جستجو در پورتال

مشاوره/ با سلام ميخواستم بدانم طبق قوانين استخدامي بانك هاي دولتي ايا كارمند ميتواند استعفا بدهد و به سر كار دولتي ديگري برود؟؟ اگه مرجعي هم براي قانون استعفا و انتقال به سازمان هاي دولتي رو هم متوانين برايم معرفي كنينن ممنون ميشم بهم ادرس بدين بروم براي مطالعه كردن آن موفق باشين تشكر
  • سوي دستگاه مبدا صورت بگيرد.  كارمندان مازاد بر اساس اين آيين نامه، انتقال كارمندان مازاد بر نياز در سطح يك شهرستان با توافق دستگاه هاي مبدا و مقصد بلامانع است. تشخيص مازاد بودن كارمند به عهده كارگروه هاي تحول اداري دستگاه ها خواهد بود.  شرايط انتقال به دستگاه هاي غيردولتي بر اساس آيين نامه اجرايي نحوه انتقال و ماموريت كارمندان، انتقال كارمندان رسمي يا پيماني مشمول قانون مديريت خدمات كشوري به دستگاه هاي اجرايي مستثني شده در ماده 117 قانون مديريت خدمات كشوري (شامل نهادها، موسسات و تش
  • كه در دستگاه مقصد ملاك عمل است و پست يا شغل سازماني كه در دستگاه مقصد به آن منصوب مي شود رفتار خواهد شد و پس از انتقال، حقوق و مزايا و هرگونه پرداختي صرفا از اعتبار دستگاه مقصد صورت خواهد گرفت. تمديد پيمان نامه كارمند پيماني مشمول قانون و نيز هرگونه تغيير در مفاد پيمان نامه پس از انتقال با رعايت مقررات مربوط از اختيارات دستگاه مقصد خواهد بود.  تامين اعتبارحقوق كارمندان منتقل شده بر اساس آيين نامه اجرايي نحوه انتقال و ماموريت كارمندان، در مورد اعتبارات مربوط به حقوق و مزاياي كارمندان منتقل
  • 19 قانون بودجه سال 1386 كل كشور و اصلاحات بعدي آن اقدام خواهد كرد.  شرايط ماموريت بر اساس آيين نامه اجرايي نحوه انتقال و ماموريت كارمندان، ماموريت كارمندان رسمي و پيماني مشمول قانون مديريت خدمات كشوري به دستگاههاي ديگر مشمول اين قانون با حفظ پست سازماني در دستگاه متبوع حداكثر به مدت 6 ماه با پرداخت حقوق و فوق العاده ها از اعتبار دستگاه متبوع مجاز است. همچنين پرداخت فوق العاده و هزينه هايي كه حسب مورد در دستگاه محل ماموريت به كارمند تعلق مي گيرد نظير اضافه كار و هزينه هاي رفاهي به عهده دس
مقالات/ حسابداري منابع انساني (HUMAN RESOURCE ACCOUNTING)
حسابداري در صدد گزارش وضعيت مالي و عملكرد اقتصادي اشخاص اعم از حقيقي و حقوقي است، زماني كه پارامتر انسان در گزارش وضعيت مالي و نتيجه عمليات مد نظر قرار نگيرد، ارزش‌هاي انساني نيز جايي در حسابداري ندارد. به نظر مي‌رسد به منظور دستيابي به اهداف ذيل بايد حسابداري منابع انساني جنبه‌هاي كمي و عملي پيدا كند:
  • PSC=PSE/E براي هر واحد عملياتي عناصر PSE را به اجزاي اصلي بودجه آن تفكيك مي كنند.مقياسي را در نظر بگيريد كه خدمات مصرف شده پرسنل دفتر مركزي را با پرسنل خارج از مركز مقايسه مي كند. يك واحد عملياتي ممكن است كه PSE بدتري را دارا باشد در شرايطي كه احتمالا هزينه هاي رو به رشد آموزش و هزينه هاي كاهش يافته استخدام را داشته باشند.در حالت نخست احتمالا سرمايه گذاري احتمالا روي پرسنلي انجام شده كه بعدها به دنبال شغل ديگر شركت را ترك كرده اند. برخي روش هاي اندازه گيري ارزش منابع انساني به
  • مشخص و يا براي مقدار كارمعيني است. بنابراين قيمت بازار كار به مفهوم دقيق قابل مقايسه با قيمت دارايي ها نيست. نارسايي هاي روش ارزش اقتصادي: 1) در اين مدل احتمال ترك خدمت فرد از سازمان به دلايل غير بازنشستگي يا فوت در نظر گرفته نشده است. 2) احتمال تغيير موقعيت و پست فرد در زماني كه در سازمان مشغول خدمت است نيز در اين مدل در نظر گرفته نشده است. 3) برآورد درآمد كاركنان مشكل است. 4) به كارگيري اين روش در حسابداري منابع انساني با اصول پذيرفته شده حسابداري سازگاري ندارد. 2.نظريه ارزش جايگزيني[
  • عمول اين امر در حسابداري تطابق هزينه ها با درآمدها ناميده مي شود. عمر سرويس دهي (خدمت) برخي از دارايي هاي انساني ممكن است معادل دوره انتقال مورد انتظار فرد در سازمان باشد، عمر سرويس دهي برخي ديگر ممكن است معادل دوره اي تلقي شود كه انتظار مي رود فرد پست معيني را در يك سازمان اشغال كند. عمر سرويس دهي برخي ديگر ممكن است تابعي از وضعيت مورد انتظار تكنولوژي باشد. براي مثال مخارج جذب و استخدام افراد در سازمان به تناسب دوره اي كه انتظار مي رود فرد در استخدام سازمان باشد، ممكن است براي سازمان به صرفه ب
  • طبقه بندي اطلاعات
مقالات/ چه وقت بايد به كارمندان مسووليت و افزايش حقوق بيشتري داد؟
مديراني كه قصد ارزيابي شايستگي و عملكرد كاركنان خود را دارند، ابزارهاي زيادي در اختيارشان است. يكي از روش‌هاي قديمي‌تشويق يك كارمند شايسته، اعطاي‌ترفيع يا افزايش حقوق يا هر دوي آنها است.
  • د مي‌گويد: «تكيه بيش از حد به‌ترفيع و افزايش حقوق به عنوان محرك به نوعي مغايرت با فرهنگ سازماني مي‌انجامد كه عدم تمايل به مشاركت در كار را اشاعه مي‌دهد». كارمنداني كه احساس مي‌كنند با ارزش هستند احتمال دارد كه در شرايط سخت، صبر پيشه كنند تا اوضاع بهبود يابد. اصولي كه بايد به خاطر داشت: • مطمئن شويد كه كار افرادتان با توانايي آنها مطابقت دارد. • وظايفي را به افراد محول كنيد كه به شما در ارزيابي توانايي آن كارمند براي احراز شغل جديد كمك كند. &bull
  • تباطات وسيع‌تر با افراد مهم استفاده مي‌كرد و در عين حال، چك‌هاي مشتريانش هم به موقع پرداخت مي‌شد. مديريت بخش او فكر كرد كه براي اليس زمان رشد فرا رسيده است. اما طبق گفته شانتي كه رييس منابع انساني است «امكان انتقال افراد به پست‌هاي جديد فقط زماني وجود دارد كه آن پست در سازمان تعريف شده باشد». در آن زمان، هيچ كارمندي در اين شركت نبود كه فقط در زمينه توسعه بازار كار كرده باشد. افراد در تمام سازمان اين كار را به عنوان يك «فعاليت فوق برنامه» انجام مي&
  • فوق برنامه» انجام مي‌دادند. با اين وجود، ركود اقتصادي اين شركت را وادار كرد كه فرآيند سازمان يافته‌تري را بسط دهد و آنها به شخصي براي انجام اين كار نياز داشتند. شانتي توضيح مي‌دهد كه همزمان دو مبحث در جريان بود: آيا اين همان پست سازماني است كه آنها به آن نياز دارند؟ و اگر هست، آيا اليس شخص مناسبي براي اين پست است؟ هر چند اليس قبلا كارهاي كوچكي در جهت توسعه بازار و مشتريان انجام داده بود، اما هرگز نقشي مانند اين را بر عهده نگرفته بود. شانتي همچنين مي‌دانست كه اليس قبلا د
مقالات/ جايگاه زنان در سلسله مراتب اداري چيست؟
نقش زنان در شركت‌هاي آمريكايي چيست؟ چگونه مديران زن بر مزيت رقابتي يك شركت، اثر مي‌گذارند؟ اين پرسش‌ها، موضوع بسياري از گفت‌و‌گوها و پژوهش‌ها بوده است. چالش مهم براي بررسي رابطه بين تنوع جنسيتي در سطوح بالاي مديريتي (بهره‌گيري شركت‌ها هم از مردان و هم از زنان مدير) و بهبود عملكرد شركت‌ها، كوچكي جامعه آماري است.
  • ند، اذعان داشته‌اند حاضر به تغيير شغل خود و از دست دادن تعادل زندگي و شغلي خود نيستند. دقيقا 55درصد از زنان بي‌فرزند نيز همين نگرش را دارند. اين به اين معنا است كه شركت‌ها از نشتي موجود در بهر‌ه‌گيري استعداد مادران شاغل واجد شرايط، بسيار متضرر مي‌شوند. طرز فكرهاي نهادي تثبيت شده در سازمان‌ها و شركت‌ها يكي از بزرگ‌ترين و مهم‌ترين موانع مقابل زنان طرز فكرهايي است كه همچون سدي جلوي پيشرفت آنان را مي‌گيرد. هنوز مديراني (چه مرد چه زن) هستند كه
  • بدان معنا است كه تنها با يك راه حل نمي‌توان راه به جايي برد. در واقع يك تحول همه جانبه، مورد نياز است. نتيجه‌ بحث ما اين است كه چالش سيستمي موجود تنها از طريق تحول سازماني ميسر است. تحول سازماني امري بسيار شاق و مشكل است. تحقيقات ما بر روي تغييرات سازماني نشان مي‌دهد 70 درصد از تلاش‌هاي صورت گرفته در راستاي ايجاد تحول سازماني با شكست مواجه شده است، اما همين تحقيق مي‌گويد تحولاتي كه با موفقيت به سرانجام رسيده، در راس تحول از مديريت و رهبريت بسيار قوي‌اي برخوردار بوده
  • تغييرات باشند. تغيير در طرز تفكر كميته اجرايي و ساير مديران ارشد به تنهايي فاقد اثر مورد نظر براي تغييرات پايدار مي‌باشد. مصاحبه‌هاي ما نشان مي‌دهد كه بسياري از شركت‌هايي كه گام‌هاي حقيقي در راستاي رفع موانع ساختاري در حوزه پست‌هاي مديريتي زنان برداشته‌اند، به اين مهم از طرق زير دست يافته‌اند؛ روال كاري انعطاف‌پذيرتر و به كار بردن سياست‌هايي كه به زنان امكان مي‌دهد تا توامان به مسووليت‌هاي خانواده و محل كار دو بپردازند. قدم بعدي در اين
مقالات/ چه وقت بايد يك پيشنهاد شغلي را رد كرد؟
تصور كنيد مدير استخدام‌كننده براي شغلي كه متقاضي آن هستيد با يك خبرخوش به شما زنگ مي‌زند و مي‌گويد: شما براي‌اين شغل استخدام شده‌ايد. شما خوشحال مي‌شويد و فكر مي‌كنيد قسمت سخت كار را پشت سر گذاشته‌ايد.
  • خود يا حتي چگونگي گذراندن تعطيلات مي‌كنند و ذهنشان كمتر دغدغه مسائل ديگر را دارد». البته پذيرش يك شغل يا رد آن يك مساله شخصي محسوب مي‌شود. ارتل به عنوان يكي از شركاي ونتيج پارتنرز كه يك شركت مشاوره در بوستون است مي‌گويد: «شرايط ارزيابي يك پيشنهاد شغلي براي افراد مختلف بسيار متفاوت است. مثلا شرايط استخدام براي كسي كه به دنبال شغلي در يك مركز تحقيقاتي تجارت الكترونيك است با يك كارمند متوسط كه به علت ادغام شركت‌ها كار خود را از دست داده و در جست‌وجوي شغلي ديگر
  • صت را از دست داده‌ايد». بيشتر تحقيق كنيد قبل از ارسال رزومه، بايد اطلاعات زيادي درباره شركت كسب كنيد، اما وقتي پيشنهاد كار را دريافت كرديد، بايد تحقيقات گسترده‌تري را دنبال كنيد. گوريسبرگ در مقاله خود تحت عنوان «پنج دليل شكست تغيير شغلي» اشاره مي‌كند كه يكي از اشتباهات بزرگي كه افراد مرتكب مي‌شوند ‌اين است كه به‌اندازه كافي درباره كارفرماي‌ آينده خود اطلاعات كسب نمي‌كنند. هر چه مي‌توانيد درباره آن سازمان، فرهنگ آن و همكاران‌ آ
  • ساله پيدا خواهند كرد. يك هفته پس از مصاحبه هيتر، جيل به او تلفن كرد و به صورت غيررسمي ‌به او اطلاع داد كه در مصاحبه پذيرفته شده و نامه رسمي ‌آن را به زودي دريافت خواهد كرد. هيتر مي‌گويد: «من در آن زمان براي پذيرش 80 درصد از آن پست درخواست داده بودم». هيتر مي‌دانست كه از لحاظ موقعيت، در مقام خوبي است و يك مذاكره كننده قوي است. ضمن ‌اينكه در آنجا به صورت پاره وقت كار كرده بود و قابليت‌هاي خود را نشان داده بود. اما وقتي هيتر جواب را از واحد منابع انساني د
قوانين و مقررات/ فصل دهم قانون خدمات مديريت كشوري - حقوق و مزايا
قانون مديريت خدمات كشوري مشتمل بر 128 ماده و 106 تبصره در جلسه مورخ هشتم مهر ماه 1386 كميسيون مشترك رسيدگي به لايحه مديريت خدمات كشوري مجلس شوراي اسلامي طبق اصل هشتاد و پنجم 85 قانون اساسي تصويب گرديد
  • تناسب با ويژگيهاي مشاغل به تصويب شوراي توسعه مديريت مي رسد ارزيابي و حسب امتيازات مكتسبه و طي حداقل مدت تجربه مربوط به سطوح پايه، ارشد، خبره و عالي ارتقا مي يابند. نخبگاني كه طبق ضوابط مصوب شوراي عالي انقلاب فرهنگي تعيين مي شوند و افرادي كه علاوه بر شرايط عمومي در بدو استخدام از تجربه و مهارت لازم برخوردار هستند طبق آئين نامه اي كه به پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي رسد از طي برخي از رتبه ها معاف و دي يكي از رتبه هاي ديگر قرار مي گيرند. تبصره 2- كليه عناوين مديريت وسرپرستي متناسب با پيچ
  • ستگاههاي ذي ربط ابلاغ مي گردد. تبصره 2- دستگاههاي اجرايي مؤظفند حداكثر ظرف مدت سه سال شرايط تصدي مشاغل اختصاصي خود را به سازمان اعلام نمايند. در غير اين صورت سازمان مؤظف است شرايط تصدي مشاغل اختصاصي را رأساً به شوراي توسعه مديريت پيشنهاد نمايد. تا تغيير ضوابط قبلي، شرايط مصوب فعلي قابل اجرا است. ماده 71- سمتهاي ذيل مديريت سياسي محسوب شده و به عنوان مقام شناخته مي شوند و امتياز شغلي مقامات مذكور در اين ماده به شرح زير تعيين مي گردد: الف- رؤساي سه قوه (18000) امتياز. ب- معاون اول رئيس جمهو
  • ج- وزرا نمايندگان مجلس شوراي اسلامي و معاونين رئيس جمهور (16000) اميتاز. د- استانداران و سفرا (15000) اميتاز. هـ - معاونين وزرا (14000) امتياز. تبصره 1- نخست وزيران دوران انقلاب اسلامي با مقامات بند (ب) اين ماده همتراز مي گردند و تعيين ساير پست هاي همطراز به عهد هيئت وزيران بوده و تعيين همطرازي پست هاي كاركنان اداري مجلس به عهده رئيس مجلس خواهد بود. تبصره 2- علاوه بر حقوق موضوع ماده فوق و امتياز ويژگيهاي شاغل (مذكور در ماده (66)) كه حقوق ثابت تلقي مي گردد فوق العاده هاي ماده (68) اين
  • طبقه بندي اطلاعات
مقالات/ تعاريف و كليات طرح طبقه بندي مشاغل
طبقه بندي مشاغل عبارتست از گروه بندي و تنظيم مشاغل بر حسب گروهها و طبقات مختلف با توجه به وظايف و مسئوليتها و شرايط احراز كه بر پايه تجزيه و تحليل شغل استوار است
  • نويسنده: ندارد مترجم: چكيده: طبقه بندي مشاغل عبارتست از گروه بندي و تنظيم مشاغل بر حسب گروهها و طبقات مختلف با توجه به وظايف و مسئوليتها و شرايط احراز كه بر پايه تجزيه و تحليل شغل استوار است بسمه تعالي * تعاريف و كليات طرح طبقه بندي مشاغل : طبقه بندي مشاغل عبارتست از گروه بندي و تنظيم مشاغل بر حسب گروهها و طبقات مختلف با توجه به وظايف و مسئوليتها و شرا
  • صورتي كه انتصاب با توجه به مفاد تبصره يك ماده 3 قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت موجب ارتقاء گروه مستخدم گردد، رعايت آيين نامه اجرايي ارتقاء گروه نيز الزامي خواهد بود. انتصاب براي مشاغل مديران علاوه بر مقررات فوق با رعايت ضوابط انتخاب، انتصاب و تغيير مديران موضوع مصوبه شوراي عالي اداري مصوبه شماره 1426/1901 مورخ 11/1/1382 صورت پذيرفته، ولي در خصوص انتصاب از لحاظ دايره شمول، معيارها و شرايط و فرآيند انتخاب در شمول ضوابط مذكور است و شرايط تحصيلي و تجربي مشاغل موصوف بر اساس ضوابط مصوب شوراي ام
  • است با توجه به ضوابط موجود ، تعريف ارائه شده در خصوص تغيير گروه مستخدمين عملاً صادق نيست ، هر چند به طور منطقي ارتقاء گروه مستخدم در اثر كسب تجربه و مهارت صورت ميگيرد، انجام وظيفه و مسئوليتهاي پيچيده تري از وي انتظار مي رود و شرايط عمومي ارتقاء گروه كارمندان به صورت زير است : 1- رعايت ضوابط مندرج در شرح رشته هاي شغلي مربوط مشتمل بر موارد مطروحه در تعريف رشته شغلي، نمونه وظايف و مسئوليتها و شرايط احراز . 2- رعايت ضوابط مربوط به دستورالعمل ارزشيابي. 3- رعايت مفاد آئين نامه ارتقاء گروه مستخدم
  • طبقه بندي اطلاعات
مقالات/ حذف افراد نامناسب در مصاحبه استخدامي
استخدام يك فرد مي‌تواند كاري زمان‌بر و خسته‌كننده باشد. در شرايط ايده‌آل، شما يك فرد بسيار مناسب را براي يك پست سازماني پيدا مي‌كنيد كسي كه كارها را به خوبي انجام مي‌دهد، كارآيي واحد را بالا مي‌برد و فشار كاري شما را كم مي‌كند.
  • 1391-04-04 نويسنده: HBR مترجم: رويا مرسلي چكيده: استخدام يك فرد مي‌تواند كاري زمان‌بر و خسته‌كننده باشد. در شرايط ايده‌آل، شما يك فرد بسيار مناسب را براي يك پست سازماني پيدا مي‌كنيد كسي كه كارها را به خوبي انجام مي‌دهد، كارآيي واحد را بالا مي‌برد و فشار كاري شما را كم مي‌كند.
  • شغل متمركز تر شدم». او در مصاحبه‌ها به ويژگي فرهنگي توجه مي‌كرد و سوالاتي مي‌پرسيد كه اين ويژگي را به او نشان دهد. شخص بعدي كه استخدام كرد، ايده‌آل بود. او دو سال در سازمان ماند (فقط زماني شركت را ترك كرد كه مكان شغل همسرش تغيير كرد) و در مدت همكاري خود براي سازمان بسيار سودمند بود.  
قوانين و مقررات/ فصل چهارم قانون مديريت خدمات كشوري- ساختار سازماني
به گزارش خبرگزاري فارس، قانون مديريت خدمات كشوري مشتمل بر 128 ماده و 106 تبصره در جلسه مورخ هشتم مهر ماه 1386 كميسيون مشترك رسيدگي به لايحه مديريت خدمات كشوري مجلس شوراي اسلامي طبق اصل هشتاد و پنجم 85 قانون اساسي تصويب گرديد و پس از از موافقت مجلس با اجراي آزمايشي آن به مدت پنج سال، در تاريخ 18/7/1386 به تائيد شوراي نگهبان رسيد و در تارخ 25/7/86 جهت اجرا طي نامه‌اي از سوي رئيس مجلس به دولت ابلاغ گرديد
  • سب نمايند. ماده 32- هر يك از كارمندان دستگاه هاي اجرائي، متصدي يكي از پستهاي سازماني خواهند بود و هرگونه به كارگيري افراد و پرداخت حقوق بدون داشتن پست سازماني مصوب پس از يك سال از ابلاغ اين قانون ممنوع است. تبصره - دستگاه هاي اجرائي مي توانند در شرايط خاص با تاييد سازمان تا ده درصد پستهاي سازماني مصوب، بدون تعهد استخدامي و در سقف اعتبارات مصوب افرادي را به صورت ساعتي يا كار معين براي حداكثر يك سال به كار گيرند. ماده 33- تنظيم تشكيلات داخلي واحدهايي از دستگاه هاي اجرائي كه بر اساس قيمت تمام
  • واحدهايي از دستگاه هاي اجرائي كه بر اساس قيمت تمام شده( موضوع ماده«16» اين قانون) اداره مي شود برعهده آنها بوده و نسخه اي از تشكيلات خود را جهت تطبيق با ضوابط به سازمان ارسال خواهند داشت. ماده 34- تنظيم شرح وظايف و ايجاد هرگونه واحد و پست سازماني در دستگاه هاي اجرائي صرفا در چهارچوب وظايف قانوني مصوب آنها مجاز مي باشد سازمان مكلف به نظارت بر حسن انجام اين كار مي باشد. ماده 35- كليه دستگاه هاي اجرائي موظفند در چهارچوب احكام اين فصل حداكثر ظرف مدت يك سال نسبت به پيشنهاد اصلاح ساخت
  • سازماني در دستگاه هاي اجرائي صرفا در چهارچوب وظايف قانوني مصوب آنها مجاز مي باشد سازمان مكلف به نظارت بر حسن انجام اين كار مي باشد. ماده 35- كليه دستگاه هاي اجرائي موظفند در چهارچوب احكام اين فصل حداكثر ظرف مدت يك سال نسبت به پيشنهاد اصلاح ساختار سازماني خود اقدام نمايند. تبصره - پستهاي مورد نياز واحدهاي مستقر در شهرستانها و بخشهاي توسعه نيافته و كمتر توسعه يافته و جديدالتاسيس از سرجمع پستهاي موضوع ماده(29) اين قانون تامين خواهد شد. در صورت نبود پست بلاتصدي براي واحدهاي فوق الذكر دولت موظف
  • طبقه بندي اطلاعات
مشاوره/ با سلام بنده كارمند پيماني يكي از سازمانهاي دولتي هستم.. مدرك تحصيلي كارشناسي ارشد و بالاخص گرايش آن به شرايط رشته شغلي و پست سازماني ام ندارد...اين درصورتي است كه مدرك ليسانسم مرتبط مي باشد..و بنده از مزاياي مدرك فوق ليسانسم بي نصيب مي باشم! ممنون ميشم من رو راهنمايي فرمائيد كه چگونه ميتوانم اين مشكل رو بر طرف نمايم؟آيا به ديوان عدالت اداري ميشود مراجعه كرد؟ البته متوجه شدم كه مي شودبا "تغيير رشته شغلي" اين كار انجام شود... ميخواستم بدنم چگونه و از چه طريقي ميتوان "تغيير رشته شغلي" داد؟ شرايط "تغيير رشته شغلي" براي هماهنگ سازي با مدر ك تحصيلي چيست؟ با تشكر
با سلام بنده كارمند پيماني يكي از سازمانهاي دولتي هستم.. مدرك تحصيلي كارشناسي ارشد و بالاخص گرايش آن به شرايط رشته شغلي و پست سازماني ام ندارد...اين درصورتي است كه مدرك ليسانسم مرتبط مي باشد..و بنده از مزاياي مدرك فوق ليسانسم بي نصيب مي باشم! ممنون ميشم من رو راهنمايي فرمائيد كه چگونه ميتوانم اين مشكل رو بر طرف نمايم؟آيا به ديوان عدالت اداري ميشود مراجعه كرد؟ البته متوجه شدم كه مي شودبا "تغيير رشته شغلي" اين كار انجام شود... ميخواستم بدنم چگونه و از چه طريقي ميتوان "تغيير رشته شغلي" داد؟ شرايط "تغيير رشته شغلي" براي هماهنگ سازي با مدر ك تحصيلي چيست؟ با تشكر
  • پرسش و پاسخ با سلام بنده كارمند پيماني يكي از سازمانهاي دولتي هستم.. مدرك تحصيلي كارشناسي ارشد و بالاخص گرايش آن به شرايط رشته شغلي و پست سازماني ام ندارد...اين درصورتي است كه مدرك ليسانسم مرتبط مي باشد..و بنده از مزاياي مدرك فوق ليسانسم بي نصيب مي باشم! ممنون ميشم من رو راهنمايي فرمائيد كه چگونه ميتوانم اين مشكل رو بر طرف نمايم؟آيا به ديوان عدالت اداري ميشود مراجعه كرد؟ البته متوجه شدم كه مي شودبا "تغيير رشته شغلي" اين كار انجام شود... ميخواستم بدنم چگو
  • سم بي نصيب مي باشم! ممنون ميشم من رو راهنمايي فرمائيد كه چگونه ميتوانم اين مشكل رو بر طرف نمايم؟آيا به ديوان عدالت اداري ميشود مراجعه كرد؟ البته متوجه شدم كه مي شودبا "تغيير رشته شغلي" اين كار انجام شود... ميخواستم بدنم چگونه و از چه طريقي ميتوان "تغيير رشته شغلي" داد؟ شرايط "تغيير رشته شغلي" براي هماهنگ سازي با مدر ك تحصيلي چيست؟ با تشكر  ؟ سلام دوست عزيز شما درصورتيكه تعهدي نداشته باشيد و پست سازماني خالي و بلاتصدي نيز وجود داش
  • ر رشته شغلي" داد؟ شرايط "تغيير رشته شغلي" براي هماهنگ سازي با مدر ك تحصيلي چيست؟ با تشكر  ؟ سلام دوست عزيز شما درصورتيكه تعهدي نداشته باشيد و پست سازماني خالي و بلاتصدي نيز وجود داشته وشرايط تصدي انراداشته باشيد ضمن مذاكره با مسئول واحد مربوطه اقدام فرماييد حتما ترتيب اثر ميدهند و درغيراينصورت ميتوانيد از ديوان عدالت اداري استفاده كنيد كه توصيه ميكنم مسالمت اميز باشد تا راحت تر و بهتر بتوانيد انجام وظيفه فرماييد با امتنان



حسابداري منابع انساني, HUMAN RESOURCE ACCOUNTING, مديريت منابع انساني , منابع انساني, چه وقت بايد به كارمندان مسووليت و افزايش حقوق بيشتري داد؟, جايگاه زنان در سلسله مراتب اداري چيست؟, چه وقت بايد يك پيشنهاد شغلي را رد كرد؟, قانون مديريت خدمات كشوري , طرح طبقه بندي مشاغل, حقوق و دستمزد, اختيار و مسئوليت, بهبود روشها, ارتباطات, كنترلهاي مالي, طبقه بندي مشاغل, پست سازماني, قانون استخدام كشوري, رسته شغلي, طبقه شغلي, شرايط احراز, رسته فرعي, رسته, حذف افراد نامناسب در مصاحبه استخدامي, قانون مديريت خدمات كشوري


45 رديف در 5 صفحه
   << بعدي  5  4  3  2  1
دريافت آخرين اطلاعات رازنامه
با ثبت پست الکترونيکي خود و يا دوستان خود هميشه از آخرين اطلاعات سايت آگاه شويد.

دريافت آخرين اطلاعات رازنامه

مشاوره در رازنامه

    حسن رحمان پور ( آموزش وتحقيقات (مشاوره شغلي، آموزش وپرورش، تحقيق و پژوهش) )
    با سلام من دانشجوي كارشناسي هستم. قصد دارم آزمون ارشد شركت كنم به نظر شما جهت برنامه ريزي درسي به چه شكل ميتوانم عمل كنم كه در آزمون بتوانم رتبه خوبي كسب نمايم. متشكرم


    سعيد شمس ايلي ( مالي ، مالياتي و حسابداري )
    با سلام اگر شركتي در سازمان ثبت شركتها، ثبت شده باشد ولي كد مالياتي اخذ نشده باشد و بطوركلي هيچ پرونده اي در اداره ماليات نداشته باشد و در عين حال بطور كلي هيچ فعاليت تجاري هم نكرده باشد و فاكتور يا


    رضا محمودي سفيدگر ( حسابداري و امور بانكي )
    با سلام مستاجري مغازه اي را بدون تسليم تسويه حساب بيمه تخليه كرده است و البته بدهي بيمه اي ندارد و پرونده اي در بيمه ندارد و مالك استعلام و تسويه بيمه را خود شخصا دريافت كرده است ايا ممكن است با ادع


    سعيد شمس ايلي ( مالي ، مالياتي و حسابداري )
    سلام آقاي شمس ايلي ، خسته نباشيد . ي سوال از حضورتون داشتم ، در يك سيستم حسابداري سالم و درست نميشه سند حسابداري رو بدون اصلاح فاكتور فروش ، اصلاحيه زد . و اگه بخواهيم يك سند اشتباهي رو اصلاح كنيم باي


    رضا محمودي سفيدگر ( حسابداري و امور بانكي )
    با سلام احترامخدمت مشاور محترم يك سئوال مالياتي داشتم بنده امسال با كارت بازرگاني حقيقي كالاي وارد كردم واين كالارا در بندر به واسطه واگذار نمودم چند ماهي از تاريخ وگذاري گذشته است سئوال من اي


    محمدرضا (فرزاد) جهانشاهلو ( مديريت امورمالي ( حسابداري، بهاي تمام شده، تجزيه وتحليل صورتهاي مالي ) )
    باسلام خدمت استاد عزيز.لطفا روشهاي شناسايي درآمدپيمانهاي بلندمدت را مطابق استانداردهاي حسابداري بطور خاصه توضيح دهيد وبفرماييد كه ثبتهاي آن چگونه مي باشد.پيشاپيش از شما كمال تشكررادارم


فهرست مشاورين


تمامي حقوق طراحي ,ساخت وعرضه متعلق به مشاوره مديريت رازنامه مي باشد.
شرايط و مقررات استفاده از رازنامه .