلف است ارزش نفت خام توليدي از ميدان هاي نفتي ايران توسط آن شركت و شركت هاي تابعه و وابسته به آن و نيز نفت خام توليدي ناشي از عمليات نفتي پيمانكاران طرف قرارداد را پس از وضع و كسر معادل شش درصد (6%) از ارزش نفت خام توليدي به عنوان سهم آن شركت، معادل نود و چهاردرصد(94%) (بقيه ارزش نفت خام) را به حساب بستانكار دولت (خزانه داري كل كشور) منظور و به شرح مقررات اين بند با دولت (خزانه داري كل كشور
  • سود سپرده هاي بانكي) به منظور انجام امور پژوهشي هزينه نمايند. سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور موظف است نسبت به اصلاح جداول بودجه شركتهاي مذكور به نحوي كه اين اعتبارات در سرفصل جداگانه مشخص شود، اقدام نمايد. ‎‎‎‎27- به وزارت آموزش وپرورش اجازه داده مي شود اعتبارات مراكز تربيت معلم و آموزشكده هاي فني وحرفه اي وابسته به خود را ازمحل اعتبار رديف 127750 جدول(1-2) اين قانون پرداخت نمايد. ‎‎‎‎28- اعتبارات طرحها و پروژه هايي كه در سال 1387 به اتمام مي رسند، صددرصد(1
  • طبقه بندي اطلاعات
مقالات/ نقش هوش هيجاني در مديريت سازمان
رهبري يك‌ سازمان براي انطباق با تغييرات و به منظور بقا و رشد در محيط‌هاي جديد، ويژگي‌هاي خاصي را مي‌طلبد كه عموما مديران براي پاسخ به آنها با مشكلات بسياري مواجه مي‌شوند. يكي از مهم‌ترين خصيصه‌ها كه مي‌تواند به رهبران و مديران در پاسخ به اين تغييرات كمك كند، هوش هيجاني است.
  • ازمان و مشتريان برون سازمان و تامين رضايت آنها. هوش هيجاني موضوعي است كه سعي در تشريح و تفسير جايگاه هيجان هاي و احساسات در توانمندي هاي انساني دارد. مديران برخوردار از هوش هيجاني، رهبران موثري هستند كه اهداف را با حداكثر بهره وري، رضايتمندي و تعهد كاركنان محقق مي سازند. با توجه به اهميت هوش هيجاني در مديريت، اين مقاله به بررسي ابعاد هوش هيجاني در مديريت، رشد و توسعه رهبري در محيط كار و روش آموزش هوش هيجاني در مديريت سازمان مي پردازد. هوش هيجاني چيست؟ هوش هيجاني (EI) شامل شناخت و كنترل هيجا
  • حيح اجراي برنامه آموزش هوش هيجاني در اجراي برنامه هاي هوش هيجاني در سازمان بايد به چند اصل مهم كاربردي توجه داشت. اين اصول كاربردي عبارتند از: 1 - مشخص كردن اهداف سازمان به طور واضح؛ 2 - ايجاد پيوند بين آموزش و اهداف سازمان؛ 3 - ارزيابي دقيق كاركنان در برنامه آموزشي براي مشخص ساختن توانايي هاي پايه و نيازهاي فردي آنان؛ 4 - انطباق طرح برنامه آموزشي با توانايي ها و ضعف هاي كاركنان؛ 5 - تهيه و تدوين ساختار جلسه ها؛ 6 - استفاده از تمرين هاي عملي، مطالعات موردي و روش ايفاي نقش؛ 7 - برقرار
  • ي پايه و نيازهاي فردي آنان؛ 4 - انطباق طرح برنامه آموزشي با توانايي ها و ضعف هاي كاركنان؛ 5 - تهيه و تدوين ساختار جلسه ها؛ 6 - استفاده از تمرين هاي عملي، مطالعات موردي و روش ايفاي نقش؛ 7 - برقراري ارتباط و پيوند بين آموخته ها و تجارب دنياي واقعي كاركنان؛ 8 - فراهم ساختن فرصت هايي براي تمرين آموخته ها؛ 9 - پيش بيني فرصت هاي متعدد براي دادن باز خورد؛ 10 - استفاده از موقعيت هاي گروهي براي ايفاي نقش و مهم ترين رفتارهاي اجتماعي و آموزش آنها؛ 11 - نشان دادن نيازهاي اختصاصي هر فرد به او به طور
  • طبقه بندي اطلاعات
مقالات/ نقش هوش هيجاني در مديريت سازمان
رهبري يك سازمان براي انطباق با تغييرات و به منظور بقا و رشد در محيط هاي جديد، ويژگي هاي خاصي را مي طلبد كه عموما مديران براي پاسخ به آنها با مشكلات بسياري مواجه مي شوند.
  • سازمان و مشتريان برون سازمان و تامين رضايت آنها. هوش هيجاني موضوعي است كه سعي در تشريح و تفسير جايگاه هيجان هاي و احساسات در توانمندي هاي انساني دارد. مديران برخوردار از هوش هيجاني، رهبران موثري هستند كه اهداف را با حداكثر بهره وري، رضايتمندي و تعهد كاركنان محقق مي سازند. با توجه به اهميت هوش هيجاني در مديريت، اين مقاله به بررسي ابعاد هوش هيجاني در مديريت، رشد و توسعه رهبري در محيط كار و روش آموزش هوش هيجاني در مديريت سازمان مي پردازد. ● هوش هيجاني چيست؟ هوش هيجاني (EI) شامل شناخت و كنترل
  • ي صحيح اجراي برنامه آموزش هوش هيجاني در اجراي برنامه هاي هوش هيجاني در سازمان بايد به چند اصل مهم كاربردي توجه داشت. اين اصول كاربردي عبارتند از: ۱) مشخص كردن اهداف سازمان به طور واضح؛ ۲) ايجاد پيوند بين آموزش و اهداف سازمان؛ ۳) ارزيابي دقيق كاركنان در برنامه آموزشي براي مشخص ساختن توانايي هاي پايه و نيازهاي فردي آنان؛ ۴) انطباق طرح برنامه آموزشي با توانايي ها و ضعف هاي كاركنان؛ ۵) تهيه و تدوين ساختار جلسه ها؛ ۶) استفاده از تمرين هاي عملي، مطالعات موردي و روش ايفاي نقش؛ ۷) برقرار
  • ي پايه و نيازهاي فردي آنان؛ ۴) انطباق طرح برنامه آموزشي با توانايي ها و ضعف هاي كاركنان؛ ۵) تهيه و تدوين ساختار جلسه ها؛ ۶) استفاده از تمرين هاي عملي، مطالعات موردي و روش ايفاي نقش؛ ۷) برقراري ارتباط و پيوند بين آموخته ها و تجارب دنياي واقعي كاركنان؛ ۸) فراهم ساختن فرصت هايي براي تمرين آموخته ها؛ ۹) پيش بيني فرصت هاي متعدد براي دادن باز خورد؛ ۱۰) استفاده از موقعيت هاي گروهي براي ايفاي نقش و مهم ترين رفتارهاي اجتماعي و آموزش آنها؛ ۱۱) نشان دادن نيازهاي اختصاصي هر فرد به او به طور
  • طبقه بندي اطلاعات
مقالات/ اقدامات ناب و چالشهاي جهاني
اقدامات ناب(۱) و چالشهاي مرتبط با آن نظير پياده سازي تفكر ناب در ابعاد چندمليتي و جهاني، اختلاف فرهنگي مناطق جغرافيايي كه كارخانه هاي شركت اكسايد(۲) در آن واقع گرديده است،
  • نويسنده: مترجم: چكيده: اقدامات ناب(۱) و چالشهاي مرتبط با آن نظير پياده سازي تفكر ناب در ابعاد چندمليتي و جهاني، اختلاف فرهنگي مناطق جغرافيايي كه كارخانه هاي شركت اكسايد(۲) در آن واقع گرديده است، اقدامات ناب و چالشهاي جهاني اقدامات ناب(۱) و چالشهاي مرتبط با آن نظير پياده سازي تفكر ناب در ابعاد چندمليتي و جهاني، اختلاف فرهنگي مناطق جغرافيايي كه كارخانه ه
  • به عنوان اقدامات ابتكاري در دستور كار خود قرار داد. براي پياده سـازي استراتـژي جديـد مـي بايست يك رويكرد جديد در كل شركت صورت گيرد تا سازمان ناب به وجود آيد، ولي اوضاع در شرايط دروني - محيطي شركت اكسايد براي رويكرد جديد مهيا نبود. در بدو كار، اغلب كاركنان فرمول بندي جديد شركت را زير سوال مي بردند، نسبت به هزينه توليد و قيمت تمام شده، كيفيت، توانايي پاسخگويي به سفارشات، مديريت فرايند هيچگونه آگاهي و شناختي در داخل شركت وجود نداشت، رويــه ها و مقررات مالي نيز كه متعلق به شرايط خاصي بود (پارادايم
  • ايند كسب و كار، ۵ اس(۵S)ا (۵)، شش سيگما(SIX SIGMA) ا(۶)، بهبود مستمر (كايزنKAIZEN=)، عاري سازي از خطا (POKA -YOKE)ا(۷)، آندون (ANDON)ا(۸) كارخانه مجازي (VIRTUAL FACTORY)، جريان تــك قطعــــه اي (ONE-PIECE-FLOW)ا (۹) راه اندازي سريع(QUICK SET)، و كار استاندارد است. از جنبه هاي مهم سيستم اكسل مي توان به گواهي نامه و انتظارات مرتبط با هر سطح از اين گواهي نامه ها اشاره كرد. اين گواهي نامه ها به پنج سطح تقسيم مي شوند كه هر كدام از اين سطوح اهداف عملكردي و يژه اي را مي طلبد و ارزش زماني خود را دارد.
  • طبقه بندي اطلاعات



فرهنگ نوآوري, ايده, ايده ومحصول, فرهنگ سازماني, تعالي سازماني, ريسك گريز, نوآوري, جبراني و پاداش, اندازه‌گيري و ارزيابي, پيتر دراكر, گفته هاي پيتر دراكر, قانون بودجه سال 1387 كل كشور, قانون بودجه, سال 1387, هوش هيجاني در مديريت سازمان, هوش هيجاني, مديريت سازمان, رهبران موثر, هوش هيجاني و مديريت بازار, هوش هيجاني و مديريت سازمان, هوش هيجاني, مديريت سازمان, بازاريابي, مديريت بازار, ناب , تفكر ناب , شركت اكسايد, سيستم اكسل, كسب و كار, مديريت ناب , استراتژي ناب, شش سيگما, كارخانه مجازي , بهبود مستمر , مديريت تغيير


98 رديف در 10 صفحه
   << بعدي  10  9  8  7  6  5  4  3  2  1
به خانواده مشاوران رازنامه بپیوندید
پرسش و پاسخ از رازنامه
استخدام
|مشاوره در رازنامه
|تازه هاي رازنامه
تمامي حقوق طراحي ,ساخت وعرضه متعلق به مشاوره مديريت رازنامه مي باشد.
شرايط و مقررات استفاده از رازنامه .

انگليسي   فرانسوي   اسپانيايي   ايتاليايي   آلماني   عربي   روسي   ژاپني   کره      پرتغالي   ترکي   چيني