جستجو در پورتال

نتايج جستجو

مقالات/ ۱۷ توصيه مهم در مديريت
اهميت مديريت و نقش مديران در اجرا و پيشبرد اهداف يك سازمان، اداره، ارگان و يا شركت غير قابل انكار مي باشد. اما اينكه چگونه مي توان با تعامل صحيح با كارمندان، آنان را با علاقه و ميل دروني تشويق به كار نمود و باعث افزايش بازدهي شد،

عطف توجه كند، چون ممكن است كه همين عقيده ساده و ضعيف، وقتي كه بيش تر مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار گرفت، نتيجه هاي مفيدي در برداشته باشد. ۴) هركسي كه كاري را به پايان رسانيد بايد شخصا پاداش كارش را بگيرد. اگر قرار شود كه مدير نتيجه ي كار و تلاش زيردستان را به حساب خود بگذارد همه نوآوريها از ميان ميرود و قبول مسئوليت به دشواري صورت ميگيرد. دادن اعتبار به اشخاص در ازاي زحمتهايي كه كشيده اند، براي رهبري كه چنين محيط سازنده اي را به وجود آورده است مزيت محسوب مي شود. ۵) علاقه مندي خود را به ك
يردستان را به حساب خود بگذارد همه نوآوريها از ميان ميرود و قبول مسئوليت به دشواري صورت ميگيرد. دادن اعتبار به اشخاص در ازاي زحمتهايي كه كشيده اند، براي رهبري كه چنين محيط سازنده اي را به وجود آورده است مزيت محسوب مي شود. ۵) علاقه مندي خود را به كار زيردستان نشان بدهيد. در حقيقت بايد دانست كه درك "بني آدم اعضاي يك پيكرند" و علاقه مندي به كار زيردستان، يكي از اصل هاي اوليه انساني، برخورد گرم، خواندن اشخاص با اسم كوچك و با تظاهرات دوستانه، مثل پيوستن به جمع همكاران فرودست به هنگام صرف
ني واقعاً كارت جالب است، مي بينم كه با تلاشي كه مي كني خسته شده اي، چطور است فردا كمي استراحت كني؟ " موجب مي شود كه كارمند به خود ببالد كه كارش خيلي مهم است و راهبر سازمان با ديده اي باز و ضميري روشن در كارها نظارت دارد و فارغ از سلامت جسم و روح زيردستان نيست. ۶) از ناراحتي و چهره هاي درهم و اخم آلود زيردستان ناراحت نشده و درصدد مقابله به مثل نباشيد. چون حتي در بهترين شرايط كار و بهترين نوع رهبري هم ، گاهي انسانها گرفته به نظر مي رسند. بايد رهبران بكوشند كه ريشه اين ناراحتي ها را كشف كر
طبقه بندي اطلاعات

مقالات/ توصيه‌هاي به مديران تازه كار
نخستين هفته كار شما، بعنوان مدير، كاملاً غير عادي خواهد بود. اگر روانشناس يا كارشناس رفتار انساني باشيد، نكات شگفت انگيزي را مشاهده خواهيد كرد.

مغز به زمين بخوريد! اما كارمندان بله بله قربان گوي واحدتان، فورا شروع به بازي دادن شما مي‏كنند، زيرا شما مي‏توانيد اسباب موفقيت آنها را فراهم كنيد. البته هدف آنها (يافتن راهي براي موفقيت) خوب است، اما روش آنها جاي تامل دارد. گروه ديگري از زيردستان جديدتان فورا درصدد برمي آيند كه شما را بيازمايند و ممكن است از شما سوالاتي بپرسند تا بفهمند آيا براي پاسخ مناسب دادن، توانايي داريد يا خير؟اگر از عهده برآييد، ديگر مشكلي نيست اما اگر نتوانيد، آنها مي‏خواهند ببينند كه آيا به ناتواني و كم
عنوان توهيني به مدير پيشين تلقي شود. بسياري از مديران جديد و جوان، با تصور اين كه بايد تمامي قدرت خود را فورا به كار گيرند، زندگي را به كام خود و اطرافيان تلخ مي‏كنند. واژه كليدي در اينجا شايد خودداري باشد. خواه بپذيريد، اين شما هستيد كه توسط زيردستانتان تحت محاكمه قرار داريد. همين جا فرصت خوبي است كه به نكته مهمي در مورد نظرات شما بعنوان مدير جديد اشاره شود. بسياري از مديران جوان،بخوبي ميتوانند با مقامهاي مافوق ارتباط برقرار كنند، اما در برقراري ارتباط با زيردستان مشكل دارند. زيردست
ي مافوق ارتباط برقرار كنند، اما در برقراري ارتباط با زيردستان مشكل دارند. زيردستان، بسيار بيشتر از بالادستان، مي‏توانند در آينده ي شما نقش داشته باشند. معمولاً عملكرد شما، از طريق عملكرد واحدتان، مورد سنجش و ارزيابي قرار مي‏گيرد. بنابراين زيردستانتان در واقع مهمترين عناصر در زندگي كاري شما هستند. خواه باور كنيد، خواه نه، آنها حتي از رييس سازمان نيز با اهميت‏ترند. اما بسياري از مديران جديد تقريبا تمام وقت خود را صرف برقراري ارتباط با مديران بالادست خود مي‏كنند و تنها نگاهي گذر
طبقه بندي اطلاعات

مقالات/ سبكهاي ارتباطي مديريت
در اين مقاله بر آن هستيم تا سبكها و شيوه هاي خاص ارتباطي در سازمان را مورد بررسي قرار دهيم و اثرات آنها را در موقعيتهاي مختلف سازماني بر عملكرد افراد بسنجيم.

طبيعت، خوي و سرشت شخصي خود افراد در فرآيند ارتباطات (يعني كساني كه ارتباط برقرار مي كنند) دارند. ۲) سبكهاي ارتباطي ▪ سبك كنترلي: سبك كنترلي معمولا يك طرفه است. فردي كه ارتباط برقرار مي كند هدايت گر است و هدفش هدايت ديگران مي باشد. روسا و مديران، زيردستان را ترغيب مي كنند كه از مجموعه اقدامات مشخص شده تبعيت كنند. ايشان از قدرت و اختيار خود براي به دست آوردن اطلاعات ديگران استفاده مي كنند و حتي ممكن است كه ايشان را نيز در اين راه فريب بدهند. ▪ سبك برابري (تساوي): در سبك برابري (تساوي) ارتبا
پويا كاملا عملگرا و پراگماتيك است و فرآيند ارتباطات بسيار سريع صورت مي گيرد. طرفين ارتباطي نيز مي بايست زيرك و باهوش باشند تا درك واقعي از مقصود ارتباطي داشته باشند. ▪ سبك تفويضي يا واگذاري: در سبك تفويضي يا واگذاري، مدير يا رئيس مسئوليت خود را به زيردستان واگذار مي كند و نقش حمايتگري به خود گرفته و ترجيح مي دهد تا بيش تر از جانب ديگران ياري شود و به نقطه نظرات ديگران (مخاطبان) اهميت زيادي مي دهد. ▪ سبك اجتناب: در سبك اجتناب، از فرآيند ارتباطات دوري مي شود. تمايلي به تاثير گذاشتن و نيز پذير
سازمان باشد و بنا بر همين تفسير سبك ارتباطي مناسب را براي افزايش اثربخشي انتخاب كند. استفاده از اين سبك زماني مناسب است: ▪ مدير (رهبر) قصد تشكيل يك تيم و گروه منسجم كاري را دارد � هم چنين مواقعي كه وي قصد دارد تا رابطه ميان خود و گرو ههاي كاري و زيردستان را تقويت كرده تا ايشان احساس نزديكي و دوستي با وي بكنند. ▪ تصميمات و مسائل پچيده ▪ غلبه بر مقاومت كاركنان در برابر اعمال تغييرات استفاده از اين سبك در مواردي براي مدير نتايج معكوس دارد: زماني كه زيردستان وي فاقد دانش تجربه و شايستگي
طبقه بندي اطلاعات

مقالات/ انتظارات متقابل مدير ارشد و زيردستان
كاملا مشخص است كه ارتباط مدير با زيردستان مستقيمش در موفقيت تيم بسيار مهم هست؛ اما با وجود اطلاعات بسياري كه در مورد مشخصات اعتماد و صراحت در اين رابطه وجود دارد، در مورد انتظاراتي كه يك مدير از كاركنانش دارد، حرف زيادي زده نشده است.

انتظارات متقابل مدير ارشد و زيردستان منبع: دنياي اقتصاد تاريخ انتشار: 1389-08-10 نويسنده: مترجم: چكيده: كاملا مشخص است كه ارتباط مدير با زيردستان مستقيمش در موفقيت تيم بسيار مهم هست؛ اما با وجود اطلاعات بسياري كه در مورد مشخصات اعتماد و صراحت در اين رابطه وجود دارد، در مورد انتظاراتي كه يك
ش در موفقيت تيم بسيار مهم هست؛ اما با وجود اطلاعات بسياري كه در مورد مشخصات اعتماد و صراحت در اين رابطه وجود دارد، در مورد انتظاراتي كه يك مدير از كاركنانش دارد، حرف زيادي زده نشده است. انتظارات متقابل مدير ارشد و زيردستان كاملا مشخص است كه ارتباط مدير با زيردستان مستقيمش در موفقيت تيم بسيار مهم هست؛ اما با وجود اطلاعات بسياري كه در مورد مشخصات اعتماد و صراحت در اين رابطه وجود دارد، در مورد انتظاراتي كه يك مدير از كاركنانش دارد، حرف زيادي زده نشده است. ا
لا مشخص است كه ارتباط مدير با زيردستان مستقيمش در موفقيت تيم بسيار مهم هست؛ اما با وجود اطلاعات بسياري كه در مورد مشخصات اعتماد و صراحت در اين رابطه وجود دارد، در مورد انتظاراتي كه يك مدير از كاركنانش دارد، حرف زيادي زده نشده است. انتظارات مدير از زيردستان مستقيم خود هر كدام از رفتارهاي زير، به تنهايي مهم هستند، ولي در صورتي كه با يكديگر جمع شوند، رشد تاثيرگذار بر نتايج طولاني مدت را به همراه مي آورند. درگير كار شويد: مديران خوب در مورد تفويض اختياراتشان بسيار آگاه هستند. ولي نكته اي كه مهم
طبقه بندي اطلاعات

مقالات/ مديريت و رهبري
بعضي از صاحب نظران مديريت، رمز موفقيت مدير را در توان هدايت نيروي انساني تحت سرپرستي وي مي دانند و از اين رو مديريت را كار با ديگران و از طريق آنان در جهت كسب اهداف سازمان دانسته اند.

خودجوش و مسئوليت پذير كه مي تواند به طرز شايسته اي انگيزش پيدا كند، بشناسد، سبك دموكراتيك را پيش خواهد گرفت، البته سبك هاي رهبري ديگري نيز ميان اين دو حالت وجود دارد. ● سيستم هاي مديريتي ۱) سيستم آمرانه و سازمان يافته: مديريت، اعتماد و اطمينان به زيردستان ندارد. بيشتر تصميم ها و تعيين اهداف، در رده هاي بالاي سازمان اتخاد مي شود. ۲) سيستم دلسوزانه: مديريت اعتماد و اطمينان زيادي به زيردستان دارد. ارتباط ميان مافوق ومادون ، همراه با ترحم و دلسوزي و از جانب مادون، همراه با ترس و احتياط است.
زانه: مديريت اعتماد و اطمينان زيادي به زيردستان دارد. ارتباط ميان مافوق ومادون ، همراه با ترحم و دلسوزي و از جانب مادون، همراه با ترس و احتياط است. ۳) سيستم بر مبناي مشاوره: در اين سيستم مديريت نه به طور كامل، ولي اعتماد و اطمينان قابل ملاحظه اي به زيردستان دارد، تعيين خط مشي و تصميم گيري هاي عمومي، در سطح بالا انجام مي گيرد، ولي ارتباط زيردستان در سلسله مراتب دو طرفه است. ۴) سيستم روابط انساني: در اين سيستم مديريت اعتماد و اطمينان كامل نسبت به زيردستان دارد. تصميم گيري به طور گسترده اي در س
آن را در فرد به وجود مي آورد. حال آن كه عدم ارضاي اين نيازها باعث مي شود كه شخص احساس خود كم بيني، ضعف و بي پناهي كند و احتمالا ناراحتي هاي عصبي در شخص ايجاد گردد. آنچه تا كنون گفته شد، چكيده اي از تحقيقات پژوهش گران در مورد چگونگي رفتار مديران با زيردستان يا بحث كلي از انگيزه هاي انساني بود كه در واقع در آن به علت انگيزش فردي مديران توجهي نشده بود بنابراين آخرين مطلب گفتار انگيزش را با تحقيقي در مورد عواملي كه موجب انگيزش در مديران مي شود به پايان مي بريم. ۱) چالشي بودن كار: در صورتي كه ان
طبقه بندي اطلاعات

مقالات/ توصيه هايي براي مديران و سرپرستان
توصيه هايي براي مديران و سرپرستان

۴) به خاطر داشته باشيد رعايت استانداردهاي محيط كار در كارايي كارمندان موثر است. ۵ ) با فرق گذاشتن بيهوده بين افراد گروه، انگيزه كاري آنها را از بين نبريد. ۶) از مشورت و نظرخواهي با نيروي جوان ابايي نداشته باشيد. ۷) با رفتارهاي ضد و نقيض، اعتماد زيردستان را از خود سلب نكنيد. ۸) در به وجود آوردن فضاي رقابتي سالم، كوشا باشيد. ۹) براي ارتقاي سطح دانش كارمندان و افزايش بهره وري آنان ، كلاس هاي آموزشي ترتيب دهيد و از لوازم كمك آموزشي بهره گيريد. ۱۰) دقت كنيد كه توبيخ كارمند خـطــاكــار ب
طبقه بندي اطلاعات

مقالات/ فرهنگ نوآوري
مديران و كارمندان در مورد گرايش‌ها، ارزش‌ها و رفتارهايي كه نوآوري را ارتقا مي‌دهد، توافق نظر دارند.

تحمل شكست از طرح‌هاي انگيزشي استفاده مي‌كنند. به منظور نزديك كردن شركت‌ها به فرهنگ نوآوري، مديران بايستي مهارت‌هاي جديد را جهت هدايت كاركنان كسب كنند. بسياري از‌اين مهارت‌ها شامل رهبري مهارت‌هاي مديريتي، مانند آموزش زيردستان و تسهيل همكاري بين گروه‌ها است. برنامه تغييرات گسترده در شركت‌ها نه‌تنها وقت گير و دلهره‌آور است، بلكه اغلب تاثير كمي ‌دارد. تجربه به ما ثابت كرده است كه شركت‌ها مي‌توانند بدون چنين برنامه‌هايي پيش
طبقه بندي اطلاعات

مقالات/ مديريت جزئيات
پاسخ به موردكاوي هفته گذشته در موردكاوي هفته گذشته مشكلات جورج مدير عامل يك شركت نرم‌افزاري مطرح شد كه به دليل داشتن دغدغه افزايش درآمد شركت، عملكرد زيردستان خود را به دقت بررسي‌مي‌كند.

مترجم: چكيده: پاسخ به موردكاوي هفته گذشته در موردكاوي هفته گذشته مشكلات جورج مدير عامل يك شركت نرم‌افزاري مطرح شد كه به دليل داشتن دغدغه افزايش درآمد شركت، عملكرد زيردستان خود را به دقت بررسي‌مي‌كند. مورد كاوي مديريت جزئيات پاسخ به موردكاوي هفته گذشته در موردكاوي هفته گذشته مشكلات جورج مدير عامل يك شركت نرم افزاري مطرح شد كه به دليل داشتن دغدغه افزايش درآمد شركت، عملكرد زي
مورد كاوي مديريت جزئيات پاسخ به موردكاوي هفته گذشته در موردكاوي هفته گذشته مشكلات جورج مدير عامل يك شركت نرم افزاري مطرح شد كه به دليل داشتن دغدغه افزايش درآمد شركت، عملكرد زيردستان خود را به دقت بررسي مي كند. به طوري كه گاهي زيردستان احساس مي كنند جورج در جزئيات كاري آنان دخالت مي كند. پرسش مطرح شده در انتها اين بود كه «آيا جورج مديريت جزئيات مي كند؟» در زير پاسخ كارشناسان به اين پرسش را مي خوانيم. اگر در اين موردكاوي تمام شلوغي هاي روانشناسي را حذف كنيم،
طبقه بندي اطلاعات

مقالات/ مهارت‌هايي براي دريافت ارتقا دركار
برنامه شما براي پيشرفت چيست؟ در اين مطلب توصيه‌هايي در اين راستا ارائه مي‌شود.

وساي خود را خشمگين نكنيد يا رفتاري تهاجمي نسبت به آنها نشان ندهيد؛ زيرا ممكن است توصيه‌هاي شما آنها را نالايق جلوه دهد. همچنين دقت كنيد كه كسي نتواند از موفقيت‌هاي شما براي خود اعتباري دست و پا كند، زيرا اين اتفاق رايجي است كه به خصوص براي زيردستان رخ مي‌دهد. يكي از افراد بالادست خود را در جريان دغدغه‌هايتان قرار دهيد؛ البته درصورتي كه آن فرد از شما حمايت مي‌كند. بگذاريد آنها در جريان قرار گيرند. «باورتان بشود يا نشود، شما بايد درخواست ارتقا دهيد تا واقعا ارتقا ي
، فقط برخي‌ها باسياست‌تر، جاه‌طلب‌تر، فرصت‌طلب‌تر و شايد حتي تا اندازه‌اي آماده‌تر هستند. اگر شما به اندازه كافي براي ارتقا يافتن شانس و اقبال داشته ايد، خوب است كه همواره تواضع خود را حفظ كنيد. مديران ارشد با زيردستان خود ارتباطشان را حفظ مي‌كنند: من مديري را به ياد مي‌آورم كه به خاطر به ياد داشتن نام‌هاي كارمندان پيرامونش معروف بود؛ كارمنداني از بالاترين تا پايين‌ترين سطوح. او حتي نام فرزندان آنها را نيز به خاطر مي‌آورد. احتياجي
طبقه بندي اطلاعات

مقالات/ نحوه برخورد با اشتباهات زيردستان
يكي از بهترين روش‌هاي ارزيابي رهبري و مديريت در يك سازمان، بررسي عكس‌العمل‌هاي مديران آن در برابر اشتباهاتي است كه زيردستان مرتكب مي‌شوند.

نحوه برخورد با اشتباهات زيردستان منبع: دنياي اقتصاد تاريخ انتشار: نويسنده: رابرت ساتن مترجم: چكيده: يكي از بهترين روش‌هاي ارزيابي رهبري و مديريت در يك سازمان، بررسي عكس‌العمل‌هاي مديران آن در برابر اشتباهاتي است كه زيردستان مرتكب مي‌شوند. نحوه برخورد با
چكيده: يكي از بهترين روش‌هاي ارزيابي رهبري و مديريت در يك سازمان، بررسي عكس‌العمل‌هاي مديران آن در برابر اشتباهاتي است كه زيردستان مرتكب مي‌شوند. نحوه برخورد با اشتباهات زيردستان يكي از بهترين روش هاي ارزيابي رهبري و مديريت در يك سازمان، بررسي عكس العمل هاي مديران آن در برابر اشتباهاتي است كه زيردستان مرتكب مي شوند. در طول يك دهه گذشته من 5 كتاب براي مخاطبان مباحث مديريتي به نگارش درآورده ام. اگر مي خواهيد زحمت
طبقه بندي اطلاعات

توصيه مديريت, توصيه هاي مهم , زيردستان, مديران تازه كار , مدير جديد, عملكرد مدير قبلي, زيردستان, بالادستان, سبكهاي ارتباطي مديريت, سبك ارتباطي, سبك ساختاري, مديريت, رفتارارتباطي , سبك كنترلي, سبك برابري, سبك پويا, سبك اجتناب, انتظارات متقابل, مدير ارشد, زيردستان, كاركنان, مديران زيردست, زيردست, مسووليت شكست‌, ايده‌پرداز‌, موفقيت, عملكرد, تفويض اختيارات, مديريت و رهبري, موفقيت مدير , هدايت نيروي انساني, مديريت , نفوذ در ديگران, نفوذ شخصي, سبك رهبري , خصوصيات رهبر , سيستم هاي مديريتي, روابط انساني, مديريت رهبري, انگيزش , راهكارهاي حياتي, تجربه, مديران و سرپرستان, استانداردهاي محيط كار , آموزشي, مديران, سرپرستان, فرهنگ نوآوري, مديران و كارمندان, ارزش‌ها, رفتارها, نوآوري, فرهنگ , ايده‌, مهارت‌, فرهنگ نوآورانه, موردكاوي عملكرد زيردستان, مدير بازاريابي, استخدام, فروش ودرآمد, مهارت‌هايي براي دريافت ارتقا دركار, اشتباهات زيردستان, ارزيابي رهبري و مديريت , رهبري و مديريت , سازمان, سازمان‌هاي بزرگ, كليد موفقيت, اشتباهات و شكست‌ها, روش‌هاي ارزيابي, موفقيت, سرمايه‌اندوزي