دریافت آخرین اطلاعات رازنامه
با ثبت پست الکترونیکی خود و یا دوستان خود همیشه از آخرین اطلاعات سایت آگاه شوید.

دریافت آخرین اطلاعات رازنامه

نظر شما چیست
سیستم های یکپارچه مالی کدام شرکت را می پسندید.



[ مشاهده نتایج | نظرسنجی ها ]

آراء: 1406 | نظرات: 0

پرسش ها و پاسخ ها
    سلام درامد مالی خوبی دارم. منتها از پول در بانک انداختن خسته شدم. ب نظرم سود بانکی در بازه زمانی از ارزش پول کاسته میشه. شما راه حلی اسان جهت مدیریت بهتر سرمایه و پول بنده بهم پیشنهاد میکنید؟
    سعید شمس ایلی
    سعید شمس ایلی
    با سلام و عرض ادب من یک سوال در ارتباط با بیمه و لیست حقوق داشتم. ما یک کارمند داریم که بیمه اش خودش را رد می کنه (اینطور می گند) و ما می خواهیم اسم این شخص را در لیست حقوق رد کنیم و البته ماه قبل را
    مصطفی عبدی
    مصطفی عبدی
    سلام و تقدیم احترام اینجانب مدیر یک شرکت مهندسی هستم که اکثرا دارای کارفرمای دولتی هستیم. با توجه به شرایط بد اقتصادی، اغلب کارفرماهای ما در سال 95 بابت مطالبات ما سند اعتباری ثبت کردند و پرداخت نقدی
    مصطفی عبدی
    مصطفی عبدی
    سلام نظرتون در مورد راه اندازی کارخونه ظروف یکبار مصرف و همچنین نوار بهداشتی چیه؟ چقد هزینه میخوره؟ ایا باید در شهرک صنعتی ایجاد کنم؟
    حمید رضا تاج نسائی
    حمید رضا تاج نسائی
    سلام یه میلیارد پول دارم. مشاوره ای بده میخوام کمپانی کوچکی یا کارخونه کوچکی راه بندازم و توسعه بدم.
    پویا محمودی
    پویا محمودی
    با سلام و عرض ادب یک سوال در ارتباط با بیمه و لیست حقوق داشتم. ما کارمندی داریم که بیمه اش را به صورت شخصی خودش رد می کنه (یعنی اینطور به ما گفتند) می خواستم بدونم می توانیم شماره بیمه اش را در لیست
    علیرضا سربی
    علیرضا سربی
    با سلام و عرض ادب من یک سوال در ارتباط با بیمه و لیست حقوق داشتم. ما یک کارمند داریم که بیمه اش خودش را رد می کنه (اینطور می گند) و ما می خواهیم اسم این شخص را در لیست حقوق رد کنیم و البته ماه قبل را
    معصومه جوانبخت
    معصومه جوانبخت
    با سلام آیا امکان همکاری در زمینه انجام و تکمیل دفاتر مالی و حسابرسی یک شرکت کوچک با تعداد پروژه محدود برای شما وجود دارد؟ اگر پاسخ شما مثبت است، هزینه و شرایط همکاری خود را لطفا اعلام نمایید. پ
    عزیزی
    عزیزی
    سلام لطفا بفرمایید شرایط و مقاد قرارداد ومحاسبه حقوق دستمزد و محاسبه مرخصی دستیار دندانپزشک بصورت یک روز درمیان از ساعت 2بعداز ظهر الی 8شب یعنی 18ساعت درهفته چگونه است . باتشکر
    مازیار نخکوب
    مازیار نخکوب
    سلام و تقدیم احترام اینجانب مدیر یک شرکت مهندسی هستم که اکثرا دارای کارفرمای دولتی هستیم. با توجه به شرایط بد اقتصادی، اغلب کارفرماهای ما در سال 95 بابت مطالبات ما سند اعتباری ثبت کردند و پرداخت نقدی
    مصطفی عبدی
    مصطفی عبدی

دسته بندی اطلاعات

منابع انسانی سازمان‌های پروژه محور

منبع: دنیای اقتصاد تاریخ انتشار: 1390-08-09
نویسنده: مترجم: علی نعمتی شهاب
چکیده:

در غالب سازمان‌های پروژه محور، یکی از بزرگ‌ترین مشکلات پیش روی مدیریت، گردش شدید نیروها در درون سازمان و همین طور ورود نیروها به سازمان و خروج سریع آنها از آن‌جا است.


منابع انسانی سازمان‌های پروژه محور



یک مشکل پروژه‌های بلند مدت خروج افراد از پروژه به علت‌های گوناگون است که باعث می‌شود دانش اجرایی پروژه نیز همراه آنها برود.
بنابراین یکی از سوالات کلیدی در مدیریت پروژه این است که در برابر چنین مشکلی چه باید کرد؟ مقاله‌‌ حاضر به همین مساله و تشریح راهکارهای حل آن پرداخته است.
به صورت کلی مشکلات پدید آمده از آمدن و رفتن آدم‌ها به چهار دسته تقسیم می‌شوند و هر دسته راه‌حل خاص خودش را دارد:

1. از دست رفتن دانش
وقتی آدم‌ها مدتی در یک شغل کار می‌کنند، مأموریت کلی تیم خودشان و روش انجام کار را یاد می‌گیرند. اما با ترک کردن تیم این دانش از گروه خارج می‌شود. دو راه‌حل کلی برای این مشکل وجود دارد:
1-1. فعالیت‌ها را تا حد امکان استاندارد کنید تا کارمندان نیاز به آموختن نکات متعدد در حین کار نداشته باشند. مثلا وقتی پزشکی در اورژانس استخدام می‌شود، دیگر لازم نیست به او یاد داد که در موقعیت‌های بحرانی چه کند.
این استاندارد کردن می‌تواند حتی وقتی آدم‌ها ثابت هستند هم انجام شود و بعدها تازه‌واردین را براساس آن آموزش داد.
1-2. مطمئن شوید چند آدم متخصص و کارآزموده‌ ثابت در تیم‌تان دارید: کسانی که دانش تولید شده را حفظ و نگه‌داری می‌کنند تا بعدها به تازه‌واردین منتقل کنند.

2. تفکر متفاوت آدم‌ها
وقتی آدم‌ها مدتی در کنار هم کار می‌کنند دیدگاه مشترکی نسبت به کار و شیوه‌ ارتباط با یکدیگر پیدا می‌کنند. تغییر در اعضای تیم باعث از بین رفتن این دیدگاه مشترک می‌شود. برای این مشکل چند راه‌حل وجود دارد. یکی اینکه تلاش کنیم نقش اعضای تیم را تا حد امکان از یکدیگر مستقل کنیم؛ تا دیگر نیازی به ایجاد آن دیدگاه مشترک نداشته باشند. راه‌حل دوم رسمیت بخشیدن و استاندارد کردن روابط میان اعضای تیم است.
علاوه بر این دو، ایجاد سیستم‌های مدیریت دانش و اطلاعات در سازمان و ثبت کلیه‌ اطلاعات و دانش‌های در اختیار افراد و سپس به‌اشتراک‌گذاری آنها با دیگر اعضای تیم (از طریق سیستم‌های رایانه‌ای تحت شبکه‌ مدیریت دانش / مدیریت اسناد و مدارک یا دیگر موارد مشابه) نیز برای موفقیت، ضروری است. وقتی چنین سیستمی ایجاد شود، اگر کارفرمایی با سازمان تماس بگیرد و فردی حضور نداشته باشد، همکارش می‌تواند پاسخگوی سوال کارفرما باشد.

3. تعهد ناکافی
وقتی آدم‌ها مدتی کنار هم‌دیگر کار می‌کنند، به گروه‌شان تعهد پیدا می‌کنند. بر همین اساس است که ورود عضو جدید به گروه‌ توسط اعضای قدیمی به دلیل نگرانی نسبت به تعهد او، به راحتی پذیرفته نمی‌شود! چه باید کرد؟ به‌عنوان مدیر تیم یا طراح سازمان باید مطمئن شوید که خود شغل برای هر فرد ذاتا انگیزش‌بخش است.
مثال جالب در این زمینه پرستاران یک شیفت بیمارستان هستند. در سیستم قدیمی هر پرستار مسوول بخشی از کار پرستاری برای همه بیماران بود: یعنی یک نفر مسوول پذیرش، یک نفر مسوول دارو دادن و... اما در سیستم جدید هر پرستار مسوول رسیدگی به همه‌ کارهای مربوط به چند بیمار خاص است و بنابراین، هم انگیزه‌ بیشتری برای کار می‌یابد و هم ارتباط عاطفی با بیمار
برقرار می‌کند.
خوب همین‌جا یک سوال دیگر: با سواران مجانی(Free Riders، کسانی که همیشه هیچ کاری نمی‌کنند و از نتایج کار دیگران هم استفاده‌ می‌کنند) چه کنیم؟ برای حل این مشکل باید از نظر فنی کاری کنیم که فعالیت‌های هر یک از اعضای گروه کاملا شفاف و قابل اندازه‌گیری باشد. سپس عملکرد هر فرد در جلسات هفتگی به صورت کاملا دوستانه اما دقیق با حضور همه بررسی ‌شود. کسانی که نتوانند در سطح انتظاراتی که از آنها می‌رود کار کنند، طبیعی است که باید تیم را ترک کنند.

4. احساس عدم هویت
وقتی فردی مدتی در شغلی فعالیت می‌کند، در آن شغل احساس هویت می‌کند. برای مثال گفتن اینکه «من کارمند بخش شبکه‌ واحد آی‌تی سازمان هستم»، برای فرد خوشایندتر است تا اینکه «من کارمند واحد آی‌تی هستم و می‌توانم همه‌ مشکلات نرم‌افزاری و سخت‌افزاری را حل بکنم.»
راه‌حل چیست ‍؟ بگذارید آدم‌ها در شغل‌شان احساس هویت کنند. آنها را به یک کار خاص بگمارید و بگذارید آنها کارکنان ثابت شرکت را که دارند همان کار را در سازمان شما انجام می‌دهند بشناسند و در همان گروه رشد کنند.
علاوه بر آن سعی کنید آدم‌ها را با چرخش مداوم در سازمان گیج نکنید. انتظارات و سبک مدیریت مدیران مختلف متفاوت است. این کار مشکل دیگری هم دارد: فرد احساس می‌کند در سازمان هیچ کس به رشد شغلی او اهمیتی نمی‌دهد؛ چیزی که یک عامل از بین برنده‌ انگیزه‌‌ است.
کار کردن زیر دست یک مدیر حداقل این احساس خوب را برای فرد به وجود می‌آورد که کسی هست که نگران رشد شغلی او باشد و او را به‌عنوان یک فرد با اهمیت در سازمان به رسمیت بشناسد.
منبع: http://sloanreview.mit.edu



ارسال محتوا به دوستان نظرات خود را در رازنامه ثبت کنید                به اشتراک گذاری محتوا در فیسبوک به اشتراک گذاری محتوا در گوگل پلاس به اشتراک گذاری محتوا در لینکدین به اشتراک گذاری محتوا در توی تر

مشخصات ثبت اطلاعات

مدیریت رازنامه

مدیریت رازنامه

تاریخ ثبت:
1390/08/09
بروزرسانی:
1390/08/09
آخرین مشاهده:
1396/05/27

نظرات و پیشنهادات



رازنامه در شبکه های اجتماعی
تمامی حقوق طراحی ,ساخت وعرضه متعلق به مشاوره رازنامه می باشد.
شرایط و مقررات استفاده از رازنامه . .